“雙一流”背景下高校圖書館績效管理與考核探究

以貴州醫科大學圖書館為例

張璐穎

貴州醫科大學 圖書館 貴州 貴陽 55000

一、前言

2015年，國務院頒布了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，貴州省同步啟動了“一流學科”建設工作。貴州醫科大學提出了扎實推進“雙一流”建設工作，有效提升內涵發展水平，著實增強核心競爭力，加快建成“具有明顯特色、西部一流、在國內外有影響力的高水平醫科大學”的辦學目標。回顧高校“雙一流”建設工作落地推進的十三五時期，貴州醫科大學圖書館根據學校整體戰略規劃，查找自身發展短板破解發展障礙，結合自身發展需要，建立起一套目標明確、服務高校事業發展的績效評價體系。從2013年起，制定年度目標管理體系、2017年制定實施《圖書館績效考核實施方案》和《圖書館考勤制度實施細則》等方案細則，經實踐探索，2019年對原有績效考核制度再次修訂。本文就我校圖書館績效管理體系進行剖析研究，著力提升圖書館在“十四五”建設發展的整體信息服務水平，為高校學科建設與科學研究提供信息保障，助力高校“雙一流”工作發展建設。

二、圖書館績效管理內涵

20世紀80年代我國圖書館學界開始了關于圖書館績效評價體系的研究和實踐工作，2000年國家圖書館參照國際標準，制定《國家圖書館績效評估指標體系》，從資源、基礎業務工作、業務研究、管理和讀者服務5個方面就圖書館績效評估制定了標準[1]。圖書館績效管理經過多年的研究和實踐總結，可概括為：通過對圖書館戰略目標分解和業績評價，將績效成績用于圖書館日常管理活動中，以激勵員館員業績持續改進并最終實現圖書館戰略目標的一種管理活動。績效考核是管理者按照一定的標準，運用一種合理的方法，對員工在完成組織績效目標過程中所表現出的行為特征以及通過過程控制等最終表現出的結果進行評價和考核，并做出適時反饋的過程[2]。

圖書館績效管理是圖書館獲得競爭力和實現核心價值的有力保障。不僅向管理者提供實現組織發展戰略和目標的科學管理體系，還在績效管理過程中，對團隊和館員的業績目標、實施過程等環節發揮充分激勵的作用，提升館員的積極性、主動性和創造性，持續地改善團隊和館員績效的活動過程。績效管理能提升圖書館的服務能力和水平，提高圖書館的地位和影響力，從而真正實現圖書館的各種信息服務功能最大化。

三、圖書館績效管理現狀分析

(一)圖書館現有機構設置和構成

貴州醫科大學圖書館與國內高校圖書館機構設置和業務領域大致相同，隨著學校學科建設快速發展，促使圖書館信息服務形式內容全面發展，進而對圖書館組織機構進行再布局、再調整，更好服務學校“雙一流”學科建設。圖書館下設7個職能部門：其中，內設3個知識服務部門、3個業務保障部門和3個服務窗口(圖1)。知識服務部門主要為校內外科研工作者提供科研情報信息服務，學科態勢分析，知識產權信息服務；業務保障部門主要解決圖書館行政決策貫徹執行、文獻資源建設保障和軟硬件設備運行維護；窗口服務部門主要為在校師生提供圖書借閱、讀者咨詢等圖書館傳統服務。

(二)圖書館現有績效管理體系分解

貴州醫科大學圖書館績效管理層級分為校級目標——部門目標——個人目標；現有績效管理體系按績效目標——績效執行——績效考核步驟實施。績效目標著眼于圖書館的現實狀況，結合館員崗位職責與部門的目標確定合理可行的考核范圍和工作內容，并在此基礎上對績效標準作出明確和具體的規定。績效實施過程通過月度、季度、半年、年度工作考核跟進

績效完成情況，圍繞績效目標對具體工作實施跟進，更對工作人員績效表現的事實數據做好觀察與記錄，科學地匯總和分析各項數據，跟蹤各層次的關鍵績效目標完成情況。績效考核根據部門和崗位職責制定規范的考核標準，遵循公平、公開、公正的原則對館員進行全面考核和評價。

圖1 圖書館組織機構圖

(三)圖書館績效管理體系存在的問題

1.績效管理體系已初步建成，但校級考核指標滯后。高校圖書館作為非營利性組織，其社會效益具有間接性、潛在性和模糊性的特點，圖書館職業價值顯現困難，導致館員缺乏必要的成本意識和效率意識，安于現狀，缺乏實施績效管理的動力和積極性[3]。貴州醫科大學圖書館績效管理體系雖然經過幾年的實踐完善，但校級考核業務指標一直處于停滯狀態，各部門制定的業務指標一層不變，缺乏發展意識，也顯示出圖書館業務部門缺乏戰略思維，信息服務理念停滯不前，未能突破發展瓶頸。

2.圖書館部門目標考核指標完善，但激勵機制相對偏弱。調查研究表明，圖書館戰略發展制定的指標體系，主要從勞動紀律、崗位職責、業務研究、環境建設、開創性工作等方面進行考核，考核過程貫穿全年。其中各部門在現有指標執行過程中，基礎工作完成尚可，在業務研究和開創性工作中的完成情況欠佳。表現出圖書館這兩部分指標的激勵機制偏弱，館員對科學研究和創新型工作意識淡薄，這部分激勵作用無法真正調動起館員科研熱情和創新精神。

3.績效考核關注結果，忽視過程，個人價值體現偏弱。經過調查表明，很多高校圖書館把績效考核簡單認同于績效管理，認為績效考核就是績效管理。現有指標體系之間相對獨立，缺乏系統化、結構化，且過分地激勵引導員工關注當期的業務重點，缺乏長期的戰略引導。圖書館業務工作存在定量和定性范疇，目前的績效考核指標將業務工作具體量化，存在部分不可量化的定性指標在績效考核中未能全面體現并且難以實現，造成部分館員在做不可量化工作時價值體現偏弱，出現不積極、不主動的消極現象。

4.績效管理過程中缺乏績效反饋機制。在績效考核過程中，管理層根據部門實際工作調研得到量化指標，但就各部門橫向對比，所從事業務工作內容和形式不同，但為統一考核標準需要平衡指標權重，達到績效管理的整體激勵效果。根據指標測評到考核結果，管理者從上至下，貫穿全年進行考察，最終的考核結果評價往往是一次性的，缺少長期的績效指導和反饋作用，館員未認識到自身工作效果與實現圖書館戰略發展目標的差距，自身工作還有那些地方不足、還需完善和提高。

四、圖書館績效管理工作建議

(一)科學統籌各級管理指標，完善現有績效管理結構體系。

前文所述，圖書館現有績效管理體系結構較為欠缺，績效指標制定是一項復雜的系統工程，既要涵蓋業務工作的全過程，又要針對每一個工作環節作出科學性、系統性、可行性和連續性的量化考核指標。績效考核體系的建立要緊密貼近圖書館戰略發展目標，系統科學分析圖書館的內外部環境，分析研究主管部門的工作目標和要求，匹配學校重點工作計劃，完善形成有機整體。對現有機構設置、管理模式、崗位職責、規章制度、業務流程統籌研究，層層分解，提高全體館員對績效管理體系的認可度和積極性，完成績效指標任務。

(二)推出試點部門，分類細化部門業務指標，提高績效激勵機制。

高校圖書館以戰略發展重心為側重點，以部門分工和崗位職責為依據，推出試點部門，定制創新和拓展型崗位績效管理模式。例如以知識服務部門為試點，量化工作內容，分類分級構建知識服務指標體系，對試點崗位作動態管理，鼓勵全體館員參與，從基礎知識服務崗位做起，通過業績考核準入制度進入更高層次崗位。試點崗位采取精準考核和動態考核相結合，鼓勵創新和拓展信息服務工作。科學動態的激勵機制使具有科研熱情和開創性工作能力的館員更好滿足學校學科建設和科學研究、管理決策等發展要求，以點帶面提高圖書館科研業務和信息服務水平。

(三)引入先進績效管理模式，定性和定量指標相結合。

高校圖書館績效管理體系的建設和實施需要充分運用績效管理指標體系，將定性和定量兩者結合并落實到每個崗位和部門的績效考核管理當中[4]。定量指標側重于對館員工作完成情況進行考評，簡單明了，易于操作；定性指標是管理者采用經驗判斷和觀察對館員不可量化行為進行考評，相對繁瑣，但可以評價整個工作進程。從績效管理實踐中發現，高校圖書館在校級部門目標和部分定性指標出現脫節現象，難以持續考核如讀者滿意度、敬業精神等不可量化指標，解決方法可以沿用校級目標中的平衡計分指標在圖書館內部進行定性考評。把考核標準建立在量化基礎上，并將定性指標形成規范、明確完成標準，形成衡量考評。在實際操作過程中應該抓住關鍵部門和關鍵崗位，立足關鍵業務急需解決的問題，實現定量與定性相結合、精簡與系統化相結合，目標導向與分級引導相結合、穩定與可持續發展相結合的績效管理模式[5]。

(四)優化績效管理流程，形成完整閉合的績效管理體系。

績效管理的基本流程體系分為績效目標制定，績效實施評估和績效結果反饋環節，確保績效管理結果的有效性，應不斷優化績效管理流程，形成完整閉合的績效管理體系。高校圖書館績效管理中也存在重結果、弱溝通的情況，作為管理者在重視績效管理指標制定前期調研，實施過程績效輔導工作的同時，還應重視績效反饋工作。周期性績效考核結束并不代表績效管理工作的完結，績效反饋是為最終的績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動態性和可持續性。建立有效的績效反饋機制，使管理者和館員就結果共同分析原因，找出雙方有待改進的地方，逐步完善績效管理體系，促進管理水平的進一步提升。