大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

凌虹 泰州市姜堰區(qū)水利局

在目前這種情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用毋庸置疑，這種技術(shù)可以幫助事業(yè)單位發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用程序可以在人員甄選、考試等領(lǐng)域協(xié)助單位，提高其效率[1]。在社會發(fā)展的背景下，今天的市場競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的金錢競爭轉(zhuǎn)化為對于人才的競爭這對事業(yè)單位人力資源提出了更高的要求：創(chuàng)新這可以讓事業(yè)單位獲得更加先進的管理的思路和策略。

一、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

隨著21世紀(jì)全球化的進程不斷加快，在競爭環(huán)境愈加激烈的現(xiàn)在，企業(yè)的競爭是全方面的，而最終的競爭就是人力資源的競爭。人力資源在事業(yè)單位的作用也越來越重要。因此，在人力資源管理方面的創(chuàng)新，就是提高競爭力的第一要素。任何單位不僅要擁有一支優(yōu)秀的人力隊伍還要在激烈的市場中贏得競爭，才能將知識資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營資本。目前，消費者的需求、產(chǎn)品的要求都在隨著時代的變化而變化，這在促進市場發(fā)展的同時，也讓市場上面的競爭愈演愈烈。在事業(yè)單位改革的背景下，必須要提高事業(yè)單位的競爭力，滿足對員工的需求，只有在這種情況下，單位的人才才能逐漸增長，甄選和培訓(xùn)工作人員必須是非常重要的步驟。事業(yè)單位在現(xiàn)今的發(fā)展要求，需要在人力資源方面進行良好的創(chuàng)新和管理，只有這樣才能夠適應(yīng)當(dāng)代社會，在大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位應(yīng)利用先進技術(shù)促進人力資源系統(tǒng)改進，從而使部門間的管理制度化。這提高了工作人員的管理效率的同時還提高了工作人員自我管理的能力。通過大數(shù)據(jù)分析人力資源數(shù)據(jù)，有助于事業(yè)單位盡快查明和解決問題。

二、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的問題

（一）思維轉(zhuǎn)變落后

在人力資源績效管理框架內(nèi)，人力資源管理通過開發(fā)、保護人力資源實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮人的價值，并創(chuàng)造一個創(chuàng)新的管理環(huán)境。然而，大多數(shù)事業(yè)單位相對落后，在大數(shù)據(jù)的技術(shù)方面的基本處于劣勢。

（二）分配機制落后

盡管我國的事業(yè)單位在改革背景下的人力資源開發(fā)領(lǐng)域取得了重大進展，但人力資源的分配仍然不均衡，“吃大鍋飯”和公平分配方面存在著廣泛的問題。這一制度在很大程度上影響了工作人員的積極性，并妨礙了工作流程。國家已開始加強事業(yè)單位改革機制，這些機制無疑將影響人力資源績效管理，不可避免地導(dǎo)致市場經(jīng)濟背景下人才外流。由于分配機制落后，就會導(dǎo)致越來越多的事業(yè)單位無法吸引人才，人才斷層這種情況在事業(yè)單位中開始變得司空見慣。

三、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新對策

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)也有著顯著影響，對于事業(yè)單位來說，改進組織結(jié)構(gòu)才是管理人力資源的有效創(chuàng)新方法。運用大數(shù)據(jù)，對組織結(jié)構(gòu)的影響重大，它優(yōu)化了組織的結(jié)構(gòu)并對其做出了改變，充分的利用信息資源來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，是大數(shù)據(jù)時代的最優(yōu)解。

在以信息為基礎(chǔ)的人力資源績效管理系統(tǒng)中，人力資源管理系統(tǒng)是關(guān)鍵組成部分，在大數(shù)據(jù)時代面臨更有創(chuàng)意的挑戰(zhàn)。面對企業(yè)信息管理中的數(shù)據(jù)碎裂、單一連接線路和信息隔離等現(xiàn)象，通過大數(shù)據(jù)可以全面的實現(xiàn)整合。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理招聘、培訓(xùn)、晉升作為核心工作，這些工作在管理層面上是分開獨立的。與此同時，這些工作還會出現(xiàn)交叉，并不完全獨立，這導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)化困難。可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)革新，將人力資源管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的服務(wù)與單位聯(lián)系起來，將人力資源管理納入綜合的創(chuàng)新模式，就可以將孤立的人力資源零散信息進行整合。在崗位的管理基礎(chǔ)上，結(jié)合能力和崗位的創(chuàng)新能力來進行管理。在事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)中，工作人員主要是為了履行其崗位職能。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)形成一個在人員資源上基于崗位的管理模式，每人有每個人的職責(zé)。但是在大數(shù)據(jù)時代，這種管理模式?jīng)]有辦法跟上時代的步伐，無法滿足工作人員的需要。因此，需要重新開發(fā)出一個全新的人力資源管理模式來重新進行管理，該模式以能力管理為中心，將各種崗位職能結(jié)合起來，與薪資、福利、績效考核、個人發(fā)展都有相匹配的模式，崗位和能力息息相關(guān)，充分發(fā)揮每個人的能力和長處。精簡人力資源組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的人力資源收集方法來自外部，運用外部招聘、檔案托管等傳統(tǒng)的收集方法，這類傳統(tǒng)方法不僅增加了額外的費用，而在溝通上也存在不足。隨著大數(shù)據(jù)平臺的建立，金字塔化的管理慢慢被扁平化管理取代了下去，這就是現(xiàn)代的管理模式。在這種模式下，從基層到?jīng)Q策的所有工作人員都通過互聯(lián)網(wǎng)傳送工作信息，這不僅降低了溝通成本，還提高了人力資源績效管理的效率和質(zhì)量。

（二）保障公平公正

對于事業(yè)單位而言，人力資源的績效管理主要為了在企業(yè)內(nèi)部更加高效率的使用員工，能夠讓每位工作人員能夠更好地為單位作出自己的貢獻。這就需要均衡分配人力資源。大數(shù)據(jù)不僅可以幫助人力資源績效管理，還能夠促進事業(yè)單位發(fā)展，能夠讓每位員工在屬于自己的位置上發(fā)揮出自己的長處，實現(xiàn)自己價值的同時，為公共機構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。改善人才的分配、提高能力，從而有效地利用各單位的工作人員，促進人力資源的合理的分配。大數(shù)據(jù)時代，除了通過績效管理來為公共機構(gòu)的發(fā)展做出本身的貢獻之外，人力資源管理還幫助妥善規(guī)劃人才，改善人才分配，并使工作人員能夠充分利用他們的成果和價值。為機構(gòu)提供良好服務(wù)。大數(shù)據(jù)管理方面依舊存在著不足，因為相關(guān)法律和條例的不明確，將大數(shù)據(jù)運用到人力資源管理依舊有著許多阻礙。例如：大數(shù)據(jù)的運用的技術(shù)方面的問題以及員工本身的一些隱私問題。積極改進有關(guān)大數(shù)據(jù)技術(shù)的法律和條文，有助于保證大技術(shù)對人力資源管理穩(wěn)定。持續(xù)、穩(wěn)定的為人力資源的績效管理提供幫助，在保證公平性的前提下，要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，就必須提高事業(yè)單位的人力資源管理效率。與此同時，我國有關(guān)部門應(yīng)就大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用上，制定相關(guān)的法律和規(guī)章制度對其進行限制。在立法實踐中，加強法律措施，立法的出發(fā)點，需要從如何加強人力資源績效管理和促進大數(shù)據(jù)的應(yīng)用兩個方面來考慮。避免了不公平的不法行為，為了實現(xiàn)人力資源能夠運用大數(shù)據(jù)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將其納入人力資源管理，讓個事業(yè)單位的人力資源的管理一同進行優(yōu)化升級，構(gòu)建一個全新的大數(shù)據(jù)的人力資源管理格局。

（三）豐富數(shù)據(jù)信息

建立數(shù)據(jù)庫是大數(shù)據(jù)的核心，當(dāng)大數(shù)據(jù)完整時才能夠確保分析的準(zhǔn)確可靠，給事業(yè)單位提供幫助。因此，必須高度重視在事業(yè)單位建立一個大型人力資源管理數(shù)據(jù)庫，同時任命業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)專業(yè)人員，共同開發(fā)數(shù)據(jù)庫，并在數(shù)據(jù)庫中定期收集人力資源管理數(shù)據(jù)，為使用和分析數(shù)據(jù)提供了堅實的基礎(chǔ)。例如：人力資源管理人員需要保留所有工作人員的數(shù)據(jù)，包括關(guān)于工作人員資格、簡歷等背景資料，而且還應(yīng)包括年度評價、薪酬和獎懲等信息。與此同時，考慮到工作人員對事業(yè)單位的核心作用，符合條件的成員應(yīng)當(dāng)將相關(guān)成員納入數(shù)據(jù)庫之中。包括與該單位主要決策行為有關(guān)的成員，提供準(zhǔn)確詳細的數(shù)據(jù)作為參考，因此，需要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。此外，根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點，快速、準(zhǔn)確和可靠的特點，應(yīng)當(dāng)將大數(shù)據(jù)的專業(yè)人員和人力資源的管理人員一同利用起來，相互配合，確定算法的研究。專業(yè)人做專業(yè)事，優(yōu)化大數(shù)據(jù)算法，讓人力資源管理人員獲得大量數(shù)據(jù)，從中選擇需要的信息。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代中，事業(yè)單位是必須改變的一方，但挑戰(zhàn)大，機遇也大。傳統(tǒng)的績效管理辦法根本無法滿足時代的需要，在人力資源方面需要去改變創(chuàng)新，是必須也是必然的。在人力資源管理方面，事業(yè)管理人員要依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)，設(shè)計出發(fā)展戰(zhàn)略，提高戰(zhàn)略執(zhí)行的效率。大數(shù)據(jù)時代，外部環(huán)境變化莫測，事業(yè)單位的創(chuàng)新與以往相比，需要提高速度，適應(yīng)競爭激烈的市場競爭，在戰(zhàn)略和人力資源管理方面進行創(chuàng)新。因此人力資源管理和大數(shù)據(jù)相結(jié)合，相關(guān)關(guān)系分析應(yīng)合理化，便于為建立大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的績效管理體系提供基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)管理、解決事業(yè)單位人力資源問題的前提是各單位了解績效管理的工作方法，然后了解分析數(shù)據(jù)應(yīng)用程序的流程，來進行學(xué)習(xí)，總結(jié)與以往不同的戰(zhàn)略，規(guī)劃出一條合理的創(chuàng)新策略，最終落實為事業(yè)單位的科學(xué)持續(xù)發(fā)展提供方向。