大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革研究

薛英 江蘇茅迪集團有限公司

現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展與管理期間，應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進信息技術(shù)已經(jīng)成為常態(tài)，人力資源管理作為企業(yè)長遠發(fā)展的重要管理項目，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠有效提升人力資源管理水平，也能夠在簡化人力資源管理工作內(nèi)容的同時，增添更多人性化管理措施，為企業(yè)員工營造良好工作環(huán)境，進而不斷提升員工對企業(yè)的認同感，在有效調(diào)度員工主觀能動性的同時，不斷促進企業(yè)完成可持續(xù)發(fā)展目標。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理的相關(guān)概述

（一）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，它具有海量化的特征，尤其是隨著當前社會生產(chǎn)生活節(jié)奏的加快，數(shù)據(jù)增長速度加快。同時，數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出多樣化的特征，包括了文本數(shù)據(jù)、圖像數(shù)據(jù)、視頻數(shù)據(jù)等，對于管理工作的要求更高。大數(shù)據(jù)經(jīng)過不斷地變革與發(fā)展，已經(jīng)為人們所熟知，并且在各行各業(yè)中都有所運用并為決策提供信息支撐。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過招聘、培訓、績效、薪酬等形式，對組織內(nèi)外的人力資源進行有效配置與運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織可持續(xù)發(fā)展的一系列活動的總稱。目前，創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力的社會背景下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，作為調(diào)動與配置企業(yè)人力資源的人力資源管理部門的重要性顯現(xiàn)出來。雖然在不同的行業(yè)中，企業(yè)的人力資源管理的重點各有不同，有的企業(yè)重注科研人才，有的企業(yè)注重營銷人員，但是人力資源管理的最終目標歸根到底都是支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。在市場競爭日益激烈的今天，提高人力資源管理工作的效率，促進人崗匹配是提高企業(yè)競爭力的一個有效途徑。

二、大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要意義

（一）社會發(fā)展驅(qū)使

大數(shù)據(jù)技術(shù)在市場和經(jīng)濟發(fā)展中的應(yīng)用，讓企業(yè)在獲得機遇的同時，也呈現(xiàn)了不少問題，這些亟待解決的問題如果不能處理妥當，就會影響到企業(yè)的管理工作質(zhì)量，進而導致市場對于企業(yè)人力資源管理的需求很難滿足?；诖?，企業(yè)需要重視人力資源工作，將其相關(guān)的管理模式和運行機制進行創(chuàng)新，以此來提升企業(yè)的核心競爭力。與此同時，企業(yè)的人力資源管理通過與大數(shù)據(jù)進階結(jié)合，讓管理流程受到大數(shù)據(jù)的支撐，使其工作效率得以保證，推動了企業(yè)的整體管理工作進程，讓其更加高效，滿足了市場發(fā)展對于企業(yè)人力資源提出的需求。

（二）有效提升管理效率

過去在缺乏大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，人力資源管理往往是經(jīng)驗導向的，根據(jù)前人經(jīng)驗規(guī)定企業(yè)制度和作出企業(yè)決策。而在大數(shù)據(jù)支撐下，人力資源管理是數(shù)據(jù)導向的，注重管理的科學性、準確性。依據(jù)客觀數(shù)據(jù)開展人力資源管理，既能提高管理的效率效能，又能提升決策工作的科學化、精準化水平。例如，在招聘過程中，整合分析個人在網(wǎng)絡(luò)中留下的各種非結(jié)構(gòu)化信息，發(fā)掘得到一些能夠真正體現(xiàn)和反映興趣愛好、個人特征、素質(zhì)與技術(shù)能力的信息，從而可以實現(xiàn)高效準確的人才崗位匹配，實現(xiàn)資源配置的精準化；在日常工作中，通過持續(xù)記錄個體學習行為數(shù)據(jù)，企業(yè)可以對員工能力及效率進行數(shù)據(jù)化分析，更加準確地發(fā)現(xiàn)員工培訓需求，使得培訓能夠有的放矢。

（三）幫助制定決策

大數(shù)據(jù)除了在人才引進方面對企業(yè)有著重要的作用之外，還在企業(yè)的發(fā)展決策方面占據(jù)著一定地位。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生任何變化，大數(shù)據(jù)都能將其變化作出分析和整理。企業(yè)借助大數(shù)據(jù)的信息分析功能，可以從中獲取自身需要的分析結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果來執(zhí)行企業(yè)相關(guān)工作。具體而言，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的主要影響體現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)來做到對客戶群體的定位，并且以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)來劃分客戶定位，以便之后提供更加針對性的服務(wù)；二是企業(yè)根據(jù)大數(shù)據(jù)將客戶進行劃分之后，客戶從針對性的服務(wù)中能夠得到個性化的幫助。此外，對于銷售企業(yè)而言，能夠在大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果基礎(chǔ)下，了解客戶個體的需求行蹤，并且掌握客戶的需求，為其提供更為全面的服務(wù)。

三、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用策略

（一）明確信息化管理目標，細化工作管理內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理期間，做好相關(guān)信息化管理與宣傳工作，能夠在有效提升企業(yè)員工認知水平的同時，清晰員工的實際工作任務(wù)與未來發(fā)展需求。員工的成長與進步離不開企業(yè)的清晰定位。由于人力資源管理期間需要處理的工作任務(wù)比較煩瑣、復雜，其中較多任務(wù)都存在重復性，員工長期擔任人力資源管理工作，可能會出現(xiàn)懈怠、懶散等消極工作情緒，為了避免員工工作積極性的降低，企業(yè)可以利用多元化管理策略，清晰員工的工作任務(wù)，避免員工由于工作能力不足或者工作負面情緒較多，影響工作質(zhì)量與工作完成效率。

首先，在推廣信息化管理系統(tǒng)的前期，應(yīng)當做好宣傳工作，確保基層員工與各部門的管理者能夠理解到信息化管理系統(tǒng)的實際作用與價值，進而根據(jù)自身崗位發(fā)展需求，了解應(yīng)當配合的工作與自身工作任務(wù)量的變化。其次，做好信息系統(tǒng)建設(shè)的維護與管理工作，人力資源管理部門的工作人員，每天可能接觸的信息數(shù)據(jù)較多，除了做好本職工作以外，也需要堅守職業(yè)準則，避免信息泄露等事故問題的發(fā)生，在有效提升企業(yè)管理水平的同時，也能夠提升員工的工作責任意識。最后，做好智能化管理建設(shè)設(shè)計。信息管理系統(tǒng)本身存在一定的學習與提升空間，創(chuàng)設(shè)一些人性化、智能化的功能模塊，能夠在有效提升企業(yè)人力資源信息化管理水平的同時，方便員工高效處理信息數(shù)據(jù)信息。

（二）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才招聘工作

人力資源管理部門的一個重要任務(wù)就是為企業(yè)招聘到合適的人才，并將招聘的人才配置到最合適的崗位上。在企業(yè)的招聘活動中，信息不對稱是傳統(tǒng)的人力資源管理面臨的一個問題。無論是哪種形式的招聘，企業(yè)與求職者的交流僅限于短短的面談過程中。而不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，依托于大數(shù)據(jù)的人員招聘可以更能滿足崗位的需求，更加精準地構(gòu)建企業(yè)所需要的人才特征畫像，幫助人力資源部門精準定位到區(qū)域、學校、專業(yè)等信息，進行定向招聘工作找到合適的員工。通過對求職者的社交網(wǎng)絡(luò)信息開展數(shù)據(jù)分析，可以獲得求職者更多的潛在信息，幫助人力資源管理部門實現(xiàn)人崗匹配。另一方面，人力資源管理部門也可以通過大數(shù)據(jù)規(guī)范招聘流程，基于崗位要求設(shè)計面試題目，實現(xiàn)部門間的有效溝通與合作。并通過相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，在實習期掌握新進員工的能力與素質(zhì)水平，這將在一定程度上避免傳統(tǒng)人員招聘工作效率低的問題。

（三）創(chuàng)新員工培訓內(nèi)容與方式

企業(yè)對員工開展培訓是為了解決員工的現(xiàn)有績效與理想績效之間的差距問題，同時幫助員工滿足自我實現(xiàn)的需求。但是培訓并不是萬能的，要通過大數(shù)據(jù)分析得出員工績效差距的原因是否為培訓。如果是，那么則需要根據(jù)所得結(jié)果進行合理的培訓需求分析，因地制宜地制定培訓計劃。如果不是，那么也需要相對應(yīng)提出解決的措施。人力資源管理部門可以利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進行分析，明確崗位與員工的匹配度和員工的實際需求，在不影響企業(yè)正常運營的情況下，根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示的員工培訓偏好引入多樣化的培訓方式，豐富培訓的內(nèi)容，激發(fā)員工的學習興趣。此外，在培訓活動結(jié)束后，關(guān)注員工的工作信息數(shù)據(jù)的變化，測量評估培訓的效果，打造完善的員工電子信息培訓檔案，使員工的潛力得到最大程度的開發(fā)。

（四）完善薪酬制度

薪酬是企業(yè)人員工作積極性和綜合能力提升的重要內(nèi)部驅(qū)動因素，不僅是人員勞動結(jié)果的具體體現(xiàn)，也是企業(yè)的肯定表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)的經(jīng)營模式在不斷改變，經(jīng)營范圍也在不斷擴大，同時員工的流動也比較頻繁。如果企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬體系，就能吸引更多的人才來推動自身發(fā)展。目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬水平是由管理層來進行決定的，人力資源部門在薪酬上并沒有重要的決定權(quán)。在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)的薪酬設(shè)計原則能夠在人工智能技術(shù)下進行分析和修正，在分析了企業(yè)同行業(yè)的薪酬水平之后，可以為企業(yè)的人力資源部門提供優(yōu)質(zhì)的薪酬報告。此外，企業(yè)的人力資源部門還能夠在大數(shù)據(jù)的支持下建立起薪酬有關(guān)模型，結(jié)合分析員工薪酬與職能崗位之間的關(guān)系，從而讓企業(yè)薪資的分配能夠更加合理。

（五）豐富企業(yè)結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)的重要特點就是能實現(xiàn)數(shù)據(jù)的交流、開放和共享，所以在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)人員對于企業(yè)的依賴程度會降低，相反企業(yè)對于人才的需求卻會上升。當企業(yè)需要更多的人才之后，企業(yè)管理層和人員之間的溝通方式會增多，員工在不同的信息技術(shù)平臺下能夠參與到管理層的決策工作之中，這樣企業(yè)未來發(fā)展的決策就是集合了內(nèi)部所有人員的理念之后的高效結(jié)果。以往，企業(yè)的管理層與員工之間很難形成對稱的信息關(guān)系，隨著大數(shù)據(jù)的深入發(fā)展，信息不對稱的情況就得到了良好解決，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也更加扁平化。當企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化之后，人力資源的管理重點也就發(fā)生了變化，不再是單純讓人員根據(jù)企業(yè)的指令來執(zhí)行工作，而是挖掘分析人員與企業(yè)之間發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，從而將企業(yè)的發(fā)展與員工工作有機結(jié)合起來。在大數(shù)據(jù)下，為了讓企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加多元，人力資源部門就要以員工的需求為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際來重新設(shè)計內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，從而讓大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮出最大的價值。

四、結(jié)論

大數(shù)據(jù)的普及影響著各行各業(yè)的同時，也推動人力資源管理的變革。傳統(tǒng)的人力資源管理如果故步自封，拒絕運用大數(shù)據(jù)分析等新技術(shù)必將拖慢整體的發(fā)展速度。作為企業(yè)運營管理中重要一環(huán)的人力資源管理，要主動接受、學習與運用新觀念和新技術(shù)，將大數(shù)據(jù)運用到實際工作中去，推動企業(yè)的人力資源管理朝著精準化與高效率的方向邁進。