試論績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

張麗 河北招標(biāo)集團(tuán)有限公司

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障，對(duì)企業(yè)而言，為了更加深入的了解員工能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的公平公正，推行績(jī)效考核制度是必然的選擇。從績(jī)效考核制度建立的目的而言，績(jī)效考核并不是為了懲罰員工，而是為了提升企業(yè)業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和更強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。如果僅僅依靠績(jī)效考核，達(dá)到這一目的的難度非常大，將績(jī)效考核與企業(yè)人力資源管理結(jié)合在一起，基于考核結(jié)果進(jìn)行企業(yè)人力資源配置的調(diào)整，能夠進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

（一）依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整

績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源調(diào)整的依據(jù)，根據(jù)考核的結(jié)果，能夠一定程度上了解員工的能力，從而為其安排合適的工作崗位。通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)職位的晉升，不僅能夠確保員工具備足夠的能力，同時(shí)還能夠保障企業(yè)用工機(jī)制的公平與公正，激勵(lì)員工工作熱情。

（二）依據(jù)考核結(jié)果計(jì)算員工薪酬

績(jī)效考核結(jié)果通常與員工的薪酬掛鉤，按勞分配是企業(yè)保障薪資待遇的基本原則，以員工業(yè)績(jī)作為其薪資發(fā)放的依據(jù)，能夠大大提高員工工作的積極性，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展?jié)摿Α３诵劫Y的發(fā)放之外，相應(yīng)獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠更進(jìn)一步刺激員工的積極性[1]。根據(jù)管理學(xué)理論而言，降低員工的薪酬進(jìn)行懲罰，不利于提升員工的工作表現(xiàn)。而是需要根據(jù)崗位不同，制定合適的獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過(guò)科學(xué)的獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)能力，獲得更高的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）依據(jù)考核結(jié)果定向培訓(xùn)員工

依據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工定向培訓(xùn)。對(duì)于一些發(fā)展?jié)摿Υ螅拍艹霰姷穆毠?，可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果判斷員工的能力短板，從而進(jìn)行定向的培訓(xùn)教育，綜合提升員工水平。將考核結(jié)果作為人力資源部門制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，能夠提高培訓(xùn)效果，使企業(yè)資源得到高效利用，為企業(yè)發(fā)展打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

二、當(dāng)前績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核體系不科學(xué)

當(dāng)前，績(jī)效考核體系不科學(xué)是影響考核結(jié)果價(jià)值的重要因素，會(huì)直接對(duì)人力資源部門的決策造成干擾。由于企業(yè)員工數(shù)量龐大，不同科室不同崗位的職工從事的業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，如果均采用同樣的考核體系進(jìn)行評(píng)定，那么就會(huì)導(dǎo)致評(píng)定缺乏公正性。例如，對(duì)于服務(wù)部門的職工來(lái)說(shuō)，難以對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)于外聯(lián)部門的職工，難以用考勤衡量其業(yè)務(wù)水平[2]。如果企業(yè)績(jī)效考核體系采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和考核項(xiàng)目，那么不僅不能提升企業(yè)業(yè)績(jī)，還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展，職工會(huì)按照考核指標(biāo)開展工作，造成副作用。

（二）考核結(jié)果不準(zhǔn)確

績(jī)效考核是衡量企業(yè)業(yè)績(jī)與員工業(yè)務(wù)能力的重要制度，但是一些企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核重視程度不夠，在考核結(jié)果上弄虛作假，通過(guò)修改考核結(jié)果來(lái)掩蓋員工的真實(shí)水平。這種情況不僅會(huì)損害企業(yè)的利益，同時(shí)也不利于員工的發(fā)展。掩蓋員工的能力缺點(diǎn)，使其措施培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)，會(huì)造成員工能力衰退，最終被市場(chǎng)所淘汰。

（三）考核指標(biāo)體系不完善

考核指標(biāo)不完善是大部分企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，由于企業(yè)崗位過(guò)多，在績(jī)效考核制度的編制時(shí)，對(duì)于崗位特征考慮不充分，就會(huì)造成績(jī)效考核項(xiàng)目與員工崗位沖突，關(guān)鍵考核項(xiàng)目權(quán)重過(guò)低，無(wú)法發(fā)揮主導(dǎo)作用，次要考核項(xiàng)目反而權(quán)重過(guò)大，影響考核準(zhǔn)確性。這種指標(biāo)體系的不完善會(huì)對(duì)企業(yè)職工能力評(píng)價(jià)造成嚴(yán)重的干擾，從而影響人力資源部門對(duì)員工能力的判斷，造成人力資源配置失衡，需要企業(yè)引起重視[3]。

三、強(qiáng)化績(jī)效考核在人力資源管理中作用的策略

（一）建立績(jī)效考核與人力資源部門反饋機(jī)制

為了提升績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，幫助人力資源部門強(qiáng)化企業(yè)人力資源配置，需要建立績(jī)效考核與企業(yè)人力資源部門的反饋機(jī)制。人力資源通過(guò)考核獲得企業(yè)員工能力結(jié)果，指出員工存在的問(wèn)題。為了落實(shí)考核的作用，提升人力資源管理的有效性，需要針對(duì)人力資源部門指出的問(wèn)題進(jìn)行整改與反饋，將整改的結(jié)果反饋到人力資源部門，從而形成良性的考核機(jī)制，完善員工能力[4]。

（二）樹立正確考核觀念提升員工自身價(jià)值

大部分職工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知僅僅停留在薪資待遇上，除此之外，績(jī)效考核還有著查漏補(bǔ)缺，提升職工綜合能力的作用。通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也能夠暴露員工能力上的不足。此時(shí)員工需要正視考核結(jié)果，提升自身價(jià)值，通過(guò)自身能力的完善，獲得更大的發(fā)展空間。

（三）完善考核指標(biāo)體系科學(xué)評(píng)價(jià)員工能力

考核指標(biāo)的完善需要人力資源部門根據(jù)企業(yè)崗位職責(zé)分工進(jìn)行重新劃定，在考核項(xiàng)目和指標(biāo)權(quán)重的確認(rèn)上，需要結(jié)合崗位特征進(jìn)行確定。避免考核項(xiàng)目與員工實(shí)際業(yè)務(wù)內(nèi)容不符的情況發(fā)生，突出不同崗位部門的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)其業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)定，為人力資源調(diào)整提供依據(jù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核的科學(xué)開展提升員工積極性，并且以考核結(jié)果作為企業(yè)人力資源調(diào)整的依據(jù)。如果績(jī)效考核制度本身存在問(wèn)題，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，考核內(nèi)容沒(méi)有代表性，那么就會(huì)影響考核結(jié)果的價(jià)值，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和員工業(yè)務(wù)能力的增長(zhǎng)。為此，企業(yè)需要科學(xué)制定績(jī)效考核制度，使其與人力資源管理形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，通過(guò)數(shù)據(jù)結(jié)果的反饋建立動(dòng)態(tài)考核調(diào)整機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展提供保障。