企業規章制度合理性審查的主體探尋

李 薔

（吉林大學 法學院，吉林 長春 130012）

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條開宗明義地指出了規章制度的作用和目的①參見《中華人民共和國勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。，規章制度作為用人單位管理勞動者的依據，應當具有“合法”的形式與實質要求，具有對勞動者“權利”與“義務”規定的雙重內容。在規章制度合法性之外，其“合理性”的探討一直未能停歇，“合理”一詞是法律文本中出現頻率較高的詞匯，是法學解釋世界的主要路徑，也是法學研究與人間社會的重要連接點，更是法官在遭遇“法律”與情感沖突與糾結時的避難所[1]。《勞動合同法》中對規章制度的制定程序、內容作了簡要概述，除在第四條及第八十條強調了規章制度應當“依法建立和完善”“違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正”外，對規章制度采取了“放養”原則。但因為規章制度的“合理性”而引發的糾紛不斷增多，“合理性”與否在司法實踐中常被作為定案依據。規章制度合理性審查是對現實訴求的回應，但長久以來未能貫徹實施的原因復雜多樣，其一就是什么樣的主體能夠肩負規章制度合理性審查的責任。本文試圖從規章制度合理性審查的必要性入手，探尋規章制度合理性審查對主體的要求及對現實狀態下其各類主體肩負該重任的適當性。

一、“合理性”審查制度建立的必要性

企業勞動規章制度被稱為企業內部的勞動規則，有的國家或地區稱其為雇傭規則、工作規則、就業規則、職場規則等。[2]在我國，企業勞動規章制度是指“企業依法制定的、僅在本企業內部實施的，關于如何組織勞動過程和進行勞動關系的規則”[3]。《勞動合同法》明確定義了企業勞動規章制度是“保證勞動者勞動權利，履行勞動義務”的企業內部制度性文件，其應當包括但不限于“有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等”②參見《中華人民共和國勞動合同法》第四條。，除了上述內容外，規章制度可能還涵蓋企業工作流程、業務指導、管理架構等內容。學者林更盛對工作規則進行解構，將工作規則的條款分為四類：單純反映公司經營理念、人事管理策略者；涉及通常勞動契約合意之對象者；涉及雇主可單方決定（含指示權）者；可能同時涉及以上第二、第三點之因素者。[4]

企業規章制度中需要進行合理性審查的，應當主要是勞動紀律及為保證勞動紀律能夠予以貫徹實施而相伴的具有懲罰性的規定。鑒于企業是否具有懲罰權的探討及企業基于規章制度而行使懲罰權對規章制度性質的探討是更為復雜的問題且與本文相關性不大，根據司法實踐，企業依據規章制度對勞動者進行懲罰（處罰）大量存在于現實生活中且未被審判機關予以否定，因此在本文范圍內，我們認可企業依據規章制度擁有對違反規章制度的勞動者進行處罰的權力，該處罰包括財產性或非財產性的處罰。

（一）合理性審查的缺失使得勞動者缺乏安全感

《勞動合同法》第一條明確指出勞動合同制度的完善有利于保護勞動者的合法權益①參見《中華人民共和國勞動合同法》第一條。，為了更好地理解此處的“權益”，我們應當跳出權力或者權利的框架，采用“利益說”的理論進行詮釋更能凸顯勞動法的目的。

馬克思曾說“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”[5]，法律的根本目的在于對利益的維護。經過對利益概念的反復思考形成了主觀說、客觀說和折中說三種觀點。主觀說認為利益是一種意識，是“人民滿足一定客觀產生的需要集中的持續較長的目的”[6]；客觀說則認為利益經由意識體現，但是利益游離于意識之外，是一種客觀的存在，“利益是……現實中能幫助他人作為一定社會成員而生存、發展的對象和現象的客觀關系表現”[7]；折中說認為利益是主觀意識和客觀現象的統一，“利益是社會主體，在一定的社會關系中，為滿足自己的各種需要，通過精細的籌劃和積極的追求，而能動地對待自己之外的各種對象或資源，進行改造和創造，并且占有和享用他們，來現實地滿足自己的需求，這樣一種積極主動的關系”[8]。由于純粹的主觀說否定了社會主體的主觀能動性，而純粹的客觀說則否定了社會主體對客觀現實的改造作用，因此利益的概念應當取采折中說。

以折中說為基礎來分析勞動法中勞動者的利益，可以認為勞動者擁有一定的需求，有意識地通過自身的行為來實現這種需求。將勞動者加入與其切身利益相關的規章制度制定、修改中符合勞動者對利益的追求。

而規章制度中常常包含一旦勞動者觸發某種行為就會被視為違反規章制度或嚴重違反規章制度的內容，輕則進行財產性處罰，重則會被解除勞動關系，規章制度中的條款使得勞動者的財產利益與人身利益都掌控在用人單位手中，哪怕其中的條款不合理，勞動者也只能承受，這種情況使得勞動者在勞動關系中缺乏安全感。

（二）合理性審查的缺失加重了司法審判的任務

在司法實踐中，有法官坦言對《勞動合同法》第三十九條第（二）項②參見《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。適用的困惑和爭議是經常困擾審判的問題[9]。而該條款是對企業基于勞動者嚴重違反企業規章制度而行使的單方解除權的規定。契約化使得勞動關系的建立、變更與解除以勞動合同為基礎，但是《勞動法》基于傾斜保護的原則，更希望企業與勞動者建立長期、穩定的勞動關系，尤其是已經在企業中服務較長時間的勞動者。《勞動法》的立法理念是期待勞動關系可以一直延續下去，這種立法理念貫徹于《勞動合同法》中，從未簽訂勞動合同滿一個月即成立無固定期限勞動關系及已經訂立2次固定期限勞動合同后再次訂立勞動合同時勞動者與企業的責任分配上可見一斑，在企業的用工自主權與勞動者的勞動權之間，我國勞動立法選擇站在了勞動權一邊。但是企業存在和發展的目標在于獲取利潤，當一名勞動者提供的勞動與其造成的危害相比危害更大時，企業可以根據規章制度對其進行懲罰，甚至可以通過《勞動合同法》第三十九條（以下簡稱第三十九條）與勞動者解除勞動關系且不需要支付經濟補償金，而相較于第三十九條中其他條款的明確規定，第三十九條第（二）項似乎成了企業能夠自我掌控并抓在手中的有力武器。因企業規章制度引發的訴訟自2012年起有18374件，而對“嚴重違反規章制度”認定而出現的訴訟也有2131件。③前數據為筆者通過對alpha案例查詢網以勞動爭議為民事案件案由，以裁判主文內包含“違反規章制度”或“違反企業制度”得出，后數據是在之前基礎上以裁判依據包含《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項進行交叉篩選確定。

企業基于自己的勞動規章制度對勞動者做出處罰，導致了勞動關系的不穩定，甚至可能因此解除勞動關系，勞動者則認為規章制度存在不合理性或認定嚴重違反規章制度不合理，于是認定勞動規章制度是否具有合理性且用人單位依據規章制度作出了嚴重違反規章制度的決定是否合理合法的重任就轉嫁給了審判機關。

這種將合理性審查轉嫁給審判機關的行為加劇了審判機關的業務量，因為各企業實際情況的不同，審判機關對于這種合理性的認定，常常也是“力不從心”。因此在企業規章制度訂立之初，如果對規章制度進行了合理性審查，就可以統一勞動者與企業對于規章制度內容認識的偏差，穩定勞動者的勞動期待，在日后出現需要用規章制度進行調整的問題時，便可以減少由此而引發的勞動爭議。

二、成為“合理性”審查主體的應有要素

“合理”有四重意蘊及其解釋框架，即形式合理、實質合理、習慣合理與權衡合理[1]。合理并不是一種固定的狀態，它根據時間不同、地域不同、行業不同有著不同的理解和解釋，這也是為什么國家將規章制度制定的權利交付企業的原因，在美好的立法愿景下，立法者期待最了解自身狀態的企業可以肩負起協調勞動關系與企業利益的責任。從現實的結果來看，這種愿景并沒有實現。這種情況在理論上主要是理性人期待的擴展，立法者期待企業能夠以長遠的眼光，將企業利潤與用工穩定、社會評價等因素進行綜合考量，通過考量結果設計出一套完美的制度體系，這種期待近乎一種空想的完美主義，無法在市場經濟實踐不足半個世紀的我國實現。另外這種期待落空的現實原因是由我國長期的勞動力買方市場的實然情況決定的，我國作為人口大國，無論是中低端勞動力還是高校改革帶來的高等人才在我國都很難形成不可替代性。在勞動關系訂立之初，企業的用工自主權遠大于勞動者的勞動權，因此站在天平高點的企業很難在規章制度制定中維持應有的平衡。在規章制度合法的框架下，企業保持著“存在即合理”的絕對權力。為了平衡勞資關系的天平，盡快推行合理性審查制度，尋找合適的審查主體迫在眉睫。

（一）具有勞動法律知識

制度的建立需要適當的主體來實施，不同的企業規章制度的側重點不同。對石油企業來說，不在企業內部使用明火是十分重要的內容，這一點對于餐飲業來說似乎并不重要，而職工個人健康及衛生情況對餐飲業來說十分重要而可能不被石油企業重視，因此應當由什么樣的主體來平衡各企業規章制度的內容，既能兼具企業特點又能準確把握審查尺度一直未有定論。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第八十七條對《勞動法》第二十五條第（三）項解釋時就明確表示，“重大損害”的界定應由企業內部規章規定，不便于在全國對其作統一解釋。這樣的立法態度表明不同企業可根據自身情況進行衡量，對這種衡量進行復檢的主體，在現階段未有明確。

誠如本章開篇所言，合理有著復雜的意蘊，進行審查的主體首先應當能夠理解合理的意義并能夠準確把握合理的尺度。社會生活中的情況多種多樣，在客觀性之外更具主觀性，在普適性之外更具特殊性，在確定性之外還具有模糊性和偶然性。[10]如何從這些主觀性、客觀性、普適性、特殊性、確定性、模糊性、偶然性中撥開迷霧、找準內涵是對合理性審查主體的要求。“合理”一詞是偏正結構的詞組，“合”是符合、合乎的意思，“理”則包含著“法理、倫理、事理”等多重內涵，作為法律概念下的“理”首先應當包含的就是法理概念，其主體首先需要擁有法學知識。

規章制度的合理性審查的意義之一就在于定分止爭，將規章制度的內容從合理性和合法性兩個方面予以固定，這樣企業與勞動者在依據規章制度開展行為時，可以對行為進行確定性的評價。而合理性審查的缺失則將這種評價的責任交付給了司法機關，由此可以認為合理性審查是一種法律審查的前置。那么能夠完成這種任務的主體必然需要具備法學背景，其應當對勞動領域的法律法規了如指掌，對因為勞動規章制度爭議進入司法裁決的案件進行深入分析，對法官的判決結果及依據進行參考適用，只有擁有這樣的能力，才可能實現合理性審查中合乎“法理”的審查。如根據已經廢止的《企業職工獎懲條例》第十八條“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名”，由此可以看出法律對于勞動者因曠工行為被解除勞動關系的裁判尺度，而如果某一企業在規章制度中規定，勞動者連續曠工2日或累計曠工5日即可解除勞動關系，如非企業確實存在特殊性，那么該規定很明顯缺乏合理性。

（二）具有社會倫理道德

人倫道理，是倫理和道理的統稱，中西文明自古至今，倫理與道德共生互動，在哲學體系與人的精神世界中比肩而行[11]。在中國，倫理是文化的核心，從古至今，中國文化都是一種倫理型文化[12]。企業文化是社會文化的一部分，規章制度是企業文化的體現，因此企業規章制度應當是一種合乎倫理道德的規章制度。

（三）具有社會生活經驗

作為規章制度審查的主體，應當具有較多的生活經驗，明了生活常理。生活常理是普通民眾在做出某種行為時依據的直接本能反應，是經過長期生活反復磨煉所致。生活常理的審查，應當以日常生活的標準為依據，如在“張某訴阿爾斯通水電設備（中國）有限公司勞動爭議案”中，法官在裁判理由中指出“關于何謂嚴重，應以一般社會公眾的認知標準加以評判，從事情的起因、行為人的主觀過錯、行為情節、危害后果等方面綜合考慮”①參見遼寧省大連市中級人民法院（2018）遼02行終612號判決。。在阿里巴巴與丁佶生勞動爭議案件中②參加天津市第二中級人民法院（2011）二中保民終字第209號民事判決。，因丁佶生的行為完全符合規章制度的要求且公司沒有在規章制度中對病假后員工休假地點進行約束，因此一審、二審法院均判決阿里巴巴公司的解除決定為違法解除。再審法官在判決理由中指出“用人單位規章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質疑丁佶生請病假的目的并非修養或治療。”雖然該案也指出規章制度不可能涉及日常生活的方方面面，但是在理解與運用上，應當符合生活常理。

除此之外，該主體也應當對其審查企業的行業特點有所了解。如前所述，不同行業的不同特點決定了規章制度寫就中的側重不同，以公共交通行業或班車服務人員來說私自改變運行路線屬于嚴重違反規章制度的行為①參見湖北省宜昌市中級人民法院（2017）鄂05民終340號判決。，但對外賣行業來說卻不值一提，一個注重過程一個注重結果。如針對財務人員的規則中無論價值多少，只要存在侵占行為，即可認定為嚴重違反規章制度②參見最高人民法院民一庭：《如何認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度》，載奚曉明主編：《民事審判指導與參考》2012第1輯，人民法院出版社2012年，第128-130頁。，但是其他部門的勞動者侵占企業財產如辦公用品，應當以一定的金額為限。

由此可見，同時兼具基本法理、人倫道理、生活常理，了解行業、部門特點是規章制度合理性審查主體的必備要件，此種要求不可謂不高，究竟由什么樣的主體擔任規章制度審查的責任確需仔細甄別。

三、合理性審查主體適當性的類型化分析

企業規章制度作為企業內部文件，在實施過程中也具有內部性，不對企業外部人員機構產生影響，因此似乎由企業內部進行審核即可，根據相關法律，企業內部對規章制度具有審核權的不外乎勞動者、職工代表大會或工會。但是由于企業規章制度作為勞方與資方的鏈接，具有評判雙方行為的意義，因此由外部中立機構進行審核似乎更能體現規章制度的公平性，而企業外部的機構包括勞動行政部門、司法機關與行業協會。本文將就上述主體分為內部與外部兩個類型進行適當性的分析。

（一）內部主體的適當性分析

1.勞動者作為審查主體的適當性分析

企業規章制度作為企業自治性管理文件，應當具有企業與勞動者的共決性③《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。。由此產生了勞動規章制度究竟由用人單位聽取相對方意見后單方決定，還是與之共同決定的理論解釋問題[13]。根據效率原則，規章制度應當是由企業根據自身情況寫就，這也符合社會一般規律。規章制度作為專業性、全面性的企業文件，由企業提供方案最具有操作性和可能性，但是規章制度最后條款的確定，應當是企業與勞動者“共決”的，也只有“共決”性的規章制度，才能夠作為法律依據對企業與勞動者雙方進行約束和管理。

《勞動合同法》在第四條中列舉了對規章制度存在審查、建議與協商權的主體包括“職工”“工會”“職工大會”“職工代表大會”，其中有三個概念主要涵蓋在工會概念之下，但由于現階段工會制度在私營企業中的缺失或名不副實，使得無論是工會還是職工代表大會都不足以承擔審查規章制度合理性的重任。而在勞動關系存續期間作為個體的職工和作為全體的職工大會，在面對企業的過程中長期秉持著“中庸之道”及“槍打出頭鳥”的樸素價值觀，因此甚少會對企業提出質疑之聲，將反對一個組織的權力在保護性條款缺失的情況下交付于對其存在從屬性的勞動者手里，無疑是一種形式主義。正如德國勞動法學家曼佛雷德·魏斯在其著作《德國勞動法與勞資關系》一書中寫道：“盡管大多數訴訟是由雇員而不是雇主提起，需要強調的是，80%以上的訴訟是在勞動關系終止過程中或終止后由雇員提起的，在現存的雇傭關系中，雇員通常害怕將糾紛訴諸法院，不論他們是否有理，他們都擔心雇主的報復。”[14]

因此在現今的勞資關系模式下討論規章制度是“共決”還是“單決”只具有法理上的價值，在實踐中企業自行制定后張貼或公示于辦公場所即可。若要對規章制度內容進行實質性的合理性審查，應當寄希望于獨立于企業管理權的自主管理機構。

2.工會或職工大會作為審查主體的適當性分析

《勞動法》曾將合理性審查的任務寄托于企業內部組織即工會或職工代表大會。但在現實的實踐過程中遇到了一定的困難。根據《中華人民共和國工會法》的規定，職工加入工會是自愿性的行為，工會委員會的成立有賴于工會會員的人數，如果員工不加入工會，那么工會及工會委員會將不會被建立。此外，工會組成人員均為勞動者，其中工會委員會專職工作人員的工資、獎金、補貼也由所在單位支付，由用人單位付款成立約束自身的工會明顯違反了企業的逐利性，因此企業不會主動在內部成立工會，也不會鼓勵員工加入工會。這也是工會制度現在在我國私營中小企業中面臨的困境。

我國工會制度面臨的困局也是工會作為規章制度審查主體面臨的困局，但工會作為“法定”的審查主體，其主體資格不應被簡單地剝奪，且司法機關在審判的過程中也更加側重工會的作用。在公司根據自主訂立的規章制度行使管理權時應當在工會或職工代表大會的監督下，因此工會在法律層面依舊是規章制度審查的“首選”主體。

（二）外部主體適當性分析

1．行政機構作為審查主體的適當性分析

《勞動合同法》第八十條將用人單位規章制度合法性審查的權力交予了勞動行政部門，那么其是否也可以肩負規章制度“合理性”審查的重任？勞動監察制度的建立初衷應當是通過主動的、更快捷的勞動監察行為配合《勞動法》的實施，將可能存在勞動爭議的問題盡早盡快解決，這種理念可以從《勞動部關于進一步健全勞動監察體制的意見的通知》中體現出來①《勞動部關于進一步健全勞動監察體制的意見的通知》第三條：“各級勞動監察機構應積極開展日常巡視檢查，主動到用人單位了解和掌握《勞動法》實施情況，幫助用人單位正確理解和執行勞動法律、法規，預防勞動糾紛的發生。”，應當涵蓋著了解并審查企業規章制度。

勞動行政部門現階段不具有肩負規章制度合理性審查的原因有二，其一是勞動行政部門在專業上無法匹配這種需求。各地勞動行政部門在職權上主要是對企業做出的具體行為中違反法律法規的情況進行行政處罰，這種行政處罰更多是基于明顯的勞動違法行為，鑒于現在勞動仲裁機構、法院與勞動行政部門的責任劃分，勞動部門受理的更多的是社會保險欠繳或工資欠付等問題，對于存在爭議的勞動糾紛問題勞動行政部門將會轉移到司法機關，因為勞動行政部門未匹配相應的法律專業人員。此外，我國勞動行政機關是按照行政區劃進行劃分的，并非按照行業特點，同一行政區劃內企業林林總總，“甲之熊掌乙之砒霜”，準確把握各企業的行業特點而后審查規章制度的合理性對行政機關要求較高，很顯然我國現在的勞動行政部門無法完成。其二是企業規章制度沒有備案及審查的制度支持。在企業中與規章制度性質相仿的還有企業章程，因為章程記載內容具有外部公示性，為保護交易相對方的權益，企業章程在公司成立之時即需要交付工商行政管理機構進行審查備案并允許交易相對方進行查閱，雖然這種審查也是合法性及形式上的審查，但是因為該制度保證了企業向行政機關交付企業章程的必須性，企業在制定公司章程的時候會更加謹慎。但是企業規章制度則完全作為企業的內部文件，其建立必須與否、涵蓋內容多寡均沒有必須性行政要求，企業在制定規章制度時完全不用考慮是否能夠通過行政審查，僅需考慮企業利益的最大化。

2．司法機關作為審查主體的適當性分析

如上文所述，勞動行政部門對于勞動者對企業已經作出的處罰存在異議的，建議勞動者訴至勞動仲裁委員會，由于我國現在的勞動爭議解決模式為仲裁先行，因此此處可以認為勞動行政部門認為此種爭議應當交由司法機關裁決。實踐中也確實如此，企業基于規章制度的規定，認為勞動者嚴重違反規章制度而運用勞動關系解除權的糾紛多達2131件。經過法庭審理，并沒有一個案件在判決結果中認定企業規章制度因違反法律或不具有合法性而需要廢止或修改，法官更多的是履行個案審查義務，根據企業實際情況從案件事實出發進行審查，對個案中企業依據規章制度作出的裁決是否正確進行裁判，在裁判的過程中來認定作為處罰依據的規章制度是否具有合理性。

司法機關無法擔任審查主體的原因大體可以歸納為如下兩種：其一是司法資源十分緊張，法官沒有過多的精力對規章制度進行整體審查。司法機關在審判過程中僅是一事一議，一款一議，對于不在案件爭議焦點中的規章制度是否具有合理性，法官對此并不在意。且法官雖然具有較高的法律素養但是對于行業情況并不了解，單就案件事實中的制度條款，法官可以通過法庭調查和詢問的方式進行了解，但是對于未在爭議中出現的條款，如果法官在法庭上進行調查和詢問將放棄司法的效率性，將庭審拖入冗長的聽證式詢問。其二是法官在進行司法審判中進行審判的內容要依據當事人的訴訟請求，法官不能超越訴訟請求對當事人沒有提及的內容進行審理，因此即使法官對規章制度進行了合理性審查認為其應當修改，也無法在判決中作出針對性判決。

3．行業協會作為審查主體的適當性分析

行業協會作為市場經濟和非國有化的產物，隨著政府逐漸放開國有企業的管理權，以及越來越多的民營企業、外資企業在我國如雨后春筍般地設立，扮演著市場經濟生活中不可或缺的角色[15]。相較于勞動行政機關的授權性權利獲得或司法機關的請求權式裁判邊界。行業協會作為企業規章制度的合理性審查者具有如下的優勢：首先，行業協會擁有合法的法律地位。無論是《深圳經濟特區行業協會條例》還是《上海市促進行業協會發展規定》都授予了行業協會社會團體法人的組織身份。行業協會作為依法成立的組織，由相同行業的經濟組織組成，涵蓋了不同經濟組織形式，無論是國有企業、私有企業、外資企業還是個體工商戶都可以參與到行業協會中成為會員單位。其次，行業協會具有非營利的性質。行業協會作為社會團體法人不得從事經營性行為，不能追求利潤的最大化，其起到的是溝通政府、團結本行業、服務會員企業與社會的職能，因此具有較高的公正性與客觀性。第三，行業協會具有規章制定權。《深圳經濟特區行業協會條例》第四十三條規定，行業協會可以根據需要向會員提供下列服務：（一）幫助會員改善經營管理；（二）協助會員制定、實施企業標準……該條款雖然沒有明確規定行業協會可以幫助企業審查、制定規章制度，但是如對該條款進行擴張性解釋，行業協會的權限最貼近規章制度的審查權。第四，行業協會具有非法律性的懲罰權。規章制度經過主體的合理性審查，對于不合理的地方應當責令企業改正，這與勞動行政部門對于違反法律法規的規章制度責令企業改正具有相似性。行業協會是一種關系網絡，在關系網絡中非法律懲罰比法律懲罰更有效。[16]因此，行業協會可以根據自身的特點對拒不改正規章制度中不合理規定的企業進行懲罰，有效地保證了審查結果的實施。

當然，現階段的行業協會還存在問題，如行業協會不能準確涵蓋全部行業、各個行業協會對會員企業的管理約束能力不同、各地方政策對行業協會權利的約定不同等等。

四、結語

企業規章制度規定了勞動者的權利及義務，是勞動者在提供勞動過程中進行行為校準的依據，企業規章制度應當具有合法性毋庸置疑，但是在合法性之外，合理性也應當是規章制度的必備條件。合理性審查的缺失，使得勞動關系存續過程中的勞動者期待處于不確定的狀態，導致雙方基于勞動合同的信賴利益也岌岌可危，因此規章制度的合理性審查勢在必行，通過比較勞動者、工會或職工大會、勞動行政部門、司法機關及行業協會不難發現，于內部而言，工會組織雖然生存狀態不佳但是其承載了司法機關的期待和法律上的支持，于外部而言行業協會異軍突起擁有合法地位，也可被寄予厚望。上述二者均兼有優劣勢有待法律或行業管理的進一步規定，也均在覆蓋面及獨立性上需要進一步擴大與加強。但是不能否認，在《勞動法》甚至更為廣闊的法的世界里[2]，合法性僅是調整社會關系的一種手段，且應當是最后的手段，合理性作為更符合社會認可的一種價值，應當受到更廣泛的關注。而合理性審查的主體也應當被更加廣泛地建立且逐步規范。