淺談國有企業三項制度改革的措施及意義

王彥

摘要：在經濟社會不斷發展的背景下，國有企業為了更好地順應時代的發展需求，需要結合時代的發展變化，總結競爭中的相關內容。但是，在國有 企業三項制度改革的過程中，存在著高層管理者行政化任免以及人力資源開發機制不健全等問題。這些問題若不能及時處理，將影響國有企業三項制度的 改革效果，阻礙國有企業提高核心競爭力。因此，在競爭中性視角下，國有企業管理者要認識到三項制度改革的內容，結合企業的運行特點，優化制度改 革及整合策略，穩步提高國有企業的競爭力，實現國有企業經濟運行后及持續發展的目的。

關鍵詞：國有企業;三項制度;改革措施

引言

現如今，國有企業深化勞動、人事和分配等方面的制度改革，是確定 國有企業未來發展方向的關鍵所在。國有企業應當深化用人制度改革、完 善收入分配機制、加強人事制度改革，從而提高工人的活力和國有企業的 競爭力。本文首先闡述了三項制度改革實施對國有企業的重要價值，然后 在三項制度改革的背景下，分析了國有企業人事制度改革的現狀和存在的 問題，進而分析了三項制度改革背景下國有企業人事制度改革的支持條件，最后提出了國有企業人事制度改革的具體對策措施。

1 國有企業三項制度改革必要性

近年來，國有企業改革工作正在穩步推進，健全干部能上能下機制，構建員工能進能出機制，健全收入能增能減機制。國有企業以提升創新水?平和發展能力為出發點推行“三改”，不僅是貫徹落實中央關于深化國有企?業機制改革的要求，更是為了完善現代企業制度，創新管理體制，提高員?工的創新與活力。“三改”涉及人事管理，勞動關系和薪酬分配，關系到國?有企業管理干部和員工的切身利益，是全面深化國有企業改革的關鍵。目?前，在“三改”實施后的幾年內，國有企業雖然已逐步建立起現代企業的?管理制度，但由于多年來積累形成的文化和風氣，改革的步伐仍有待提升。部分改革措施基本流于形式，集體表現如下：一是雖然普及了全員勞動合?同制，但人事管理仍具有科層制的特點，行政色彩濃厚，少數管理干部仍?存在官本位的思想。二是在國企內部，多數員工能進卻缺乏退出的通道與?機制，一些老員工仍然固守“鐵飯碗”的思想，不愿進取，也不愿退出，傾向于“躺在功勞簿上睡大覺”。三是在同行業內，一方面，核心人才和關?鍵崗位的人才的薪酬水平仍處于較低分位，大大降低了人才工作的積極性;另一方面，輔助類崗位員工的報酬要素高于其職位要求。

2 國有企業三項制度改革的措施

2.1 強化績效考核杠桿指引作用

為全面推進全員績效考核，充分發揮績效考核的導向和激勵約束作用，促進自身高質量發展，錫林郭勒電業局開展指標征集工作，不斷完善考核 指標設置，確保指標的合理性和全面性。

2.2 對職業經理人制度進行有效的建設

第一，在國企的發展過程中，首先需要充分對國有企業領導人的熱血?與管理制度進行有效的改革，使國有企業領導人自身的任職資格與其自身?的職務能夠進行有效的分開式管理。并且由組織部門或者相應的出資人機?構，對具體的認知標準進行有效的確定，對任職資格進行有效的審查，并?且由整體企業的董事會對相應的職務任免進行有效的管理。第二，國有企?業的領導人市場化制度需要得到有效的構建，在原則上，整體企業在發展?過程中管理層需要通過有效的市場化選聘，以及企業化管理與有效的完成，進而使董事會成員所擁有的市場選聘比例得以大幅度增加。黨組織在對市?場選聘制度進行優化的過程中，要發揮自身的用人把關及用人監督作用，進而使企業的發展過程中能夠對優質的人才進行有效的吸納。第三，需要?進一步對職業經理人的來源予以有效拓寬。在對職業經理人進行選拔的過?程中，需要充分保持多樣化的原則，對職業經理人的市場進行有效的培育。目前，我國職業經理人的市場所具有的成熟度仍然相對缺失，整體企業在?發展過程中，相應職業經理人的法律法規及政策環境仍然不夠成熟，由此?需要對相應的制度進行有效的建設，并且對職業經理人進行分層與分類的?綜合化培訓。第四，企業需要充分的對自身的任期制度進行有效的構建，并且將經營目標責任制與職業經理人的企業化管理制度進行有效的結合，在對市場化薪酬協商體制予以建立的同時，需要充分的以內外部審計以及 信息披露與追責、問責等諸多方式，防止相應的職業經理人在具體的工作 中存在工作失職與行業失范等諸多現實問題。

2.3 細化國有企業勞動管理制度

根據國有企業的運行及發展特點，為了更好地順應競爭中的基本需求，國有企業管理者要轉變以往的勞動管理模式，根據國有企業的運行特點，設置完善性的三項制度改革方案。一般情況下，在勞動管理制度改革及完 善中需要做到：第一，約束政府部門對國有企業經濟性減員問題的干預，提高國有企業在市場經濟背景下的核心競爭力。對于國有企業而言，在實 際的運行及發展中，應該結合市場經濟的運行特點以及行業的發展現狀，根據國有企業的運行特點，充分保障勞動者的合法權益。一般情況下，國?有企業在保障勞動者合法權益的同時，可以允許企業在正常運行的情況下 縮減經營規模，并在根源上確定國有企業的人力資源管理價值。通過國有 資本報稅增值責任的確定以及利稅實現方案的整合，提高就業保障義務，為國有企業的運行及經濟發展提供參考;第二，國有企業在減員活動中，一定要按照政府的政策補貼靈活設置勞動投入方案，通過企業公開信息制 度的建立避免補償不到位的問題。設置專業化的人力資源審核方案，加強 企業經營成本及核算效益，滿足企業的經濟運行及持續發展需求。

2.4 推行全員績效考核

實現員工“能進能出”也是國有企業改革的重要目標，“能進”主要是 指管理干部的甄選與錄用，將市場上符合崗位標準要求的人才都納入組織 機構中，增加企業實力和競爭力;“能出”主要是指對不勝任或不適宜擔任 現有職務的經理層成員，應當及時解聘，退出現有崗位。國有企業在人力?資源管理的職業生涯規劃與發展模塊，不僅應為員工設計職業發展的通道，也應考慮管理干部的退出通道，如何讓管理干部“體面地”退出？當管理 干部符合哪些條件時應予以退出？國有企業為了自身的發展，應暢通進出 通道，促進人才的合理流動，這樣才能促進國有企業的有序發展。首先，國有企業應對內部人才進行人力資源盤點，了解員工隊伍的構成，為優化 人才隊伍奠定基礎;其次，守好入口關，做好工作分析和人力資源規劃工 作，明確組織所需的人力資源的數量和質量，并通過科學的甄選技術識別 人才的能力，引進優質人才;最后，把好出口關，對于年度經營業績考核 結果未達到最低目標、年度經營業績考核結果連續兩年為不合格、違反法 律紀律等的員工，根據法律規定解除勞動合同。

結語

在國有企業運行及經濟發展的背景下，為了更好地順應時代發展需求，國有企業管理者應該結合行業的運行特點，掌握競爭中性的優勢。通過管 理制度的完善以及三項制度的確定，規范國有企業的運行模式，為國有企 業的穩步運行及持續發展奠定基礎。通常情況下，國有企業管理者要發揮 自身的引導職能，通過勞動管理制度的完善、人力資源管理制度的調整，以及分配制度的設定，充分發揮國有企業的優勢，逐步提升國有企業在市 場經濟環境下的競爭力。

參考文獻：

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