改革背景下基于柔性化管理的公益性事業(yè)單位績效管理對(duì)策探討

萬侃 賴瑜頡 江西省地質(zhì)環(huán)境監(jiān)測總站

一、引言

自2011年國務(wù)院下發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》文件后，事業(yè)單位改革的步伐就從未停止。近年來，各省、市事業(yè)單位改革紛紛落地，將事業(yè)單位根據(jù)其職能細(xì)化為行政性事業(yè)單位、公益性事業(yè)單位和經(jīng)營性事業(yè)單位，并將在未來的深化改革中，突出其公益屬性。公益性事業(yè)單位，主要承擔(dān)國家公益性項(xiàng)目，為社會(huì)提供公共服務(wù)，其資金來源均由財(cái)政全額撥款，可以說，工作內(nèi)容相對(duì)固定、資金來源穩(wěn)定、人員隊(duì)伍流動(dòng)性低。長期以來，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理，尤其是績效管理方面，長期處于“無效”狀態(tài)，本文將針對(duì)公益性事業(yè)單位在績效管理方面存在的問題，提出合理化對(duì)策，希望對(duì)正處于改革中的事業(yè)單位績效管理有所啟發(fā)。

二、改革期間，公益性事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)模糊

多數(shù)公益性事業(yè)單位在年度考核是依據(jù)國務(wù)院下發(fā)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》文件精神，從“德、能、勤、績、廉”五方面對(duì)全單位工作人員開展考核，主觀性強(qiáng)，缺乏科學(xué)的客觀考核指標(biāo)，其考核結(jié)果大多數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)直接決定，缺乏公正性、公平性和公開性。這種由領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”決定的考核結(jié)果往往無法真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況。

（二）績效考核過程流于形式

大多數(shù)的事業(yè)單位考核以填寫《事業(yè)單位工作人員考核登記表》的方式進(jìn)行，考核等級(jí)分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀四類，由領(lǐng)導(dǎo)直接填寫匯總后決定考核等級(jí)，一整年的工作績效考核通過填表、收表、進(jìn)入個(gè)人檔案來簡單完成。績效考核方式，有些是毫無客觀績效考核指標(biāo)體系，全憑主觀性判斷；有些又矯枉過正，采用月月考、季季考、年度大考的方式，量化績效指標(biāo)，運(yùn)用360度績效考核方法讓績效考核工作不勝其煩，上上下下疲于應(yīng)付。總體上而言，大多數(shù)公益性事業(yè)單位的績效考核過程流于形式，只走過場。

（三）用于反映績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例過低

現(xiàn)階段我國的公益性事業(yè)單位績效工資的總量核定方式是按國家統(tǒng)一總量水平進(jìn)行統(tǒng)一核定，通過層層上報(bào)、層層批復(fù)的方式，確定各單位的績效工資總量，這使得單位與單位之間的優(yōu)劣差異不明顯，無法起到激勵(lì)單位發(fā)展的作用。另一方面，通常績效工資被分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩部分，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效所占比例，大多在30%至40%左右，所占比例過低，有些單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配甚至已經(jīng)被上級(jí)單位按行政、專技職稱進(jìn)行了系數(shù)規(guī)定，更加無法體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效的意義。

（四）績效管理缺乏激勵(lì)性

正是由于大多數(shù)公益性事業(yè)單位存在的績效考核體系缺乏科學(xué)性、績效考核過程流于形式、績效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲得不到落實(shí)，必然導(dǎo)致績效管理缺乏激勵(lì)性。再加之，公益性事業(yè)單位本身存在的人員隊(duì)伍由于其事業(yè)編制屬性，流動(dòng)性低的特點(diǎn)，工作人員的工作積極性、工作熱情逐年降低，最終導(dǎo)致了工作人員惰怠、工作效率低等問題。

三、公益性事業(yè)單位績效管理對(duì)策探討

（一）實(shí)行柔性化績效管理

柔性化績效管理其本質(zhì)是“人性化管理”，這是相對(duì)于剛性化單一的指標(biāo)管理體系而提出的非強(qiáng)制性的管理模式。首先，柔性化管理模式必須建立在有效的剛性管理基礎(chǔ)上，是與指標(biāo)化的剛性績效管理模式相結(jié)合的人性化管理模式。其次，柔性化管理模式以各崗位價(jià)值確定各崗位績效工資基礎(chǔ)，各崗位價(jià)值隨著外部環(huán)境變化、工作內(nèi)容變化等隨時(shí)進(jìn)行變化調(diào)整，杜絕績效指標(biāo)有差異而績效工資無差異的不公平現(xiàn)象，差別化、人性化的開展績效考核。再次，柔性化管理模式可充分利用信息化背景下的大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過數(shù)據(jù)分析科學(xué)確定各崗位技術(shù)特點(diǎn)和難易程度，科學(xué)確定各崗位價(jià)值，從而選定合適該崗位的工作人員。最后，柔性化管理模式將更趨于扁平化管理模式，去除不必要的層級(jí)結(jié)構(gòu)，縮短行政時(shí)間，提高上傳下達(dá)的工作效率。

（二）提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例

要真正實(shí)現(xiàn)績效考核的激勵(lì)作用，必須使其考核結(jié)果具有激勵(lì)性，這符合馬斯洛需求理論、雙因素理論及期望理論中關(guān)于正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)、期望值等相關(guān)內(nèi)容的闡述。既然績效工資就是為了發(fā)揮其激勵(lì)作用而設(shè)的，一方面，就應(yīng)該提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例，由原來的占績效總量的30%至40%，提高至60%至70%。另一方面，可針對(duì)有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人，單設(shè)專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)項(xiàng)目及獎(jiǎng)金，激勵(lì)個(gè)人并樹立榜樣作用。第三，財(cái)政部應(yīng)考慮各單位不同屬性，靈活核定績效工資總量，對(duì)承擔(dān)國家重大任務(wù)、發(fā)展態(tài)勢(shì)良好的單位提高其績效工資總量。

（三）其他配套管理制度保障

績效管理只是人力資源管理六大模塊中的其中之一，是人力資源管理體系的一部分。因此，無論制定多么科學(xué)的績效考核體系都需要其他管理制度的配合。如，針對(duì)事業(yè)單位人員隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，行政職務(wù)可上不可下，即是績效考核結(jié)果不理想也無法及時(shí)做出反應(yīng)的問題，可以通過靈活運(yùn)用崗位聘任制的方式，及時(shí)調(diào)整重要崗位工作人員，對(duì)崗位價(jià)值高、工作任務(wù)重、績效工資高的崗位聘任工作能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)過硬的人員勝任。

四、結(jié)語

總之，在改革背景下，公益性事業(yè)單位要想更好的發(fā)揮其公益屬性，更好的完成公共服務(wù)工作，就應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的績效管理，在單位內(nèi)部積極調(diào)動(dòng)工作人員工作主動(dòng)性、積極性。在具體實(shí)踐操作中，可通過柔性化管理模式、運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析、提高績效考核獎(jiǎng)勵(lì)金額、靈活運(yùn)用崗位聘任制等方法，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，達(dá)到對(duì)工作人員進(jìn)行科學(xué)管理的作用。