混凝土企業(yè)遇勞動(dòng)爭(zhēng)議的舉證風(fēng)險(xiǎn)

朱慕華

（北京金旗律師事務(wù)所，北京 100022）

近幾年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)中下移過(guò)程之中。隨著人民法律意識(shí)的增強(qiáng)及我國(guó)司法保障越來(lái)越完善，人民維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件亦呈上升趨勢(shì)，且往大量化、尖銳化、復(fù)雜化方向發(fā)展。用人單位如何承擔(dān)好勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任，是為達(dá)到勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勝訴至關(guān)重要的問(wèn)題。筆者結(jié)合案例淺談一下混凝土企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中舉證風(fēng)險(xiǎn)。

案例：

王某于 1996 年 6 月 27 日入職某鋼鐵有限責(zé)任公司，2003 年 4 月，王某被派至某混凝土公司處工作，2010 年 6 月 30 日被派至某精制有限責(zé)任公司工作，2015 年 9 月 15 日又被派至某混凝土公司。某混凝土公司與某精制有限責(zé)任公司均系某鋼鐵有限責(zé)任公司全資子公司。

2018 年 4 月，某混凝土公司將王某調(diào)到計(jì)劃部，既不安排王某工作內(nèi)容，也未明確薪資待遇，每月只支付王某發(fā)放 2000 元至 3000 元不等，并不與計(jì)劃部員工同工同酬。2019 年 6 月 3 日，某混凝土公司以王某在工作期間違規(guī)在其他用人單位兼職，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重的不良影響為由解除勞動(dòng)合同。

為此，王某向某混凝土公司提起仲裁，仲裁請(qǐng)求：要求確認(rèn)王某自 2015 年 9 月 15 日至 2019 年 6 月 3 日期間與某混凝土公司存在勞動(dòng)關(guān)系；要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未足額發(fā)放的工資差額、未發(fā)放的工資、未休年休假工資報(bào)酬，共計(jì)四十多萬(wàn)元。

王某舉證：《勞動(dòng)合同書(shū)》、《北京市社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人權(quán)益記錄（參保人員繳納信息）》、《中國(guó)銀行交易歷史表》、三個(gè)公司的《企業(yè)信用信息公示報(bào)告》、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》等證據(jù)。

某混凝土公司舉證《某混凝土公司辭職解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》、《某精制有限責(zé)任公司解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》、《北京某商貿(mào)公司投標(biāo)文件》（打印件）、《邢臺(tái)某商貿(mào)公司投標(biāo)文件》（打印件）、《北京某商貿(mào)公司工商信息》（打印件）、《啟信寶邢臺(tái)某商貿(mào)公司信息》（打印件）。

勞動(dòng)仲裁階段無(wú)法追加多個(gè)主體，僅支持王某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未發(fā)放的工資、未休年休假工資，共計(jì)不到五萬(wàn)元。

因不服仲裁結(jié)果，王某與某混凝土公司均向法院提起一審訴訟，互為原被告。王某主張要求某混凝土公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、未足額發(fā)放的工資差額、未休年休假工資報(bào)酬，共計(jì)三十七萬(wàn)元。某混凝土公司主張不支付王某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，不支付未休年休假工資報(bào)酬。

一審過(guò)程中，法院依王某申請(qǐng)追加某鋼鐵有限責(zé)任公司和某精制有限責(zé)任公司為被告參與訴訟。王某除仲裁階段提交的證據(jù)外補(bǔ)交了輪流與三被告簽訂的所有勞動(dòng)合同；某混凝土公司提交了與仲裁階段相同的證據(jù)；某鋼鐵有限責(zé)任公司和某精制有限責(zé)任公司未提交證據(jù)。

一審判決某混凝土公司承擔(dān)責(zé)任，支持王某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、未足額發(fā)放的工資差額、未發(fā)放的工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年休假工資，共計(jì)二十三萬(wàn)多元。

某混凝土公司不服一審判決，提起上訴，當(dāng)事人均未補(bǔ)充新的證據(jù)，二審駁回上訴，維持原判。

綜上，王某與某混凝土公司、某鋼鐵有限責(zé)任公司、某精制有限責(zé)任公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審。仲裁裁決書(shū)、一審判決書(shū)、二審判決書(shū)均認(rèn)定某混凝土公司存在違法解除，最終支持了王某的違法解除勞動(dòng)合同賠償金近二十萬(wàn)元。二審法院認(rèn)為，當(dāng)事人應(yīng)對(duì)自己的主張?zhí)峤怀浞肿C據(jù)佐證，未能提交或者提交的證據(jù)不足以證明其主張的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的法律后果。本案中，某混凝土公司上訴主張其系因王某經(jīng)營(yíng)北京某商貿(mào)公司，并責(zé)令后仍不改正而解除了雙方勞動(dòng)關(guān)系，但因某混凝土公司并未就王某存在違規(guī)兼職行為以及據(jù)此解除的合法有效制度依據(jù)提交充分有效證據(jù)佐證，且時(shí)隔一年多后才作出解除決定超出必要合理預(yù)期，某混凝土公司未能對(duì)此作出合理解釋，因此法院對(duì)其上訴意見(jiàn)不予采信。

從案例分析，某混凝土公司存在未制定合法有效的規(guī)章制度，或未按規(guī)章制度行使其管理權(quán)和解除權(quán)，亦或規(guī)章制度不完善，不包括解除王某的理由，因此不論仲裁、一審、二審過(guò)程中，某混凝土公司都未能進(jìn)行舉證，故某混凝土公司承擔(dān)了舉證不利的風(fēng)險(xiǎn)。因此用人單位在管理中具有完善合法有效的規(guī)章制度是很重要的，按照合法有效的規(guī)章制度實(shí)施管理尤為必要。

用人企業(yè)怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢？合法有效制度系用人單位的規(guī)章制度，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)，涵蓋勞動(dòng)管理的方方面面。規(guī)章制度不能隨意制定，需要達(dá)到內(nèi)容合法、制定程序合法、完成公示程序才屬于合法有效的制度。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”［關(guān)聯(lián)規(guī)定：勞動(dòng)法第四條、第八條；勞動(dòng)法說(shuō)明第四條；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件解釋第十九條及解釋（二）第十六條等］

從法律規(guī)定看，用人單位規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→實(shí)施過(guò)程中不適當(dāng)?shù)耐ㄟ^(guò)協(xié)商修改完善→公示告知。

對(duì)于合法有效的規(guī)章制度，用人單位需要做到：

（1）規(guī)章制度的制定、修改一定要履行民主程序，保留職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)，并履行公示告知。

（2）對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

（3）公示的途徑：1）規(guī)章制度培訓(xùn)（保存培訓(xùn)簽到記錄）；2）員工手冊(cè)發(fā)放（保存簽收記錄）；3）規(guī)章制度考試（保存試卷）；4）公告欄張貼（保存拍攝照片）；5）公司網(wǎng)站公布（截圖并公證）；6）電子郵件通知（截圖并公證）等途徑。規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件，才可作為仲裁和法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。其中“合法”是指用人單位制定的規(guī)章制度其內(nèi)容符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無(wú)效的。勞動(dòng)法第 4 條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，依的“法”，指所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。而規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違法、公示程序違法，任一過(guò)程違法導(dǎo)致規(guī)章制度不合法。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，不能隨意單方解雇勞動(dòng)者，否則要承擔(dān)賠償金，包括以下情形：

（1）不能違反勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失解除。

（2）勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

總而言之，規(guī)章制度是公司的內(nèi)部法，包括制訂程序合法和制度內(nèi)容合法兩個(gè)方面，更重要的是，有制度一定要執(zhí)行，并讓執(zhí)行過(guò)程有痕，保留相關(guān)證據(jù)。例如，勞動(dòng)者入職時(shí)，讓勞動(dòng)者仔細(xì)閱讀或組織學(xué)習(xí)規(guī)章制度，并保留學(xué)習(xí)簽到表、記錄或考核試卷等。在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要做到有制度依據(jù)或法律依據(jù)。

如果讀者朋友遇到相關(guān)問(wèn)題，有任何疑問(wèn)，可以直接聯(lián)系筆者，共同探討交流。