薪酬激勵調節下團隊管理對創新影響研究

汪鳳儀 廣東廣播電視臺

在新時代背景下，廣播媒體企業想要持續保持競爭力就必須得尋求創新，如何更好的實行創新是每個企業都必須面臨的挑戰，團隊為企業組織中最基本的單位，企業需要通過團隊管理來對員工不斷的進行激勵以達成創新的目的，從而實現企業與員工間的雙贏，最后使企業和員工都能獲得滿意。薪酬激勵是其中一種激勵方式，企業可以以這一方式作為激勵調節因素對團隊進行管理，促進企業的創新，下文中對在薪酬激勵下團隊管理對企業創新的影響做了具體說明，希望給企業團隊管理者提供切實可行的指導方案。

一、薪酬激勵在企業管理中的重要性

在現代企業的管理中薪酬激勵制度主要有以下三方面的作用：

（1）保障員工的生活，激發員工潛在創造力。無論是日常的吃穿還是醫療和住房花費都使得員工渴望更多的薪酬，而薪酬激勵制度會讓員工獲得更多的生活保障金。與此同時，如果能對薪酬激勵制度有效應用，將激發出員工潛在的創造力，不僅讓員工在工作中真正實現自身價值，還提升了企業的市場價值。

（2）有助于提升員工的業務素質水平。在薪酬激勵制度下，員工為了獲得更多的報酬，將對自身業務素質不斷精進，并與領導和同事保持良好的關系，營造出良好的工作氛圍。

（3）有助于提升企業整體的凝聚力。在企業對個別員工進行激勵時，也會使其他員工保持競爭熱情，員工會積極對業務加強學習，進而提升了企業效益，員工在競爭中會將企業的存亡與自身的事業緊密相連，最終使得企業整體的凝聚力得到提升。

二、廣播電視媒體企業薪酬管理現狀

一直以來我國的傳統主流媒體都是廣播電視，其有著不可替代的權威性和影響力，但是隨著互聯網時代新媒體的崛起，廣播電視等媒體的市場占有率受到了很大的沖擊，在體制內這一特定環境下，一些電視臺員工養成了“不求有功，但求無過”的思維，對新事物不愿意嘗試，最終導致節目缺乏創新性，使得電視臺所獲得的收益也大幅度的下降，員工的收入也隨之銳減，這樣導致很多人才從體制內出來另謀發展，造成了人才流失的惡性局面。在信息萬變、紛繁復雜的媒體競爭中，如何發揮傳統媒體的優勢，在缺乏競爭優勢的薪酬體制下，吸引和留住人才，提升團隊戰斗力成為生死存亡的關鍵。

現在有些廣播電視臺采取的是科組定薪，以科組為單位，按人頭設定一個績效總額，然后由科組進行內部分配。薪酬激勵機制的核心是效率和公平問題。合理的薪酬機制應該優先考慮到企業員工的工作效率，其次對公平有所兼顧，在以人為本的基礎上建立起薪酬與績效相結合的績效文化。許多電臺和電視臺目前實行的薪酬激勵機制將薪酬與收視考核緊密結合，這使得欄目（節目）質量在一定程度上被提升了，員工的積極性也被調動起來了，但仍舊有一些不合理的地方，這種績效分配會導致以下幾個方面問題的出現：

（1）不同欄目的收視率不同導致獎金總額的分配出現了差距，但獎金總額再一次在欄目組內部被二次分配時會出現平均分配現象，在員工固定的情況下，團隊做再多，人均到手的工資也是不變的。因為基數不合理，團隊產出越高，收入和付出比可能會越不合理，欄目組最終的獎金分配并不是“多勞多得”的，這樣久而久之會導致一部分員工的積極性下降。

（2）在對薪酬的分發進行設計時，臺里將人員劃分為管理人員和一線業務人員兩類來發放基本獎金額度，崗位類型劃分不夠多元化，不同崗位間的價值并未體現出來，這種“一刀切”的發放標準會對一些高水平的編導、記者、主持人等的積極性造成打擊，長期這樣發展是很難為臺內留住人才的。

（3）當前廣播媒體企業的薪酬體制將員工個人收入與收視考核進行了掛鉤，考核標準是否科學合理將會影響到薪酬體系的公平與公正，但是這種考核標準是否科學合理還有待考證，這也是許多員工存有疑慮的地方。

三、薪酬激勵下企業管理對員工創造力的影響

（一）薪酬激勵可以促進員工的創造力

據相關研究表明，企業在完成工作任務時對員工的創新行為支付的報酬越高，員工會表現出更高的積極性，員工會為了獲取更高的報酬而展現出更多的創新行為，由此可見薪酬激勵對員工的創新行為是有巨大促進作用的，它可以深入挖掘員工的潛在能力，調動員工的積極性，使員工的工作效率得到提升，最終達到提升企業生產經營效益的目的。

（二）薪酬激勵可以吸引人才，使其更好的為企業服務

薪酬激勵的計薪酬方式是遵循多勞多得的原則而進行的，它讓員工為了獲得更高的報酬而努力工作，它在員工和員工之間形成了一種競爭力，工作能力優秀的人會獲得比較高的薪酬，而工作能力不理想的人只能拿低薪酬，這種薪酬差別在企業中釋放出一種信號，它讓優秀的員工相信只要努力就會獲得高的回報，這也維持了企業內部較好的工作績效，同時這也給績效差的員工帶來一種環境壓力，迫使他們追求高薪酬高績效，由此可見薪酬激勵制度在企業中樹立起了一種按勞分配的市場化薪酬觀念，與此同時這也使企業對人才有一種天然的吸引力，企業使人才加入企業并保持與企業間的長期合作。

四、薪酬激勵調節下提高企業創新能力的措施

（一）強化使命感，以榮譽和責任激勵團隊積極創新

團隊要高效運作，團隊成員需要清楚的知道其加入團隊的原因，以及團隊的成敗對其造成的正負面影響，只有這樣才能強化團隊成員的責任感和使命感。引入團隊中的激勵機制不只有薪酬，還可以是團隊的榮譽、福利的增加甚至是職位的晉升等。

（二）量化考核目標

定立切實可行、能夠量化考核的目標，給予資源支持（人、財、物），讓員工能夠通過優秀的作品取得官方榮譽和市場認可，體現出個人的價值。

（三）制定合理的獎懲標準

設定明確、合理的獎懲標準，以工資績效作為創新文化的風向標。獎金管理制度設計的目的是為了合理分配員工的勞動報酬，激發員工的積極性、能動性和創造性，廣播電視臺等單位必須設計符合實際需求的獎金管理和工資績效制度。在對績效進行分配時，應加大對創新獎勵的權重，鼓勵員工積極適應市場變化。

（四）激勵機制：“針對性”與“多元化”相結合

傳統的激勵機制多通過績效管理和薪酬管理來體現，以崗位定薪、績效掛鉤的績效薪酬激勵模式。而在新媒體環境下，人員付出大量時間與精力創造的科普信息，并不能在短時間內呈現或評估出科普成效，因此得不到應有的回報，挫傷其工作積極性。因此，需要建立具有“針對性”和“多元化”的激勵機制。積極發掘績效之外的軟性獎勵，比如作品參評、與兄弟單位交流學習等，增強對人才的吸引力。引入市場運行機制，加強團隊組織外合作，如跨界合作、項目合作、年薪制等，激發組織活力和人員工作激情。

（五）制定多種薪酬結構、多種支付方式的薪酬模式

（1）為了避免“一刀切”的薪酬模式可采用差異化薪酬模式，不同的薪酬發放模式可以對應不同的崗位。例如：可將崗位薪酬制應用于管理崗位及相關人員的薪酬發放，可將年薪制應用于部門主任、頻道總監等管理人員的薪酬發放。可將計件薪酬制度應用于工作可以量化的業務一線和技術崗位的薪酬發放。可將業務提成制應用于業務經營人員薪酬的發放。而協議工資制可以應用于對廣播電視臺內關鍵崗位和外聘特殊人才的薪酬發放。

（2）福利差異化發放及中長期激勵機制。對于不同的崗位類別和層級，福利差異化發放。對于創新和創優的節目建立起相應的評價制度，并采取創新分配制度，為節目留住主創和業務經營骨干，同時吸納更多的優秀青年人才參與到創造性工作中來，為企業留住核心人才并創造出更大的價值。

（六）將物質激勵與精神激勵相結合對進行員工激勵，不再依賴論資排輩的理念進行激勵

（1）要維持考核的公平性，考核標準應以員工的工作表現為重。不僅要對員工進行精神方面的支持，同時還要在物質方面對員工給予獎勵，切實的讓員工感受到自身在企業中的價值，并為實現價值不斷努力。

（2）拋棄掉傳統的論資排輩的理念，將員工的工作表現作為其能否晉升的唯一標準，使年輕員工保有對工作的熱情，并有持續的創新意識，同時也敦促老員工不懈怠工作，對新業務進行不斷的學習，起到榜樣的作用。

五、結語

這是一個動態且多變的社會，企業需要不斷提升其核心競爭力才能在市場中有立足之地，新技術、新知識、新技能可能對于當下還是適用的，但是就長遠來看，企業還是不要不斷的進步和創新，同時在管理中采取科學合理的激勵方式，這樣才能永保其競爭力，提升員工的創新性。