我國307家二三級公立醫院專科護士崗位聘任條件與崗位待遇調查分析

梁月梅 洪濤 何清霞 黃惠根,,

(1.汕頭大學醫學院，廣東 汕頭 515041；2.廣東省人民醫院 廣東省醫學科學院，廣東 廣州 510080；3.南方醫科大學護理學院，廣東 廣州 510515)

近年來，隨著專科護士實踐逐漸增多，專科護士作為高級護理專業技術型人才，在醫療服務中的作用逐年凸顯[1-3]。專科護士的融入為我國專科護理事業發展注入了新生力量，促進了我國醫療護理服務水平和能力的提升。專科護士的準入資質關系專科護理服務的水平和質量，在美國[4]、加拿大[4]、澳大利亞[5]、日本[6]等專科護士發展較成熟的國家均已建立了各專業領域專科護士的準入標準，而在我國由于專科護士管理體制的不完善、不成熟，專科護士的準入資質缺乏統一的標準和規范。崗位聘任條件是目前我國專科護士任職資格和崗位準入的主要指標，目前國內尚缺乏大樣本的調查研究分析我國醫院專科護士的崗位聘任條件和崗位待遇情況，故本研究從醫院管理者層面對我國專科護士的崗位任職條件和崗位待遇現況進行調查分析，為新醫聯下推動醫院崗位管理制度建設，完善公立醫院績效考核體系提供參考。

1 對象與方法

1.1調查對象 采取整群抽樣方法對我國9個省份126家二級醫院、181家三級醫院護士進行問卷調查。納入標準:(1)在我國二級和三級公立醫院工作。(2)所在醫院有專科護士。(3)職務為醫院護理部主任，熟悉專科護士管理制度。(4)同意參與本次調查并簽署知情同意書。

1.2方法

1.2.1調查工具 通過文獻查閱、課題組成員小組討論設計調查表，調查表內容包括醫院基本信息、專科護士崗位制度、聘任條件、考核指標、崗位待遇等。形成的調查表經過課題組成員多輪討論和試填后定稿，定稿后的紙質問卷通過問卷星軟件轉換成電子問卷。本問卷Cronbach′s α = 0.930。

1.2.2調查方法 通過電話、微信或郵件的形式與所調查醫院的護理部主任聯系，征得同意后向護理部主任發送調查問卷。于2019年3月向各調查醫院護理部發放問卷共計325份，回收問卷325份，剔除無效問卷18份，問卷有效率為94.5%。

1.2.3質量控制 通過問卷星平臺對問卷進行質量控制，包括：(1)所有題目均設為必填題型，保證問卷填寫的完整性。(2)設置權限，同一IP地址或微信賬號只可填寫一次。(3)通過在問卷星的“質量控制”中添加“篩選規則”剔除無效問卷。本次調查問卷添加的篩選規則為“雙題規則”，指定選項邏輯關系，當指定的兩道題的答卷選項同時滿足指定的條件時為無效答卷。(4)數據錄入由2名研究人員進行校對。

1.3統計學方法 數據分析采用SPSS 22.0軟件，采用頻數、構成比進行統計描述，兩樣本構成比的比較采用χ2檢驗。

2 結果

2.1調查醫院概況 本次調查了126家二級公立醫院(綜合醫院118家，專科醫院8家)，181家三級公立醫院(綜合醫院144家，專科醫院37家)。所調查醫院來自廣東、重慶、河南、湖南、遼寧、內蒙古、新疆、青海和云南9個省份。

2.2各醫院專科護理門診開設情況 見表1。

2.3專科護士崗位聘任條件 見表2。

表2 專科護士崗位聘任條件 n(%)

2.4二級、三級醫院專科護士崗位待遇 見表3。

表3 二級、三級醫院專科護士崗位待遇n(%)

2.5兩組醫院專科護士崗位薪酬變化比較 見表4。

表4 兩組醫院專科護士崗位薪酬變化比較n(%)

2.6二級、三級醫院專科護士崗位待遇參考指標 見表5。

表5 二級、三級醫院專科護士崗位待遇參考指標比較 n(%)

3 討論

3.1設置專科護士崗位，加強專科護士專職化管理 本次調查結果顯示，我國專科護士主要涉及傷口造口、糖尿病、靜脈治療、血液透析、急診等14個專科，領域廣、種類多。但專科護士崗位設置不足，大多數醫院未設置專科護士門診崗位，發展較成熟的專科(如傷口造口、導管、糖尿病護理)設置了專科護士門診的醫院的比例僅30.0%左右，其他專科護士門診嚴重不足。既往實踐表明[7-8]，對專科護士進行專職化管理有利于專科護士發揮專業優勢，提升專科護理質量，促進專科護士個人的成長與發展，而目前國內醫院對專科護士“重培養，輕使用”及實行“平臺式管理”的現狀普遍。2017年湖北省調查數據顯示[9]，僅約25.0%醫院設置了專職專科護士崗位，約16.5%醫院未對專科護士工作內容作調整。軍隊醫院中大部分醫院未設置專職專科護士崗位，且存在工作職責和待遇不明確的問題，在基層醫院中也有34.2%的醫院沒有為專科護士設置工作崗位[10]，表明我國醫院的專科護士崗位不足，醫院專科護士崗位設置落后于專科護士的培養，未能給專科護士提供充足的發展平臺和空間，許多醫院培養的專科護士仍從事一般性護理工作，未發揮專科護士的專業價值。因此，醫院管理部門應該提供充足的專科護士崗位，加強對專科護士的專職化管理，從而推動我國醫院護理崗位管理制度建設，提高專科護理人才的使用效能。

3.2細化崗位聘任條件，統一專科護士崗位準入標準 設立崗位準入標準，有利于對在崗人員的能力進行評價，判斷在崗人員的實際能力是否與崗位要求標準相對應。目前國內醫院通常以崗位所要求的聘任條件核查專業技術人員的崗位準入資質。本次調查顯示，我國醫院多從學歷、職稱、專科工作年限方面設定專科護士崗位聘任條件。資格認證是崗位管理的重要環節，在國外從事相關工作崗位的專科護士必須取得該專業的資格認證方可上崗。以傷口造口失禁專科為例，美國的初級傷口造口失禁(Wound ostomy continence,WOC)專科護士資格認證要求有護理學學士學位、注冊護士執照、5年及以上護理實踐經驗并完成正規的傷口造口失禁專科護士認證教育課程[11]，而本次調查的307家醫院中專科護士崗位準入的學歷水平多數為大專，原因可能與目前我國護士隊伍的學歷結構較低有關(大專及以上護士占62.5%，本科及以上護士僅占14.6%)[12]。國內調查顯示[13]，最佳的學歷是本科、最低的工作年限是5年，與國外對傷口造口失禁專科護士的資格認證要求相近。從學歷、職稱和專科工作年限方面設立專科護士崗位聘任條件雖能在一定程度上對專科護士的崗位準入資質進行審核，但這些條件不夠細化，未結合專科護士的專業能力進行考核，難以充分體現專科護士的專業能力和水平。因此，針對目前我國醫院的護理崗位管理現狀，醫院管理部門有必要進一步細化各專科護士崗位的聘任條件，為專科護士的崗位準入提供標準和規范。

3.3科學制定薪酬待遇標準，提高專科護士待遇 本次調查顯示，62.2%醫院的專科護士崗位薪酬與非專科護士相比沒有提高， 54.1%醫院未提高聘任后專科護士崗位薪酬。在國外，專科護士一般能夠得到較高的工作報酬，如日本，他們國家的專科護士若提供特定的專科門診診療服務可以得到相應的報酬[14]。在美國，傷口造口失禁專科護士工資待遇比普通注冊護士高50.0%左右[15]。一項1983名高級執業護士的在線調查研究顯示[16]，美國大部分高級執業護士對他們的福利待遇滿意。有調查[17-18]顯示，僅8.5%～30.6%醫院為專科護士提高了待遇，且尚未有研究分析專科護士待遇未能提高的原因。本研究調查發現，已制定專科護士待遇標準的醫院，其專科護士崗位薪酬、聘任后薪酬比沒有制定專科護士待遇標準的醫院均有提高。這提示我們應進一步加強專科護士的管理制度建設，將專科護士待遇標準列入公立醫院薪酬制度改革范圍，從制度上為專科護士的長遠發展提供支持保障。研究[19]顯示，我國專科護士的待遇普遍未提高，原因可能在于目前我國護理人員的薪酬主要與職稱、工作年限和學歷掛鉤，而這些指標沒有突出專科護士的工作特征，體現不了專科護士的工作價值。本次調查還發現除了職稱、學歷和工作年限這些共性指標，目前我國一些醫院增加了專科工作量、專科護理質量和科研成果作為專科護士崗位待遇的參考指標。在提高了專科護士薪酬和聘任后薪酬的醫院中三級醫院比例均高于二級醫院，且三級醫院中更多醫院參考了專科護理質量、專科工作量、專科工作時間和科研成果等專科性指標，作為專科護士崗位待遇的參考指標，這些指標能夠在一定程度上反映專科護士的工作價值。目前我國護理人員的薪酬結構缺乏靈活性，薪資待遇與所從事的工作崗位不匹配[20]，許多醫院仍沿用老舊的薪酬待遇標準是我國專科護士待遇普遍未提高的重要因素。因此，醫院管理部門在為專科護士提供發揮才能的工作崗位時，還應該利用有效的崗位考核和評價手段，制定適合專科護士的薪酬待遇標準，才能從“崗位-考核-待遇”等方面對專科護士進行有效的管理。

綜上所述，我國醫院專科護士崗位不足，許多專科護士未能真正在專職崗位上發揮專業價值；專科護士崗位聘任條件不夠細化，未結合專科護士的專業能力；專科護士崗位待遇普遍未提高，缺乏能體現專科護士工作特征的薪酬待遇標準。醫院管理部門應重視專科護士的崗位準入和待遇問題，建立符合我國國情的專科護士崗位聘用與薪酬待遇管理體系，提升我國專科護理人才的服務能力和管理水平。