互聯網時代下的人力資源管理改革策略

黎金蘭 迪歐家具集團有限公司

在中國公司的發展全過程中，應對互聯網的發展，在人力資源管理難題上開拓創新，互聯網在供應鏈管理中的高效運用將有利于推動公司的良性發展。互聯網是挑戰和機遇共存的媒體，在人力資源管理全過程中合理利用能夠改進人力資源管理成果。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的內涵

用科學的方法調整人事關系，處理人與人之間的矛盾。調動員工的工作熱情，充分發揮人的潛能和主觀能動性，以完成企業的結構總體目標。為企業創造價值，為企業帶來盈利，是一套保證企業戰略目標完成，企業人力資源現行政策和相對應管理方法配對的主題活動[1]。

（二）人力資源管理的分類

一種是單功能工具類。在很多情況下，單一功能的工具類人事系統是基于考勤管理和工資核算，往往需要大量的人力和時間來完成考勤管理和工資核算管理，而考勤管理系統是迫切需要的，還有薪酬體系。二是戰略型數字化人才類。一些大型企業更適合做人力資源管理任務，目前人力資源的核心已不再局限于交易業務處理，而是企業戰略制定、人才挖掘和人才培養，利用招聘、績效、培訓和數據等戰略功能模塊，進一步提高企業管理的效率和競爭力。

二、互聯網的人力資源管理現狀

（一）互聯網的人力資源特征

隨著交流機會的不斷增加，數據量也趨于增加。一是各企業的管理工作中必須根據提升信息技術性的不斷基本建設來融入互聯網時代發展趨勢的必須，二是要可以在互聯網時代完成合理的信息共享資源。不一樣自然環境中的大家能夠完成信息和信息的高效傳遞和互換。最終，人力資本時期能夠在互聯網時代完成。過去的經濟模式嚴重依賴人力資源。在互聯網時代，人力資源管理將員工視為“社會人”，將每個員工視為獨特的個體，認真對待他們的需求，在組織框架內最大限度地發揮他們的潛力和才能。從直觀的角度來看，互聯網在提高人力資源方面有著巨大的幫助。例如，招聘人才輔導、培訓遠程培訓、人才發展動態增長監控、基于遠程數據分析的薪酬績效系統、構建新的度量文化等都是技術應用。在間接影響方面，互聯網作為一種基礎設施，改變了員工與企業之間的個人依存關系，允許自由職業選擇和引入伙伴關系。大部分企業和組織逐漸將人才視為長期性發展趨勢的關鍵驅動力。在人力資源管理全過程中，企業應高度重視員工的利益，嚴格堅持以人為本的管理原則，完善人力資源管理體系。

（二）互聯網的人力資源管理方式

傳統的人力資源管理存有非常大的局限性，人力資源管理的渠道因互聯網的使用而不斷擴大，人力資源管理人員正在向系統化人力資源管理的管理層面邁進。新時期公司競爭力的首要要素是杰出的優秀人才，人力資源管理的日常工作也發生了重特大轉變，這說明人力資源管理已經愈來愈受到重視。互聯網的快速發展促進了人力資源管理的轉型，公司在快速發展歷程中，在互聯網的直接影響下，要仔細思考自我發展的難題，應用自主創新的管理方案，努力適應互聯網人力資源管理發展的新形勢[2]。

互聯網時期擺脫了傳統式的培訓方法，公司還可以根據移動app 共享培訓內容，或是開展遠程培訓等各個方面的培訓方式，那樣不但提升了員工的工作效能，也節約了許多的時間。能夠改善人力資源管理效益。互聯網是一種十分普遍的管理方式，公司人力資源主管必須正確認識并合理應用這個邏輯思維來管理企業工作中和員工主題活動，根據互聯網在員工中間創建各種各樣社交網絡平臺，提升單位和員工中間的溝通交流溝通交流，提高企業凝聚力。除此之外，人力資源管理人員可以利用互聯網思維和數據處理招聘、薪資統計、績效等問題，顯著提高人力資源管理的有效性，進一步加速企業戰略目標的實現。

（三）互聯網對人力資源管理的影響

在互聯網時代，傳統式企業人力資源管理的作用早已與目前的企業發展戰略不符合。實際上，對企業全部人力資源開展高效率管理已變成企業人力資源管理的首要總體目標。以往，人力資源管理太過注重對“經紀人”的管理，但如今“知識人”的管理已變成企業人力資源管理全過程中的一項重要每日任務。專業知識在現代社會各行各業的使用已成了決策產業發展規劃的主要要素。因而，“知識人”的管理和發覺已變成企業提升競爭優勢的具體方式。在互聯網時代，許多企業的人力資源管理工作中徹底由人力資源管理單位擔負，不利企業的發展趨勢，必須 提升全體人員對企業人力資源管理的參加。比如，職工還可以利用新浪微博、手機微信、企業微信公眾平臺等參加人力資源管理主題活動，立即監管企業的人力資源管理工作中，并明確提出合理化的建議。

三、互聯網時代下人力資源管理問題的原因

（一）互聯網時代下人力資源管理問題內部因素

與復雜的事務性工作密不可分，這是人力資源管理人員最為之頭疼的問題。很少有企業能夠將其事務性工作外包，有的則是根據做些事務性的工作來維系其人力功能的基本上運轉，不需要更高級別，這是很多企業人力資源工作中的實際規定。在許多企業，人力資源管理好像每一個功能模塊都是有配備有關的工作人員，但實際上，大部分都是人手不足，經常被捆綁在其他的事情上。從目前的人力資源管理實踐來看，一些企業未能針對互聯網時代的迫切需求建立系統的人力資源管理體系。缺乏智能化、信息化的人力資源管理載體，限定了人力資源使用價值的體現，使公司與人力資源管理的整體水準相去甚遠。與此同時，一些企業過分重視人力資源管理的招聘流程，忽視績效考核、人才培養、技能考核，未能達到理想的人力資源管理效果。目前的情況表明，一些企業不重視互聯網技術的充分利用，信息化和發展意識淡薄，沒有充分客觀地認識互聯網技術的主要應用效益和價值。

（二）互聯網時代的外部環境

伴隨著互聯網時代的持續發展趨勢，全世界經濟一體化的發展趨勢更為突顯，經濟活動的全球化和擴張造成各種各樣有關網絡資源和資金的持續提升、共享和組成，人力資源管理便是這其中之一。從宏觀上看，經濟活動的全球化正在推動著國際經濟發展方式的不斷更新和變化，發展趨勢的影響也引發了重大的人力資源流動和變化[3]。在微觀層面，公司要融入經濟全球化發展趨勢產生的挑戰，就一定以與時俱進的心理狀態擔負人力資源管理每日任務，自主創新人力資源管理方式和方式，更好地適應企業人力資源管理時代的需求。

（三）互聯網時代下的人才匱乏

許多企業人力資源部門在決定新的招聘計劃時，會根據每個部門報告的職位發布做出決定。此外，由于對新員工培訓計劃缺乏認識，因此很難留住對業務真正有用的人才。傳統式的人力資源管理在人才的選拔、塑造、應用和部署層面欠缺相對應的戰略規劃，沒法從企業發展的宏觀視角考慮到人才的要求、配備、轉移和晉升。這種人力資源管理缺乏規劃，難以充分發揮人才的作用，更難以改變大規模員工流失和人才流失的現象。

四、互聯網時代下人力資源管理改革策略

（一）互聯網時代人力資源管理改革目標和原則

在傳統的人力資源管理模式中，管理方法結構一般 是垂直的管理方式。這意味著企業有一定的高級人員負責人力資源管理，人力資源部門負責審查和批準人事政策的正式實施和相關人員。這種模式可以對各種工作環節提供一些監督，但隨著時間的推移，它的缺點變得越來越明顯。比如，上下一層界線明晰，信息傳遞統一，組織架構僵化，不可以融入網絡時代人力資源管理發展趨勢的必須。因而，根據改動公司的生產運營流程管理，并在此基礎上搭建網絡化的人力資源管理架構管理體系，讓大量的工作部門能夠加入人力資源管理工作上[4]。與此同時，人性化的管理方式為更多員工提供晉升機會，讓其更加專注于工作，充分發揮個人潛能，充分利用互聯網技術，構建科學詳細的人力資源管理管理體系。借助互聯網技術，企業內部不同部門之間的聯系和關系的各種人力資源管理方針和政策的建立和實施，可以隨時溝通和全面實施。

（二）互聯網時代下的人力資源管理模式

互聯網時代，人力資源優化配置應重歸“人性”，注重人的發展。管理方法主題活動應使職工可以在所感受的環境中設定目標、實現目標并提高工作積極性和效率。公司必須將管理職責溶解，遷移到本人的身上，讓員工根據自身正確引導和自我激勵來管理自己，推動個人發展，造就企業價值評估。自組體制更改了公司與員工中間的從屬關系，充分運用了員工的能動性，無須使用強大的監控手段來強制員工工作。相反，它有機地整合了組織目標，員工與企業的發展形成一個互利共贏的共同體。除此之外，互聯網技術是一個公平、公平的溝通交流平臺，高度重視溝通交流、對外開放、共享等價值觀念，員工在這個平臺上能夠獲得自由民主的工資待遇。在這類扁平化管理邏輯思維下，員工能夠在平臺上立即掌握和參加人力資源優化配置，乃至提意見，沒有層級匯報、層級結構森嚴的缺陷，完善了現有的人力資源管理模式。

（三）互聯網時代下人力資源管理改革實施

規章制度和機構不斷創新互聯網時代人力資源管理的核心。第一，擺脫傳統式的人力資源管理機制，讓員工更為獨立，產生扁平化設計、數字化的組織架構，員工能夠在這其中塑造主人翁精神，明確提出意見與建議，參加和激發公司管理決策，激發員工的工作熱情。第二，利用創建合適互聯網時代的評價體系，確保人力資源評價體系的有效和綜合型，對員工進行綜合評價，改變單一的評價方式，確保人力資源評價的準確性。第三，創新的制度和組織對于有效的人力資源管理非常重要和必要的。由于互聯網是虛擬的，缺乏真正的情感，為了更好地解決這個問題，必須提供一個平臺，讓員工可以表達自己的情感和價值觀，關注自己的價值觀，從完善內部制度到員工需要的溝通。

五、結論

現階段，大家早已處于互聯網時代的大發展趨向中。企業人力資源管理是互聯網時代提升企業核心競爭力的主要層面，為提高企業核心競爭力和企業核心競爭力，根據互聯網時代的發展特點，管理概念和模型必須不斷更新，以便于更好地適應互聯網時代發展的需要。