淺述事業單位人力資源管理的創新發展策略

司婧 天津市水上公園管理處

在我國，提供公益服務的一大載體就是事業單位，事業單位為現代化建設貢獻著巨大力量，事業單位整體發展直接關系到社會事業的發展進程。人力資源管理工作對單位發展有著深遠意義。事業單位人力資源管理發展的重點要放在創新人力資源管理觀念、創新薪酬管理體系、創新人才引進與分配機制等方面，不斷提升人力資源管理實效，從而推動事業單位不斷穩固發展。

一、事業單位人力資源管理工作現狀

（一）缺少健全的人力資源管理制度

當前，事業單位人力資源管理工作包含的內容比較復雜，涉及內容較多、范圍較廣，因此，人力資源管理制度的構建非常關鍵。但是，部分事業單位管理理念落后，僅限于按部就班完成事務性工作，對人力資源管理制度建設投入不夠重視，在人才引進、績效考核、崗位管理、獎懲制度等方面的管理制度缺失或者不完善。而部分事業單位雖然構建了完善的人力資源管理制度，但是沒有根據時代發展進行動態調整，常年按照一種管理制度一以貫之，人力資源管理效果較差。

（二）人力資源管理模式陳舊

事業單位中的人力資源管理模式比較落后，這影響人力資源管理效率的提高。目前很多事業單位仍然使用粗放化的方式實施管理工作，管理模式單一，管理制度所涉及和涵蓋的內容較為有限，部分人力資源管理出現了隨意化和形式化的問題。在進行管理時沒有針對人力資源管理人員進行責任劃分，出現了職責不清晰的現象，經常出現工作內容重復的問題，降低了管理工作效率[1]。

（三）事業單位中人力資源流失過多

當前，一部分年輕人認為事業單位的工作除了穩定之外并沒有別的優勢，在工作初期不會主動選擇事業單位就業，有些即使選擇并錄用了，后期還會考取更高級別的機關單位或者應聘進入大型國內國際企業。因此相對于早期，如今的事業單位人才流動較大，人力資源流失嚴重。為了避免優質人才的流失，讓更多的高素質專業人才參與到事業單位的工作之中，提升人力資源管理工作的有效性，降低人力資源流失問題的發生率。

二、事業單位人力資源管理的創新發展策略

（一）創新人力資源管理理念

事業單位開展人力資源管理工作的過程中，需摒棄陳舊的管理理念，培養與時俱進的大數據思維，將信息技術全面融入人力資源管理工作中。基于此，事業單位必須意識到大數據對人力資源管理工作的重要性，在開展人力資源管理的過程中，也要借助大數據技術，對數據信息進行科學處理，以提高人力資源管理工作的效率，確保其科學性。不僅如此，隨著市場環境的不斷變化，大數據技術也可以分析事業單位在運營中遇到的風險與挑戰，并為各項戰略決策提供依據，充分達到事業單位整體與員工的各項發展需求。

（二）創新人力資源管理模式

應用信息技術制定出科學的信息化管理機制，提高管理標準。現代社會是知識型和信息化的社會，事業單位人力資源管理人員在進行管理工作時，充分利用信息技術搭建內部管理平臺建設，利用科技手段實現知識開發和利用。這些都和內部人員的績效考核和獎勵形式息息相關，是內部人員產生工作動力和興趣的重要因素，也體現了單位科學用人的標準，最終提高整個管理工作的水平。隨著智能社會移動端的來臨，很多事業單位在管理制度上都使用移動客戶端軟件進行自動化管理，可以直接在手機上、電腦上實現單位內的工作對接、項目管理、人員交流、事項審批、流程傳送等。這既能打破空間限制，降低管理成本，也可以促進管理評價系統的數據化，單位可以利用大數據優勢，根據管理人員的工作建立數據庫，在一定時間內及時進行數據評價分析，形成工作考核和獎勵績效模式，以此進行升職加薪[2]。

（三）制定新型崗位管理制度

事業單位發展過程中需要制定完善的崗位管理制度，嚴格避免出現推遲崗位設置管理工作。利用崗位管理制度根據單位內部需要設置崗位，采用競聘上崗的方式，按照實際需求聘任人才，同時要重視合同管理。崗位設置作為事業單位開展人事管理工作的重要依據，需要制定出科學的崗位設置方案，以此開展事業單位聘用人才和明確崗位等級、調整崗位、核定工資等工作。空缺崗位作為事業單位補充工作人員、崗位等級變動和晉升的重要條件。競聘上崗是事業單位選拔人才的重要方式，通過該方式選出優秀人才。

（四）進一步完善薪酬管理體系

事業單位要制定出完善的薪酬管理體系，確保職工隊伍的穩定性。根據行業發展狀況分析行業內部平均薪酬水平，根據市場數據及時調整薪酬水平。防止出現薪酬水平過高或者過低情況。在開展薪酬管理工作的時候不能單純根據職務職稱開展薪酬發放工作，根據職工的具體狀況選擇合適的薪酬獎勵階級。從而避免單位內部出現不和諧因素。通過構建新型獎勵機制，在管理體系中突出具體的獎勵績效標準。從而充分調動員工熱情，發揮出人力資源的作用。利用獎勵機制可以有效的拉近員工和單位的關系，留住更多的人才[3]。

（五）進一步創新人才引進與分配機制

針對事業單位人才引進工作，要堅決防止在公開招聘過程中出現暗箱操作的不良狀況，使應聘人員能夠在公平、公正的招聘環境內開展應聘。根據所需人才目標，創新筆試和面試考核內容，除公共科目筆試和綜合面試外，增加專業科目筆試和專業技能測試等考核內容，對所有應聘者展開綜合考核，從根本上保證充分展現新員工的綜合水平和專業能力。另外，要強化考察和試用環節的作用，破除考察和試用期的形式主義。通過多途徑從品德、工作能力以及績效等相關方面考察錄用人員的綜合表現。在這一過程中，品德考察將事實作為主要依據，從具體行為、重大決策以及無人監管時的表現等多方面進行考察。工作能力考察主要是根據專業以及管理人的各種需求，從經驗和能力包括管理能力、工作能力、技術水平以及工作成效等多方面進行考察和評估。而績效評價是將責任結果與重點行為過程作為導向，對人才展開績效評價。根據全方位、多角度的考察和試用，由事業單位根據自身需求決定聘用優秀且符合實際工作崗位的應聘者，以此實現人才引進與分配機制的創新優化。

（六）構建事業單位網絡文化平臺

伴隨著科學技術的不斷發展，各個行業的信息化水平得到明顯提升。在信息化趨勢的今天，大部分企業都已經認識到了網絡經濟背景將會對行業造成的影響，積極在企業之中展開了相關網絡信息平臺的構建工作，為企業之中員工的溝通交流以及企業的穩定發展打下了良好的基礎。確保在企業運轉的過程中，信息傳遞的及時性以及有效性，對于企業管理效率以及工作效率的提升有著非常重要的意義。對于事業單位而言，網絡信息平臺的構建能夠有效提升事業單位工作人員的工作效率，在網絡信息平臺構建之后，事業單位的管理人員可以將這一平臺作為管理層與基層員工溝通交流的平臺，鼓勵員工將日常工作中遇到的問題記錄在網絡平臺之上。其次網絡信息平臺也能夠作為員工日常工作內容的記錄地點，便于事業單位管理層實時了解相關工作的展開進度[4]。

（七）嚴格落實獎懲機制

為了充分調動員工的工作積極性，事業單位管理人員就需要加強對獎懲機制的深入分析以及全面落實，以員工真實需求為依據，對員工進行有效引導，確保員工能夠獲得更多的工作動力，進而實現個人工作能力及水平的穩定提升。管理層需要結合獎懲機制的相關要求，將員工的工作能力、工作態度與其個人績效掛鉤，使其能夠主動抓住學習和提升的機會，規范自身行為，真正實現工作能力和質量的不斷提升，這一點對員工以及事業單位的發展都具有非常關鍵的作用及影響。

三、結束語

總而言之，事業單位人力資源管理創新應著眼于管理過程的運作機制創新，重點關注管理的成效和質量，充分發揮出管理人員的作用和價值。對于人才的錄用、使用、考核和發展都是單位考慮的重要因素，這些不僅能夠促進事業單位內部人才隊伍的壯大，更是有助于事業單位公益職能的充分發揮和單位的持續高質量發展。