國有企業人力資源管理如何激發員工積極性

唐雅琴 江西省公路橋梁工程有限公司

一、國有企業人力資源管理的必要性及其需求

（一）國有企業人力資源管理的必要性

黨與政府非常明確地強調，要始終堅持樹立與落實科學發展觀，也就是堅持以人為本，在各種制度的制定與實施過程中推進經濟社會發展的同時，需要不斷促進社會的和諧以及全面發展。基于現代管理理論的指導，現代化企業管理應將對人的管理作為核心內容，而人力資源管理機制的建立與健全則是增強企業核心競爭力的重要支撐條件[1]。在企業經營與管理過程中，應將員工積極性的充分調動以及人的主動性的有效激發作為首要考慮的問題，這在企業生產與經營更好發展與進步、生產率有效提升以及經濟效益持續增長目標的實現中發揮著尤為重要的作用。

（二）國有企業人力資源管理的需求

（1）人力資源管理工作應將前瞻性與系統性特點有效地彰顯出來。在企業戰略之中，人才戰略是其尤為重要的一個組成內容，國民企業的發展需要與市場發展的前沿動態有效結合[2]。現如今，我國國有企業所處的市場環境變化迅速，市場所需人才數量亦在一個多元化的要求之下快速地增長，企業人力資源管理工作的開展面臨的形勢愈加嚴峻。所以，對于一個優秀的國民企業人力資源管理部門而言，需要針對企業的經營發展目標、市場形勢以及潛在的機會與威脅等做出準確的預判，以前瞻性認識為支持科學而有效地進行企業戰略部署，通過對優秀人才的合理配置及使用，最大限度地發揮出人力資源應有的效用。

（2）人力資源管理機制需要得到系統性的提升。國有企業為了在當今激烈的市場競爭環境下實現健康與持續發展，不僅需要優秀的人才，優秀的人才隊伍同樣必不可少，這需要優秀的人力資源管理機制為支持。在國有企業內部，一流人力資源管理機制的建立與健全可以確保企業人力資源的供給實現同企業實際發展所需之間的動態平衡，通過對員工行為的約束與規范，對企業的長遠發展形成有力支持。

（3）需要對人才施以資源化管理。自主、創造以及潛在的能力是一個優秀人才的主要能力表現，同樣，它還是企業人力資源同物質資源相互區別的特點。國有企業應對人才實施資源化的管理，此過程需要對資源開發及管理的一般規律予以遵循，同時，充分結合人力資源所具有的一系列特點開展行之有效的開發及管理工作，對人才的各種能力進行有效的開發，并為其提供可靠的保護。

二、國有企業人力資源管理存在問題的原因分析

（一）員工結構不合理

在新的發展機遇及挑戰之下，我國國有企業以新的發展理念為指導尋求進一步地發展與進步，力求做到對創新、協調、綠色、開放以及共享等先進發展理念的深入貫徹及落實[3]。然而，與部分大中型國有企業裝備大型化、自動化以及信息化“三化融合”程度地日益增加相伴隨，企業內部存在的層級多、部門多、人員多以及勞動生產率與企業實際規模不匹配等問題成為對一眾企業發展形成制約的新型障礙。從整體層面上看，我國很多國有企業內部都存在員工隊伍臃腫、總體人數過剩的狀況，但是存在高素質、高技能人才短缺以及員工結構不合理的問題。

（二）員工積極性低

我國大多數國有企業內部部門設置較多，相對來說，人員分布也較為廣泛，除了企業整體層面上制定及實施的規章制度外，各個分部門還會采取針對性的管理手段。然而就當前實際情況來看，部分部門在開展具體的管理工作時存在激勵機制欠缺的問題，導致不能將員工的工作積極性與主動性有效地調動與激發出來。從人員與崗位的設置上來看，科學性與合理性較為欠缺，一些工作能力與表現較為突出的員工長時期得不到應有的重用，崗位的晉升機制并不合理，晉升效果自然不夠理想。長此以往，整個企業的活力必然會呈現出逐漸減弱之勢，員工積極性不高，顯然會對企業整體的經營狀態產生不利影響。

（三）員工的薪酬結構有待完善

科學合理的薪酬結構及其管理體系能夠為企業組織的優化以及健康運行提供可靠保障，它與企業員工有著最為密切的聯系。不過就當前實際情況來看，我國很多國有企業由于受到改制不徹底性的影響，在員工的薪酬考核及設計上表現出不少的問題，傳統意義上的以職位、資歷或是級別等為參考依據劃定薪酬的情況仍非常普遍，簡單而言，過于看重人的因素，而對工作任務的重要程度有所忽視，這種情況特別是在基本薪酬的設計與考評上更加的嚴重，這在直接層面上導致員工要想達到晉升或是獲得更加理想的薪酬等目的，需要不斷地尋求自身地位的提升。雖然部分企業進行了基本薪酬以及可變薪酬雙向設計及考評機制的建立，但員工的工資依舊以基本薪酬為主，可變薪酬在總薪酬中所占比例并不大，薪酬結構及其管理體系依舊存在不科學性與不合理性[4]。

（四）人力管理發展戰略不健全

對人力資源管理的本質進行分析，它屬于一項具有科學性及一定技術性特點的現代化管理模式[5]。然而現階段，我國部分國有企業在開展人力資源管理工作時依舊以計劃經濟模式下的人事管理理念為指導，對于人才在企業中的重要意義并沒有一個充分而又準確的認知。雖然我國已經有不少國有企業人力資源管理部門針對人力資源管理工作的具體開展做出相應的改革，但無論是從部門的人員來看，還是對其管理思維進行分析，均未做到對具體變化的真正適應，體現于招聘工作及人員管理工作上，是現代化管理思維的欠缺。對于整個企業而言，會造成人才的流失，嚴重的會對其正常生產與經營產生影響，使企業蒙受不應有的經濟損失。

三、國有企業人力資源管理的路徑研究

（一）國有企業人力資源管理的目標和原則

對國有企業人力資源管理的基本目標進行把握，可歸納為：基于各種相關手段及方法的支持，激發并不斷提升企業內部人力資源的積極性、主動性以及創造性，在助力企業實現自身經營與發展目標的同時，最大化企業員工的個人利益。現代化人力資源管理明顯不同于傳統人事管理，將人視作復雜人，而非以往認為的非經濟人，人的開發是其關注的重點，對以往的管理加以替代，此外，人才在企業內部以一種巨大的資源形式而存在，而并不是以往認為的成本。總得來說，國有企業人力資源管理需要對以下4 方面的原則予以遵循：（1）以人為本原則，實事求是，與企業的實際發展情況相結合進行人力資源的科學與有效配置；（2）發揚民主原則，人力資源管理工作的開展接受全體企業員工的監督，嚴格按照程序進行，始終以公開、公平、公正以及競爭擇優管理理念為指導；（3）堅持市場導向原則，通過對市場實際競爭態勢的把握優化人力資源結構，保持人才的精干高效性，達到責、權、利相互統一的目的；（4）效率優先、兼顧公平原則，在提高全體員工工作績效這一目標的驅使之下，加強考核工作的開展，對員工形成有效激勵，實現對薪酬激勵與考核約束機制的建立與健全。

（二）國有企業人力資源管理的具體措施

（1）全方位實施專業化與集中管理。進行高效而又彰顯企業經營特質的專業化集中管理及控制平臺的構建，從集中層面上統一開展企業財務、人力資源等專業化管理工作。按照具體的生產或經營部門，執行對人力資源的優化配置任務，在各個有需求的崗位輸入優化后的人力資源，循序漸進地將各個部門的員工潛力激發出來。對企業員工的力量進行整合，實施全體員工按區域與專業重新配置，將現有體制運行下的閑時冗員、忙時缺員的不利局面扭轉，以當前的員工結構為基礎進行整體層面上的人力資源再優化及再配置。

（2）建立績效考核與薪酬福利掛鉤的激勵體系，充分調動員工工作積極性。要想最大限度地將國有企業人力資源所具有的積極作用發揮出來，就應采取針對性措施對激勵機制加以完善，為企業的全體員工積極而主動地參與到企業經營與發展過程中提供動力及保障[6]。在此目標的驅動之下，國有企業應進行崗位激勵政策的構建，保證企業員工可以公平與公正地參與競爭，同時，實現自我層面上的提升。第一，國有企業及其下設的各個部門及具體崗位均應進行以績效考核為依據的薪酬制度的制定，始終對多勞多得、責權利相統一的薪酬設計與分配理念予以遵循，在執行對績效考核指標體系的設計任務時，對員工的個人特征、工作態度以及工作能力等進行綜合考慮，與企業淘汰機制的設定相結合，給予對于企業有貢獻的員工以足夠的肯定及獎勵，選擇性地淘汰考核結果不達標的人員，以此實現對員工積極性與滿意度的提升。第二，加大對員工的精神層面的激勵力度，認清管理的目標，即對人進行激發，將側重點放于對員工社交需求以及自身發展需求等的滿足上，從精神獎勵的角度提高員工幸福感及存在感，以感情層面的維系為支持提高員工乃至整個企業的活力及效率。

（3）將“以人為本”的人力資源管理理念樹立起來。對于所有的國有企業而言，人力資源管理工作的有效開展都需要對正確的管理理念予以遵循，而正確的管理理念，便是“以人為本”，科學管理。國有企業人力資源管理部門乃至其他相關部門的每一個員工，都需要擺脫以往的計劃經濟思維，持續性地學習與思考，充分把握現階段企業所處的政治與經濟環境及形勢，適宜地將相對落后的思維理念轉變或是摒棄。在現如今競爭激烈程度愈發增加的市場經濟體制大環境之下，對于含國民企業在內的任何企業而言，不管是產品的競爭還是服務的競爭，其本質都以人才的競爭以及資源的競爭為體現。對此，國有企業領導干部需給予足夠的重視，加大力度進行人力資源的科學管理，對其良性發展形成推動，以此做到整個企業由上至下將現代化的人力資源管理理念樹立起來，強化國有企業的吸引力，讓更多優秀人才進入企業，實現對企業鮮活生命力以及競爭力的時刻保持。

四、結語

當前，我國正處于社會主義發展的新時期，國有企業在我國整個國民經濟中依舊發揮著重要的調整作用，企業人力資源工作的順利與有效開展是確保企業能夠實現良好及健康發展的不竭動力，需要企業各級人員給予高度的重視。在現如今社會經濟發展的轉型階段，社會化大環境同樣對國有企業的經營與發展提出了新的挑戰，對此，國有企業人力資源管理工作也應上升到一個新高度，以此實現整個企業競爭力的日益強化。