大數據背景下企業人力資源管理變革研究

薛英 江蘇茅迪集團有限公司

現代化企業發展與管理期間，應用大數據等先進信息技術已經成為常態，人力資源管理作為企業長遠發展的重要管理項目，合理應用大數據技術不僅能夠有效提升人力資源管理水平，也能夠在簡化人力資源管理工作內容的同時，增添更多人性化管理措施，為企業員工營造良好工作環境，進而不斷提升員工對企業的認同感，在有效調度員工主觀能動性的同時，不斷促進企業完成可持續發展目標。

一、大數據與人力資源管理的相關概述

（一）大數據

大數據是指無法在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合，它具有海量化的特征，尤其是隨著當前社會生產生活節奏的加快，數據增長速度加快。同時，數據類型也呈現出多樣化的特征，包括了文本數據、圖像數據、視頻數據等，對于管理工作的要求更高。大數據經過不斷地變革與發展，已經為人們所熟知，并且在各行各業中都有所運用并為決策提供信息支撐。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過招聘、培訓、績效、薪酬等形式，對組織內外的人力資源進行有效配置與運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織可持續發展的一系列活動的總稱。目前，創新作為引領發展的第一動力的社會背景下，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，作為調動與配置企業人力資源的人力資源管理部門的重要性顯現出來。雖然在不同的行業中，企業的人力資源管理的重點各有不同，有的企業重注科研人才，有的企業注重營銷人員，但是人力資源管理的最終目標歸根到底都是支持企業戰略目的的實現。在市場競爭日益激烈的今天，提高人力資源管理工作的效率，促進人崗匹配是提高企業競爭力的一個有效途徑。

二、大數據下企業創新人力資源管理的重要意義

（一）社會發展驅使

大數據技術在市場和經濟發展中的應用，讓企業在獲得機遇的同時，也呈現了不少問題，這些亟待解決的問題如果不能處理妥當，就會影響到企業的管理工作質量，進而導致市場對于企業人力資源管理的需求很難滿足。基于此，企業需要重視人力資源工作，將其相關的管理模式和運行機制進行創新，以此來提升企業的核心競爭力。與此同時，企業的人力資源管理通過與大數據進階結合，讓管理流程受到大數據的支撐，使其工作效率得以保證，推動了企業的整體管理工作進程，讓其更加高效，滿足了市場發展對于企業人力資源提出的需求。

（二）有效提升管理效率

過去在缺乏大數據技術支持下，人力資源管理往往是經驗導向的，根據前人經驗規定企業制度和作出企業決策。而在大數據支撐下，人力資源管理是數據導向的，注重管理的科學性、準確性。依據客觀數據開展人力資源管理，既能提高管理的效率效能，又能提升決策工作的科學化、精準化水平。例如，在招聘過程中，整合分析個人在網絡中留下的各種非結構化信息，發掘得到一些能夠真正體現和反映興趣愛好、個人特征、素質與技術能力的信息，從而可以實現高效準確的人才崗位匹配，實現資源配置的精準化；在日常工作中，通過持續記錄個體學習行為數據，企業可以對員工能力及效率進行數據化分析，更加準確地發現員工培訓需求，使得培訓能夠有的放矢。

（三）幫助制定決策

大數據除了在人才引進方面對企業有著重要的作用之外，還在企業的發展決策方面占據著一定地位。企業在經營過程中發生任何變化，大數據都能將其變化作出分析和整理。企業借助大數據的信息分析功能，可以從中獲取自身需要的分析結果，并根據結果來執行企業相關工作。具體而言，大數據對于企業人力資源管理的主要影響體現在以下幾個方面：一是企業可以利用大數據來做到對客戶群體的定位，并且以數據結果為基礎來劃分客戶定位，以便之后提供更加針對性的服務；二是企業根據大數據將客戶進行劃分之后，客戶從針對性的服務中能夠得到個性化的幫助。此外，對于銷售企業而言，能夠在大數據的分析結果基礎下，了解客戶個體的需求行蹤，并且掌握客戶的需求，為其提供更為全面的服務。

三、企業人力資源管理中大數據的應用策略

（一）明確信息化管理目標，細化工作管理內容

企業人力資源管理期間，做好相關信息化管理與宣傳工作，能夠在有效提升企業員工認知水平的同時，清晰員工的實際工作任務與未來發展需求。員工的成長與進步離不開企業的清晰定位。由于人力資源管理期間需要處理的工作任務比較煩瑣、復雜，其中較多任務都存在重復性，員工長期擔任人力資源管理工作，可能會出現懈怠、懶散等消極工作情緒，為了避免員工工作積極性的降低，企業可以利用多元化管理策略，清晰員工的工作任務，避免員工由于工作能力不足或者工作負面情緒較多，影響工作質量與工作完成效率。

首先，在推廣信息化管理系統的前期，應當做好宣傳工作，確保基層員工與各部門的管理者能夠理解到信息化管理系統的實際作用與價值，進而根據自身崗位發展需求，了解應當配合的工作與自身工作任務量的變化。其次，做好信息系統建設的維護與管理工作，人力資源管理部門的工作人員，每天可能接觸的信息數據較多，除了做好本職工作以外，也需要堅守職業準則，避免信息泄露等事故問題的發生，在有效提升企業管理水平的同時，也能夠提升員工的工作責任意識。最后，做好智能化管理建設設計。信息管理系統本身存在一定的學習與提升空間，創設一些人性化、智能化的功能模塊，能夠在有效提升企業人力資源信息化管理水平的同時，方便員工高效處理信息數據信息。

（二）依托大數據優化人才招聘工作

人力資源管理部門的一個重要任務就是為企業招聘到合適的人才，并將招聘的人才配置到最合適的崗位上。在企業的招聘活動中，信息不對稱是傳統的人力資源管理面臨的一個問題。無論是哪種形式的招聘，企業與求職者的交流僅限于短短的面談過程中。而不同于傳統的人力資源管理，依托于大數據的人員招聘可以更能滿足崗位的需求，更加精準地構建企業所需要的人才特征畫像，幫助人力資源部門精準定位到區域、學校、專業等信息，進行定向招聘工作找到合適的員工。通過對求職者的社交網絡信息開展數據分析，可以獲得求職者更多的潛在信息，幫助人力資源管理部門實現人崗匹配。另一方面，人力資源管理部門也可以通過大數據規范招聘流程，基于崗位要求設計面試題目，實現部門間的有效溝通與合作。并通過相關的數據分析，在實習期掌握新進員工的能力與素質水平，這將在一定程度上避免傳統人員招聘工作效率低的問題。

（三）創新員工培訓內容與方式

企業對員工開展培訓是為了解決員工的現有績效與理想績效之間的差距問題，同時幫助員工滿足自我實現的需求。但是培訓并不是萬能的，要通過大數據分析得出員工績效差距的原因是否為培訓。如果是，那么則需要根據所得結果進行合理的培訓需求分析，因地制宜地制定培訓計劃。如果不是，那么也需要相對應提出解決的措施。人力資源管理部門可以利用大數據信息技術對員工的工作數據進行分析，明確崗位與員工的匹配度和員工的實際需求，在不影響企業正常運營的情況下，根據大數據顯示的員工培訓偏好引入多樣化的培訓方式，豐富培訓的內容，激發員工的學習興趣。此外，在培訓活動結束后，關注員工的工作信息數據的變化，測量評估培訓的效果，打造完善的員工電子信息培訓檔案，使員工的潛力得到最大程度的開發。

（四）完善薪酬制度

薪酬是企業人員工作積極性和綜合能力提升的重要內部驅動因素，不僅是人員勞動結果的具體體現，也是企業的肯定表現。在大數據的背景下，企業的經營模式在不斷改變，經營范圍也在不斷擴大，同時員工的流動也比較頻繁。如果企業能夠優化薪酬體系，就能吸引更多的人才來推動自身發展。目前大多數企業的薪酬水平是由管理層來進行決定的，人力資源部門在薪酬上并沒有重要的決定權。在大數據下，企業的薪酬設計原則能夠在人工智能技術下進行分析和修正，在分析了企業同行業的薪酬水平之后，可以為企業的人力資源部門提供優質的薪酬報告。此外，企業的人力資源部門還能夠在大數據的支持下建立起薪酬有關模型，結合分析員工薪酬與職能崗位之間的關系，從而讓企業薪資的分配能夠更加合理。

（五）豐富企業結構

大數據的重要特點就是能實現數據的交流、開放和共享，所以在大數據下，企業人員對于企業的依賴程度會降低，相反企業對于人才的需求卻會上升。當企業需要更多的人才之后，企業管理層和人員之間的溝通方式會增多，員工在不同的信息技術平臺下能夠參與到管理層的決策工作之中，這樣企業未來發展的決策就是集合了內部所有人員的理念之后的高效結果。以往，企業的管理層與員工之間很難形成對稱的信息關系，隨著大數據的深入發展，信息不對稱的情況就得到了良好解決，企業的組織結構也更加扁平化。當企業的組織結構優化之后，人力資源的管理重點也就發生了變化，不再是單純讓人員根據企業的指令來執行工作，而是挖掘分析人員與企業之間發展的內在聯系，從而將企業的發展與員工工作有機結合起來。在大數據下，為了讓企業的內部結構更加多元，人力資源部門就要以員工的需求為基礎，結合企業發展實際來重新設計內部組織結構，從而讓大數據在企業內部發揮出最大的價值。

四、結論

大數據的普及影響著各行各業的同時，也推動人力資源管理的變革。傳統的人力資源管理如果故步自封，拒絕運用大數據分析等新技術必將拖慢整體的發展速度。作為企業運營管理中重要一環的人力資源管理，要主動接受、學習與運用新觀念和新技術，將大數據運用到實際工作中去，推動企業的人力資源管理朝著精準化與高效率的方向邁進。