辦公室人事管理制度中的問題及改善策略

季麗果 河南省濮陽市機關事務管理局

隨著國家對辦公室不斷深入改革，原來的辦公室體制已經不再適應當前社會的發展，也無法滿足了現實的需求從而出現了許許多多的問題。為了更好地滿足需求，只能從人事管理制度方面下手，才能確保辦公室人員建立一個穩定和諧的辦公環境，從而為社會和國家做出更多有益的工作，促進社會的和諧發展。

一、辦公室人事管理制度的重要性

事業單位辦公室是我國各類人才聚集的地方，是提高我國綜合國力和經濟基礎的重要領域。辦公室人事管理制度的改革，能夠在一定程度上剔除那些“蛀蟲”，留下來的都是一些優秀人才和技術管理人員為社會做出更多地貢獻[1]。而運用好辦公室人事管理制度不僅關系著事業單位長遠發展，還關系著我國社會的進步，只有辦公室的人事管理制度運行得當，才能推動社會經濟不斷地發展，讓社會更加穩定和諧。

二、辦公室人事管理制度存在的問題

（一）人員流動比較大，難以吸納優秀人才

在機關辦公室工作，經常會出現人員調動和流動的問題，使得辦公室很難引進高素質的專業人才，而且就算是引進來了專業的人才也會因為各種原因，如：薪資問題、待遇方面等的原因，事業單位在績效考核體系中并沒有與職工的薪資進行有效的連接，導致了員工的工作的積極性降低甚至可能導致人才的跳槽。加上因為機關辦公室的工作相對來說比較穩定，工作也比較輕松，就產生了大量人員空閑的情況，這種現狀直接導致了機關辦公室的人事效率和辦公效率，影響了工作的正常運行。

（二）事業單位的編制管理不健全

隨著社會主義經濟的快速發展，事業單位的用人需求量也在逐年的增長，但使人才卻一直處于較為缺乏的狀態[2]。這是因為當前我國的事業單位編制太過于僵硬化，公共服務和編制管理之間也存在著問題。使得辦公室的人事管理制度方面面臨著眾多問題，而這些問題想要解決，只能從編制管理方面進行解決。

（三）人事管理方法較為單一

在社會多元化的發展下，事業單位的人事管理制度上也面臨著新環境，傳統單一的管理方法已經不符合事業單位的發展需求。事業單位的人事管理手段較為落后，缺乏了一定的機制管理和活力，制約了人事管理制度的發展。其次，是事業單位的人事管理是由國家和政府來進行統一管理的，因此在單位，對于人才的去留有著極大的限制。單位也沒有足夠的權利去分配和調動一些在工作中沒有產生價值和在工作中存在“混日子”的人。造成了辦公室資源的浪費，導致了工作效率緩慢，沒有產生經濟效益的成果。

（四）在人事管理上沒有實行“以人為本”

事業單位是我國社會發展中的重要力量，實現有效的人事管理制度是提高單位職能的重要保障。但是事業單位仍是用傳統的管理理念來進行管理員工，將人作為固定資產來進行管理，在管理中沒有實現以人為本，使得辦公室人員不能發揮出自己的主觀能動性。

（五）法律法規的不健全

因為在人事管理制度上面沒有相應的法律法規進行系統和全面的建設，使得辦公室的人事管理制度沒有相應政策地支持，在對人員進行任免、退休和升降的職位上缺乏著制度的支持，并且也沒有對領導運用相關權利的監督，使得辦公室人事管理制度的展開一直存在著問題。

三、解決辦公室人事管理制度的對策

（一）實施人員定崗和分流

辦公室人事管理制度要實行人員定崗和分流原則，才能促進辦公室結構的優化，從而進一步促進工作效率的提高。要從辦公室的總體結構出發，對各部門和職能工作的需要，從文化結構、專業結構和年齡結構上進行統籌安排，從而確定人員分流的范圍，確定定崗人員的考核標準和條件，然后進行優勝劣汰的方式實行定崗，才能確保留下來的人員都是對工作有生產價值的人員。其次是要按辦公室中不符合原工作職能的人要進行一定的調整分配，對于那些在工作中“摸魚、混日子”的人，按其不符合職能的要求撤出來或進行分流，從而才能確保留下來的辦公室人員都是優秀的人才。

（二）實行科學合理分配的績效管理

績效作為考核辦公室員工工作的評估標準，需要從績效的考核、管理、晉升、薪酬獎勵等幾個方面來入手，才能合理地分配薪資，從而推動辦公室工作的效率和人事管理制度的發展。而在實行績效管理分配原則的時候，各個單位要結合自己的實際情況和特征，進行績效考核標準的建立，才能適應其單位的發展。而對于完成績效考核的員工，要發放相應的獎勵，對于沒有按時完成工作的員工，則要進行一定的懲罰。

（三）建立完善的編制管理與分配制度

要將事業單位數的編制管理和財政資金分開來，從而才能實現對事業單位中財政經費的有效利用[3]。而在財政資金支出和供給方面，要加強嚴格把控地力度，除此之外，還要建立起完善的薪資分配制度，構建起一個完整地薪資結構標準，才能保證收入分配的合理性，從而提高辦公室員工工作的積極性和自主性，讓人事管理制度的改革能順利展開。

（四）實施以人為本的管理理念

辦公室的管理理念要不斷地進行更新，踐行“以人為本”的理念。以人為本是社會的主流思想，辦公室也應該在人事管理制度上將其理念引入到工作中來。在平時工作的進行中，不應該對人才過于苛求，因為人無完人，是人都會犯錯，因此不要過于抓住員工的錯誤，要讓員工發揮出自己的主觀能動性。而在實行人事制度改革的時候也要樹立起人力資源管理基礎，在實施以人為本的時候，要結合辦公室的人員的自身特點，強化職工精神文明的建設和職業能力的建設，從而發揮出辦公人員的作用。還要在樹立良好人力資源觀賞和在其形態下，將事業單位“終身制”轉變為聘任制的方式，打破人事管理的心態，從而強化事業單位人事管理中的彈性原則，才能讓更加適應辦公室人事管理改革的發展需求。只有掌握了以人為本的理念，才能讓人才的潛能發揮出來，從而促進工作效率的提高。合理地運用人才，并讓員工感受到辦公室的關懷和熱情，才能讓員工為辦公室的發展貢獻出自己的力量。

（五）定期對人員進行考核和培訓

俗話說，如果你踏進了事業單位的門檻里，那么你就相當于擁有了一個鐵飯碗。為什么那么多人爭先恐后地想要進入事業單位里，就是因為里面的人事考核太少了，導致了辦公人員越來越安穩，從而產生了懈怠性。為了改變這種現狀，要建立考核監督機制，不管是新員工還是老員工，都要進行考核，這樣才能使工作人員時刻保持學習知識充實自己的動力，而對于那些考核不通過的人，則能進行及時發現和及時處理。當然也要進行獎勵機制，對于考核通過的，要進行一定的獎賞，從而才能調動員工工作的積極性，讓事業單位也能充滿活力。除此之外，也要定期的對員工進行培訓，使員工樹立起正確地三觀，同時也要讓員工用知識時刻充實著自己，也讓自己的專業領域的知識和技能更加的嫻熟，才能在工作上發揮出更大的作用。

（六）提高入職的門檻

此前一段時間里，我國事業單位辦公室中存在著一部分的運用“關系”進來工作的員工，使得事業單位內的辦公人員素質參差不齊且專業技能不強，影響了工作的運行。因此，我們要提高事業單位的入職門檻，杜絕“走后門”的現象發生，這種現象的存在讓更多想要進入單位內工作的人感到不公平。所以，要增加各種各樣的考試，在知識能力上先打掉一部分魚目混珠的人員，考查入職員工的專業技能和綜合能力，以此來提高入職人員的門檻。而在入職后還要通過一系列的查考檢驗期，如安排三年的道德檢驗期來觀察就職人員是否符合這里面的工作，不符合的人員就及早揪出隊伍里面，以防對工作產生嚴重的影響后果。

（七）建立起健全的法律法規

在事業單位的人事管理體制中，要建立起健全的法律法規體系。針對人事管理體制中的問題進行進一步的規范和引導，才能從根本上進行人事管理體制的改革。并根據事業單位辦公室的特殊性來進一步完善人事管理制度上的不足，通過法律法規的體系來建立起人事管理制度在辦公室中的重要作用。

四、結語

總之，想要解決辦公室人事管理制度中存在的問題，就一定要把握人事管理制度改革中的重要方向，只有充分地保證辦公室人事管理制度的改革，才能實現辦公室的良效運轉，從而才能促進辦公室工作效率的提高。因此，要積極創新辦公室人事管理制度，才能切實提高辦公室人員隊伍的建設，從而提高員工的工作的積極性和主動性，讓我國事業單位的發展更加強大。