全面推行聘任制 推進管理人員能上能下

楊奕

電改，電力企業發展中無法回避的話題，國網黃石供電公司作為一家老牌國企，在近些年的發展轉型中，面臨著管理人員流動不暢、職工隊伍活力不足的問題。隨著2018年湖北省電力公司三項制度改革春風如期而至，黃石公司緊跟改革步伐，首批申請試點單位，全面貫徹落實省公司三改決策部署，積極響應“六能”落地實踐，特別是在推進“管理人員能上能下”上創新舉措、重點發力，通過全面推行聘任制管理、實施聘任期滿考核、大力開展崗位競聘等一系列措施，為促進企業激發員工活力、優化管理人員隊伍結構、提升人資管理整體效能注入強大內生動力。

一、主要做法

1.轉觀念，推行聘任制管理，營造干事創業良好氛圍

“供電老班長三十年如一日，守護萬家燈火“，描述的是一位盡職盡責、全心全意服務人民的老班長，但，每一位”老班長“都如此盡職盡責嗎？班組長終身制，這在國有企業是普遍現象，然而勞模畢竟是少數，部分班組長存在思想觀念保守、服務意識淡漠、執行力不強的問題是客觀存在的、不可否認的事實，單位領導甚至出于”老交情“，礙于“老情面”，對“老班長”們疏于管理、淡化考核，極大影響工作高質量開展。

針對這系列的問題，黃石公司出臺《關于印發所屬單位內設機構負責人聘任制管理指導意見》，打破一長終身制，全面推行科室長、班組長、站所長等內設機構負責人聘任制管理，推進各層級內設機構負責人能上能下。《指導意見》主要通過規范聘任制流程、明確聘任制目標、落實聘任制考核，對競聘、續聘、解聘、辭聘、終止聘任等各個環節做出明文規定，保障了聘任制管理有依據、可操作。

自2018年6月印發《指導意見》，至2018年底，黃石公司通過半年時間推廣，在公司主業單位、省管產業單位對457名內設機構負責人實行聘任制全覆蓋，為建立人盡其才、才盡其用、競爭擇優的市場化用人機制打下了基礎，為進一步深化企業三項制度改革營造了干事創業的良好氛圍。

2.破局面，實施聘任期滿考核，對能上不能下動真格

干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，國有企業就是“鐵飯碗“，國企員工就是吃“大鍋飯”，班組長的光環無疑又對“鐵飯碗“上了一層保險，“鐵飯碗”變“金飯碗”，聘任制管理能行嗎？

聘任制管理行不行，關鍵在于考核執行到不到位，黃石公司通過嚴格實施聘任期滿考核，打破能上不能下的固有思維，主要做法有：一是約定聘任期限，聘期一般為二至三年，其中試用期半年，試用期滿考核勝任的正式聘任，不勝任的調整到其他崗位。二是簽訂聘任協議，明確聘任起止時間、崗位職責和其他事項，聘任雙方簽字留存。三是明確退出條款，對低績效、工作失誤失職、發生重大責任性事件、違反公司規章制度、受到處分或黨內嚴重警告的，可直接解聘。四是嚴格聘任期滿考核，印發《關于對聘任制內設機構負責人開展聘任期滿考核的管理辦法》，運用業績考評、聘期目標考評、員工測評和專家考評等方式，結合負責人聘期內的組織和個人績效等級，重點對考核對象聘期內的崗位履職、工作實績、作風形象等情況進行考核，并根據考核結果做出繼續聘任、重新參與崗位競聘、解除聘任等處理結果。

隨著聘任期滿內設機構負責人考核的執行到位，部分內設機構負責人退出崗位，打破了傳統的“鐵飯碗”“金飯碗”和“保險柜”， 公司通過全面履職考核和結果應用這一剛性約束，倒逼聘任人員不斷提高履職意愿、提升履職能力、改善履職效能，聘任制管理初見實效。

3.立風氣，大力開展崗位競聘，優勝劣汰機制深入人心

習近平總書記指出，“要把推進干部能上能下作為重要舉措，著力解決不能為、不想為、不敢為的問題”。班組長作為企業最小單元的領軍人，能不能為、想不想為、敢不敢為直接關系到企業的活力和生命力。

黃石公司大力推進競聘上崗工作，出臺《崗位人員流動實施細則》，把崗位競聘作為基層單位選人用人的主要方式。從層次上，崗位競聘分為公司層面公開招聘、各單位內部競聘兩個層級;形式上，包含公開競聘、雙向選擇等多種方式;覆蓋面上，要求從非管理崗位至管理崗位、一般崗位至內設機構負責人崗位、內設機構負責人副職崗位至正職崗位全部實行競聘上崗。

全面推行崗位競聘，深刻體現了公司講擔當、重擔當的鮮明用人導向，真正把愿干事、真干事、干成事作為員工獎懲升降的重要標準，公司2020年全年累計開展崗位競聘172人次，崗位競聘正式取代上級任命，優勝劣汰機制已刻入腦海、深入人心。

二、取得成效

1.能上能下的管理人員流動機制全面形成

自2018年推行內設機構負責人聘任制管理至今，黃石公司已實現內設機構負責人聘任制管理全覆蓋，截至2020年12月實行聘任制管理596人，2021年新增56人，解聘138人，實現負增長82人;2020-2021年管理人員累計退出崗位或降低層級達80人次，能上能下的管理人員流動機制已全面形成。

2.管理人員隊伍結構全面優化

根據公開公正、平等競爭、擇優錄取的公開競聘機制，推動形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和良好環境，讓更多有干勁、有沖勁的年輕人成為最基層的領頭羊，2018年至今，黃石公司內設機構負責人平均年齡下降1.56歲，大學本科及以上人員占比由38.32%提升至57.64%，管理人員隊伍年齡結構全面優化，綜合素質顯著提升。

3.人力資源管理效能全面提升

隨著聘任制管理、聘任期滿考核以及崗位公開競聘的全面實施，公司上下已形成競聘、聘任、考核的一體化意識，真正實現了管理人員能上能下，員工隊伍活力顯著提升，黃石公司連續三年獲得省公司業績考核A級單位，人力資源管理對標、員工活力提升指數指標位居全省前列。

三、改進方向

1.聘任制管理意識有待進一步強化

部分單位、特別是省管產業單位聘任制管理意識仍然不強，崗位競聘流于形式。要按照聘任制要求，進一步強化聘任制管理意識，嚴格落實聘任制考核主體責任，真抓實干，實事求是地開展聘任制管理工作。

2.聘任制管理舉措有待進一步細化

在《聘任制管理指導意見》的基礎上，編制《聘任制管理實施細則》，對內設機構負責人在崗位流動或職級轉換后，如何執行聘期變更、協議修訂，如何更加科學合理、簡潔高效地開展聘任期滿考核做進一步細化說明。

3.聘任制管理范圍有待進一步拓展

經營管理層聘任制管理尚未全面實行，職業經理人制度尚處于探索階段。應建立市場化競聘機制，探索實踐管理人員“去行政化”，以更加專業的職業經理人身份，滿足國有企業轉向高質量發展的迫切需要。