職場排斥對員工創新行為的影響
—— 基于自我驗證理論

周菁 廣西大學商學院

一、前言

在知識經濟時代，激烈的市場環境和難以預知的技術變革使企業無法持續保持競爭優勢。因此，為了獲得競爭優勢，激發企業創新動力已經成為企業生產與可持續發展的焦點。企業也逐漸認識到組織中創新的主體是員工，有效地激發員工的創新行為能使企業在激烈的競爭中保持優勢。因此，本研究從個體層面出發，探討如何激發被排斥的個體的創新能力，從而對提高企業創新總結出重要理論和實踐意義。

當下研究涉及從組織和個體兩個層面對員工創新行為的影響進行討論，從員工個體出發討論員工情緒和主動性人格對創新行為的作用，從組織宏觀出發研究組織文化、領導風格和組織整體氛圍對個體行為的作用。目前的研究多從積極因素出發討論不同因素對員工創新行為的影響，忽略了消極因素的對員工創新行為的影響，而本研究認為，消極因素對員工創新行為的影響不低于積極因素。本研究擬在以下幾個方面做出貢獻：首先不同于大多數現有研究的理論基礎，本研究從自我驗證理論視角出發，驗證組織自尊和主動性人格是否是職場排斥與員工創新行為之間的強力紐帶，其次引入職場排斥這一消極因素，并且以主動性人格作為調節變量因素引入模型。

二、假設提出

（一）職場排斥與員工創新行為

職場排斥相比職場攻擊、職場虐待等行為，是職場中較為普通和常見的一種現象。目前關于職場排斥的研究聚焦于個體層次，認為職場排斥是一種主觀感知。趙龍英（2019）從社會交換、自我決定理論和社會認知出發認為創造力自我效能和組織支持感在職場排斥與員工創造力中分別存在完全和部分中介效應。職場排斥惡化了員工工作環境，導致對被拒在外的人產生許多負面影響，對被排斥者在工作場所環境中的各種表現產生了不利的影響。長期處于被排斥境地的員工，員工的心理甚至生理都遭受極大傷害，意味著低質量的人際關系，員工認為自己不存在于本組織，并最終對工作人員的行為產生影響，當員工持續感受到組織的愛和支持時，他們就會自發地做出非組織規定的、有助于組織績效的行為。因此，提出如下假設1：職場排斥對員工創新行為具有負向影響。

（二）組織自尊的中介作用

組織自尊實質上是員工作為獨立個體的自我概念化的不斷外化，具有很強的情境性。組織自尊反映了員工對組織的歸屬感對自我各種需要的滿足程度。在員工的組織環境中積極的和消極的信息都向員工傳遞著關于“個體是否有價值”的信息。如果員工感受到來自組織的積極的反饋會形成更高的組織自尊。學者已經認識到在組織自尊的前因變量中與個人經歷的因素可能會影響員工的組織自尊，個人經歷包括員工在組織內部的成長經歷和人際經歷等。如容琰（2016）的研究認為擁有權力也是員工在組織中的重要經歷，檢驗了權力感對組織自尊影響。本研究認為職場排斥是被排斥者的一種重要的個人經歷，受到他人的排擠時員工可能感受被邊緣化，降低其在組織中的歸屬感，從而降低組織自尊。因此提出假設2：職場排斥對組織自尊具有負向影響。

組織自尊是員工對組織而言是否有價值的重要自我評價。如果員工有著較高組織自尊，在內在持續動機的驅動下，會產生積極的自我認知，養成并秉持良好積極的工作態度。這種做事態度與他們自身的自我概念是呼應的，并在自身驅動下抓住各種機會彰顯自身的能力，做出角色外行為。因此，本文提出如下假設3：組織自尊對員工創新行為起到顯著正向影響。

結合假設2 和假設3，基于自我驗證的理論，本研究認為員工在工作環境中遭到職場排斥會降低他們的組織自尊，從而抑制員工向組織展現自身價值，抑制員工主動地為組織作出有價值的創新性行為。

綜上本文提出假設4：組織自尊在職場排斥與員工創新行為間起中介作用。

（三）主動性人格的調節作用

個體特征的差異會導致不同的員工對職場中的拒絕有不同的反應，所以當員工面對同樣的職場環境時，會因為個體特征的差異而表現出一些不同的反應。由于主動性人格是個體特質差異的一個關鍵變量，因此它在職場排斥影響創新行為的機制中發揮著重要作用。本文認為組織自尊和主動型人格具有一定程度上的內部一致性。當工作場所存在排斥時，有主動型人格水平較高的員工感知到的負面情緒較少，即使存在排斥行為，主動型人格水平較高的員工仍有較好的自我感知，這種作用效應在較低主動性人格的個體身上并不顯著。具有較高主動性人格的員工更容易通過從組織獲得的反饋認識到自己的重要性，進而影響組織自尊。

主動性人格高的員工在感知到職場排斥時對心理和行為的負面影響較低，弱化不一致的信息，進而會較少影響給組織反饋積極的態度。形成鮮明對比的是較低主動性人格的員工可能受到職場排斥的消極影響更顯著，同樣的職場排斥對他們的自我認知和評價以及對組織價值的認知的影響也相對大于主動性人格水平較高的員工。主動性較差的員工在工作中面對排斥時，會消化更多的負面信息，產生消極的自我強化過程，弱化個體的組織自尊。基于以上分析進而提出假設5：員工的主動性人格能夠調節職場排斥對組織自尊的作用。

三、研究方法

本研究向企業員工發放的雪球問卷。通過現場發放和電子版形式收集數據。問卷來源主要集中在我國直轄市及主要省會城市。本次調查問卷經過篩選，共收到有效問卷155 份，答卷有效率為72.7%。本研究所使用的問卷分為調查樣本的基礎信息和四個變量的量表組成。除了員工的背景變量之外，其余變量的測量量表均借鑒國內外成熟的量表，使用接受度較廣的李克特5 點法進行測量。同時，對員工性別、年齡、教育程度3個變量進行控制。采用SPSS22.0 軟件進行檢驗。

中介變量組織自尊的測量采用目前應用最廣泛的量表，該量表是由皮爾斯領導的國外學者團隊開發的，采用國內外通用的5 點李克特量表。例如“我在公司里是有效率的人”“我在公司里是樂于合作的人”等。

調節變量主動性人格采用卡梅爾等2003 年編制的10 題項量表。

因變量創新行為的測量借鑒了王雁飛和朱瑜2012 年開發的單維8 題量表進行測量。

職場排斥、組織自尊、主動性人格和創新行為量表的KMO 值分別為均大于0.8，巴特利球形檢驗結果為0.00，表明量表均顯著。同時可看出每個量表均適合用作因子分析。進一步說明了各變量顯示出較好的信度水平。其次在效度方面，對四個量表進行驗證性因子分析。得出結果顯示四因子模型的各項指標均表現最優，模型擬合最為理想，表明測量具有較好的區分效度。

四、數據分析與結果

結果顯示職場排斥與員工創新行為呈顯著的負相關關系。在此基礎上，為了進一步探討職場排斥對創新行為的影響，構造模型4 進行分析，清晰地顯示當方程中包含自變量職場排斥和全部控制變量時，自變量的系數為0.25 且呈現顯著特征，說明職場排斥能夠負向影響員工的創新行為，假設1得到支持。

驗證組織自尊的中介效應需要驗證模型符合要求。根據實證結果，職場排斥對組織自尊具有顯著的負向影響，驗證了假設2。同時，組織自尊對員工創新行為具有顯著的正向影響，驗證了假設3；職場排斥對員工創新行為的顯著影響，隨著組織自尊變量的引入而消失，結合以上結果可得，組織自尊在職場排斥對創新行為的影響中存在完全中介效應。

本研究對于假設5 提出的關于主動性人格的調節效應采用層級回歸的方法進行調節效應檢驗。其結果進一步說明了當員工的主動性人格低下時，在組織中的工作排斥感越高，員工的組織自尊傾向越低。而當員工具有高主動性人格時，他們幾乎不會受到職場排斥的影響，仍然堅信自己對組織的重要性，假設5 得到驗證。職場排斥的大小對于高主動人格的個體組織自尊的正向影響變化不明顯，但是對于較低主動性人格的個體而言，職場排斥的大小對組織自尊的負向影響變化顯著較大。

五、結論

本研究在自我驗證理論的基礎上，以組織自尊為中介變量，探索性建立職場排斥對員工創新行為的計量模型，最終得出以下結論：職場排斥顯著負向影響員工的創新行為和組織自尊，員工組織自尊在職場排斥和創新行為兩者之間具有中介效應，職場排斥通過組織自尊和員工主動性人格影響員工創新行為，因此應通過組織自尊和主動性人格降低組織排斥對員工的負面影響。