選好配強優秀年輕干部 為企業發展筑基提速

馬見蕓 甘肅建投裝備制造有限公司

一、企業在優秀年輕干部選拔中存在的問題分析

（一）客觀因素

1.干部選拔體系不完善

目前來看，多數企業沒有制定詳細的干部選拔體系，選拔方式比較籠統，一般僅限考核方式，多數企業沒有破格錄取的情況，從一定程度上限制了優秀年輕干部能力提升。其次，現階段部分企業未細化干部培養模式，同時還缺乏監督機制，無形之中增長了企業的人才培養周期。

2.干部潛力有待挖掘

部分企業仍采用傳統人才培養模式，將人才培養鎖定在特定的框架內，不利于激發干部的潛能，也不利于企業的可持續發展。目前來看，制約企業優秀年輕干部能力培養的因素主要有兩個，一個是企業對該工作不重視，一味提量，不保質，導致干部素質參差不齊，不利于凈化企業人才培養環境，長期來看，于企業發展有不利影響。二是部分企業不注重員工創新能力的培養，且未設創新獎項，從一定程度上限制了員工的潛能激發。

（二）主觀因素

1.部分干部意志薄弱

目前來看，部分干部沒有堅定的信念，隨風搖曳，一旦遇到挫折就一蹶不振，抗壓能力極低。這些干部沒有在艱苦的環境中掙扎過，不能很好地將個人命運與黨和企業命運建立聯系，導致企業人才培養陷入困境。

2.部分干部素質不高

現階段企業年輕干部培養過程中，還存在個別干部素質低的情況，部分干部是獨生子女，長期處于獨立的學習環境中，在與人交流、合作方面有很大問題；部分干部處于干部家庭，先天條件比較好，缺乏吃苦耐勞的品質，恃才傲物；部分干部思維比較局限，受個人主義的影響，獨斷專行，不傾聽別人的意見。總體來看，多數干部依賴性比較強，自我學習能力比較差，不利于企業的可持續發展。

二、新時期企業培養優秀年輕干部的重要策略

（一）準確定位，做大基數

新時代背景下，企業要重新定位自身的發展性質，客觀評價自身的綜合實力。在選拔優秀年輕干部過程中，要謹遵“穩、準、狠”的辦事準則，樹立長期的發展目標。與此同時，相關干部還要將人才培養與崗位職責掛鉤，嚴格把控人才素質，做實基礎，進而做大基數。其次，優秀年輕干部選拔可以市場為導向，將市場作為重要的訓練場地，發揮其“育苗”作用，將更多的人才傾倒入“育苗池”中，為崗位帶來更多專業性人才。再次，企業要加強干部選拔管理，嚴禁“關系戶”，選拔的干部必須有一線以及兩年以上工作經歷。對于部分畢業生，要求其從基層做起，厚積薄發。此外，相關部門還要完善培訓機制，針對不同群體選擇不同的培訓方法，嚴格把控人才質量。最后，企業要優化選拔模式，從考核到民主推薦、集中選拔等，使更多的“優苗”被選出，彌補行業發展中人才短缺的漏洞。

（二）敢破敢立、激發潛能

企業要優化以往的人才選拔制度，勇于創新，敢破敢立。首先，企業要制定有針對性的人才管理計劃，明確自身的底線，不做逾越底線的行為。與此同時，企業還要注重年輕干部的可持續發展，不能將其鎖定在條條框框內，要突破舊式管理束縛，不斷推陳出新，給年輕干部創造更多表現自我的機會。在干部選拔過程中，可套用兩種用人形式，即合同化、市場化用人形式，增強干部之間的競爭力。其次，企業還可引入積分管理制度，細化人才評價標準，使其更加公正、客觀。此外，企業還要優化激勵機制，將崗位晉升與員工合作能力、學習能力等多方面內容掛鉤，從根本上調動員工的工作積極性。最后，企業要打破以往用人的隱形臺階，改變以往層級分明的選拔制度（此處指基層單位到公關部門的干部選拔制度），直接從基層單位公開招聘年輕干部，使更多干部有被提升的機會。

（三）思想引導，立足長遠

企業選拔優秀年輕干部要立足長遠，注重企業人才的可持續發展。在干部選拔過程中，要加強對干部的思想引導，要求其承擔重要責任，逐漸更正其三觀。其次，企業還要將干部素質放到首位，可開設多門必修課，如職業課、心理健康教育課、思想教育課等，加強干部心理建設。此外，企業還要優化監督體系，建立紀檢、巡視、審計等一體化監督體系，同時還要細化每個管理人員的職責，進一步細化管理責任。最后，企業還要定期組織優秀干部交流，及時解決干部工作中存在的問題，避免對干部心理造成影響。對于部分品行不端正的干部，企業還要酌情考慮是否繼續聘用，全面提高年輕干部素質，培養一支高素質的團隊干部，促進企業可持續發展。

三、結束語

企業在優秀年輕干部選拔過程中，要分析選拔過程中存在的問題，從定位、制度、思想三個方面加以引導，打造一支高素質的年輕干部，帶動企業又好又快發展。