論電力基層單位的薪酬改革

高華 國網(wǎng)濱海縣供電公司

對于電力基層單位來講，推行薪酬改革的意義不僅僅在于優(yōu)化薪酬分配模式，還能夠在單位內(nèi)部樹立積極向上的競爭貢獻氛圍。由此可見推行薪酬改革的重要性，有必要分析推行薪酬改革的路徑。

一、薪酬改革路徑

1.設置崗位提升機制。電力基層單位包含多個崗位種類，其中以管理類崗位和技術類崗位最為常見。在薪酬改革中充分發(fā)揮技術等級職稱的作用，以技術等級職稱為抓手建立崗位提升機制，原則上獲得更高的技能職稱，在崗位提升方面具有優(yōu)先權。薪酬改革突出動態(tài)性因素，每一類崗位的薪酬計算方式不是定死的，具有靈活可調(diào)的空間，并由此體現(xiàn)崗位管理的價值和作用。具體來講，在崗位提升體系中充分發(fā)揮現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的薪酬機制作用，凸顯電力基層單位的進取心。

2.重視技術成長。傳統(tǒng)薪酬體系存在“重管理、輕技術”的弊端，薪酬改革的突出特征就在于推動技術成長，發(fā)揮技術在薪酬改革中的影響和價值。當前電力基層企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是技術的競爭，一只高水平、高質(zhì)量的技術隊伍是電力基層企業(yè)永葆競爭力的重要保證，也是企業(yè)立于不敗之地的重要根基。

3.突出崗位差別，彰顯勞動價值。傳統(tǒng)薪酬體系中存在崗位差別并不明顯的弊端，不同種類勞動之間獲取薪酬的比例接近。薪酬改革的突破點之一就在于突出崗位差別，對各種崗位工資級別進行重新定位，保證崗位工資與其價值對應。在定位崗位工資的過程中需要考慮到崗位的任務復雜程度、技術職稱等多種因素，另外兼顧崗位自身的資質(zhì)以及對應的業(yè)績高低，定位后的結果原則上應當全面體現(xiàn)崗位的價值。

4.消除平均主義影響。平均主義思想在國有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中非常常見，對于薪酬體系的影響也是非常顯著，由此帶來的“大鍋飯”現(xiàn)象也成為制約電力基層單位發(fā)展的一種弊病。在薪酬改革中要著重消除這種影響，對于經(jīng)營者、管理人員、基層員工的薪資水平要重新評級定義。

5.突出貢獻作用。電力基層單位的每個員工都會為單位作出一定的貢獻，通常情況下工齡較老的工作人員的貢獻規(guī)模較大。在薪酬改革中酌情考慮這一因素，對于在電力基層單位工作時間長、貢獻較大的工作人員給予適當?shù)男匠臧l(fā)放傾斜，類似于“終身成就獎”的性質(zhì)。這種改革模式著重強調(diào)員工的長久累積貢獻，是對員工貢獻的一種尊重和肯定。

二、薪酬改革效果

1.提升員工積極性。薪酬改革強調(diào)技術的價值，對員工的考核更加側(cè)重于技能職稱、任務職稱等要素，發(fā)揮技能因素的正向引導作用，更多的員工在技能引導下，在日常工作中不斷加強學習充電，力求快速提升個人的技能等級。電力企業(yè)內(nèi)部常年開設培訓機構，在薪酬改革之前，這部分機構基本處于無所事事的狀態(tài)；薪酬改革意味著培訓需求的大量提升，電力企業(yè)開設的培訓班始終處于非常火爆的狀態(tài)，陸續(xù)有大批基層員工前來報名學習，在通過考核后獲取更高的技能等級，充分調(diào)用基層員工參與技能培訓的主動性。在傳統(tǒng)管理模式中，管理者最頭疼之處在于如何提升員工培訓的積極性，薪酬改革的引導意味著這種問題將一去不復返，大批員工不僅積極報名參加培訓，而且在培訓過程中也沒有表現(xiàn)出應付了事的姿態(tài)，真正將精力投入在專業(yè)知識的學習方面，并將學習到的知識應用在崗位生產(chǎn)，真正達到“以學習促生產(chǎn)、以生產(chǎn)反饋學習”的效果。當前電力企業(yè)幾乎所有的培訓班都處于滿員狀態(tài)，課堂的出勤率、學習熱情都處于最佳狀態(tài)。

2.重視技能操作。薪酬改革對于技能操作的重視著重體現(xiàn)在薪酬分配方面，總體思路是提升技術類崗位的薪酬，彰顯技術類崗位對于電力企業(yè)的貢獻和價值。傳統(tǒng)薪酬體系中對于管理、技術崗位的定薪機制相對固定，管理人員、司機等行政崗位的薪酬系數(shù)與基礎員工并無太大差別，由此形成傳統(tǒng)薪酬機制的弊端。薪酬改革的目標就是打破固有薪酬模式的弊端，薪酬分配偏向在基層崗位、一線崗位日夜貢獻的工作人員，進而在電力企業(yè)內(nèi)部樹立“技術至上”“貢獻至上”的薪酬分配原則。通過薪酬改革，司機崗位人員大批量轉(zhuǎn)向電力企業(yè)生產(chǎn)一線，技能操作的價值由此顯現(xiàn)。

3.分支機構自主性增強。電力體系一直以來實行垂直管理模式，分支電力機構各種政策的制定都要完全遵從上級單位發(fā)布的規(guī)章制度。這種管理方式固然合理，但是一定程度上造成分支機構不敢大力推行改革的弊端。薪酬改革的關鍵特征之一就在于提升分支機構、分公司的自主性，分公司可以根據(jù)實際情況靈活調(diào)整薪酬制度，真正體現(xiàn)薪酬改革“簡政放權”的理念。分公司秉承從實際出發(fā)的原則，建立適用于公司內(nèi)部的薪酬發(fā)放體系。當前分公司最常使用的薪酬發(fā)放體系呈現(xiàn)出與績效考核相結合的特征；公司根據(jù)制定的考核周期設定考核目標，為每一項考核標準賦予一定的分值，實現(xiàn)績效考核體系內(nèi)的量化考核效應。在處理績效考核結果與崗位系數(shù)后確定最終的調(diào)薪方案，發(fā)揮員工在薪酬改革中的絕對主導作用。這種改革模式最大限度考慮基層員工的訴求，從而體現(xiàn)薪酬改革的公平效應。

三、結語

薪酬改革的意義無須分說，電力基層單位一定要認識到薪酬改革的重要性，采用合適的措施落實薪酬改革任務，真正發(fā)揮薪酬改革對于單位發(fā)展的重要價值。