這些加班都不合法 人社部、最高法聯合發布的10個超時加班典型案例一覽

案例1.“996”工作時長嚴重違法

張某于2020 年6 月入職某快遞公司，雙方約定試用期為3 個月，試用期月工資8000 元，按照公司規章制度：工作時間為早9 時至晚9 時，每周工作6 天。2 個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕加班安排，公司以試用期間不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。

裁決：張某向仲裁機構申請勞動仲裁。仲裁機構作出終局裁決，裁決快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000 元。

分析：本案中，某快遞公司規章制度中“工作時間為早9 時至晚9 時，每周工作6 天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。

案例2.放棄加班工資協議為無效條款

張某于2020 年6 月入職某科技公司，月工資20000 元。公司與張某訂立勞動合同時，要求訂立一份協議作為合同附件，內容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。公司認可張某加班的事實，但以其自愿放棄加班費為由拒絕支付。

裁決：張某申請勞動仲裁。仲裁機構裁決公司支付張某2020 年6 月至12 月加班費24000 元。

分析：《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，該協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。

案例3.加班未被公司審批，依然可認定為加班

吳某2019 年12 月入職某醫藥公司，月工資18000 元。公司加班管理制度規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按照公司的安排加班，并提交了加班申請單，但公司未審批。2020 年11月，吳某與公司協商解除勞動合同，要求公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。公司雖認可上述證據的真實性但以無審批手續為由拒絕支付。

判決：吳某申請仲裁。仲裁機構裁決某醫藥公司支付吳某2019 年12 月至2020 年11 月加班費50000 元。公司不服仲裁裁決起訴至法院，一審法院判決與仲裁裁決一致。

分析：本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某醫藥公司亦認可上述證據的真實性。公司未實際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。

案例4.用人單位不提供證據，可推定加班事實存在

林某2020 年1 月入職某教育咨詢公司，月工資6000 元。2020 年7 月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6 天，并提交了某APP 打卡記錄、工資支付記錄打印件。公司不認可上述證據的真實性，主張林某每周工作5 天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

裁決：仲裁機構作出終局裁決，裁決某教育咨詢公司支付林某加班費10000 元。

分析：主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP 打卡記錄互相印證，能夠證明該公司掌握加班事實存在的證據。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。

案例5.約定實行包薪制，一樣要付加班費

周某于2020 年7 月入職某汽車服務公司，雙方約定月工資4000 元（含加班費）。2021 年2 月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時間工資，公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。

裁決：周某申請仲裁，仲裁機構作出終局裁決，裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額17000元，并就有關問題向公司發出仲裁建議書。

分析：用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規定。本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000 元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。

案例6.未協商一致增加工作任務，勞動者有權拒絕

張某于2018 年9 月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6 小時，每周工作6 天，月工資3500 元。2020 年6 月，因同區域另外一名投遞員離職，公司未與張某協商，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4 小時以上，故拒絕上述安排。公司依據員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。

裁決：張某申請仲裁，仲裁機構作出終局裁決，某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金1.4 萬元。

分析：本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的內容，違反了關于“協商一致”變更勞動合同的法律規定，已構成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權依法拒絕上述安排。公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規定。

案例7.加班發生工傷，單位要承擔連帶責任

2017 年8 月，某服務公司（已依法取得勞務派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務派遣協議，約定服務公司為傳媒公司提供派遣人員，每天工作11 小時，每人每月保底工時286 小時。2017 年9 月，服務公司招用李某并派遣至傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018 年8 月、9 月、11 月，李某每月休息日不超過3 日。2018 年11 月30 日，李某在工作時間暈倒在單位衛生間，經搶救無效于當日死亡，死亡原因為心肌梗死。2018 年12 月，傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協議，約定支付惠某等工亡待遇42 萬元，惠某等不得再提出任何形式的賠償要求。此后，李某所受傷害被認定為工傷。

判決：服務公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。一審法院判決服務公司和傳媒公司連帶賠償惠某等醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金合計76 萬余元。傳媒公司不服，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。

分析：本案中，某服務公司和某傳媒公司協議約定的被派遣勞動者每天工作時間及每月工作保底工時，均嚴重超過法定標準。李某工亡前每月休息時間不超過3 日，每日工作時間基本超過11 小時，每月延長工作時間超過36 小時數倍，其依法享有的休息權受到嚴重侵害。某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時加班，存在過錯，對李某在工作期間突發疾病死亡負有不可推卸的責任。惠某等雖與某傳媒公司達成了賠償協議，但賠償協議是在勞動者未經社會保險行政部門認定工傷的情形下簽訂的，且打印件。公司不認可上述證據的真實性，主張林某賠償協議約定的補償數額明顯低于法定工傷保險待遇標準，某服務公司和某傳媒公司應對差額部分予以補足。

案例8.公司規定加班起始時間，加班事實有效

常某于2016 年4 月入職某網絡公司。入職之初，公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規定：“21：00 之后起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責人審批。”常某于2016 年5 月至2017 年1 月期間，通過工作系統累計申請加班126 小時。某網絡公司以公司規章制度中明確21:00 之后方起算加班時間，21:00 之前的不應計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。

裁決：雙方經過裁決后上訴至法院，一審法院判決某網絡公司支付常某加班費差額32000 元。雙方不服，均提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。

分析：通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

本案中，一方面，某網絡公司的員工手冊規定有加班申請審批制度，該規定并不違反法律規定，且具有合理性，在勞動者明知此規定的情況下，可以作為確定雙方權利義務的依據。另一方面，某網絡公司的員工手冊規定21：00 之后起算加班時間，并主張18：00 至21：00 是員工晚餐和休息時間，故自21：00 起算加班。鑒于18：00 至21：00 時間長達3 個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3 個小時后再加班，不具有合理性。

在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規章制度中的該項規定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統記錄等證據，確定了常某的加班事實，判決某網絡公司支付常某加班費差額。

案例9.簽字確認工資已結清，可要求加班費

2017 年7 月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節假日加班，并提交了工資表。科技公司和快遞公司均認可其真實性。

2019 年11 月，肖某向科技公司提出離職，雙方簽署離職申請交接表。在已簽名的交接表上，肖某表示單位已將工資、加班費、經濟補償結清，承諾不再以任何理由主張權利。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為雖已簽字，并非其真實意思，若不簽字，科技公司不讓其辦理工作交接，該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。

裁決：肖某不服仲裁裁決，訴至人民法院。一審法院駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服，提起上訴。二審法院改判，某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89 元。

分析：司法實踐中，既應尊重和保障雙方基于真實自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協議，也應對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權益保護的協議真實性予以審查，依法保護勞動者的合法權益。

本案中，兩家公司均未提供雙方已達成協議及支付款項的證據，且肖某否認雙方已達成一致并已給付。離職申請交接表與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求。

案例10.加班費的仲裁時效，適用特別仲裁時效

張某2016 年7 月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019 年2 月離職。工作期間，張某存在加班情形，但公司未支付其加班費。

判決：2019 年12 月，張某申請仲裁，請求裁決公司依法支付其加班費，公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。一審法院判決某建筑公司支付張某加班費18120 元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。

分析：仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。

本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效，不應予以支持。人民法院認為，張某與某建筑公司的勞動合同于2019 年2 月解除，其支付加班費的請求應自勞動合同解除之日起一年內提出，張某于2019 年12 月提出仲裁申請，其請求并未超過仲裁時效。根據勞動保障監察機構在執法中調取的工資表上的考勤記錄，人民法院認定張某存在加班的事實，判決某建筑公司支付張某加班費。