公立醫院低年資醫務人員激勵措施研究

潘佳旺 萬奇靈

摘要：本文對公立醫院低年資醫務人員激勵措施進行研究，結合醫院工作實際和相關文獻，發現低年資醫務人員的激勵方面存在薪酬激勵不公平、培育激勵不重視、人文關懷缺乏和激勵手段單一等問題，提出了建立健全薪酬分配制度、完善績效考核方案、完善醫院人才培育機制和建立科室內部多元化激勵等激勵措施，不斷激發低年資醫務人員的工作積極性和創造性，提升醫療服務能力，促進醫院高質量發展。

關鍵詞：公立醫院 ?低年資醫務人員 ?激勵措施

【中圖分類號】G644.5 ? ? ? ? ? ? 【文獻標識碼】A ? ? ? ? ? ? 【文章編號】2107-2306（2021）18--01

1.研究背景

激勵是醫院人力資源管理的重要組成部分，如何通過激勵手段調動公立醫院醫務人員的工作積極性，最大限制的發揮人力資源優勢，是當前醫院管理者需要認真思考的問題。在我國的公立醫院醫務人員群體中，低年資醫務人員占有一定比重，他們是醫療服務的直接提供者，更是醫院未來的發展基石，如何運用激勵措施調動他們的工作積極性，對于醫院發展至關重要。

2.激勵的重要作用

方振邦（2016）認為激勵就是利用外部因素調動人的創造性和積極性，激發人內在的動力，向所期望的目標努力的心理過程。王禾（2019）認為合理的激勵關系到醫務人員的社會地位、勞動價值的體現，能夠有效緩解醫患關系，確保醫療服務提供的公平可及和優質高效。所以在醫院管理過程中管理者應及時了解低年資醫務人員的工作和生活現狀，采取有針對性的、切實有效的激勵措施，提升他們的工作積極性，促進醫院發展。

3.當前公立醫院低年資醫務人員激勵存在問題

一是薪酬激勵缺乏公平性。閔銳（2021）認為薪酬激勵是最直接的激勵方式，劉波（2019）認為合理的薪酬分配制度可以有效激發醫務人員的工作積極性和主動性。目前大多數公立醫院將薪酬分配與員工的職務、職稱、學歷、工齡等掛鉤，導致高年資醫務人員與低年資醫務人員收入差距較大，不同科室之間因業務和效益等存在差距，導致相同職務、職稱、學歷、工齡的低年資醫務人員收入差距大。不公平、不合理的薪酬分配，大大降低低年資醫務人員工作積極性。二是醫院不注重低年資醫務人員的培育。當前公立醫院為實現臨床醫療、醫學教育和醫學科研等方面能力的快速提升和醫院效益的快速增長，管理者傾向于引進高層次人員來快速發展醫院人才隊伍，對低年資醫務人員培育不夠重視。且低年資醫務人員經常超時、超負荷工作，節假日和休息時間較少，導致他們長期缺乏培訓，李紅甜（2019）認為長期如此將不利于他們醫療服務能力的提高，會影響醫院的診療能力和技術水平。三是人文關懷缺乏。研究發現醫院對低年資醫務人員的學習、生活、職業生涯規劃等方面缺乏關心，對他們缺少鼓勵和引導，導致他們缺乏歸屬感和自我價值感，導致工作積極性和主動性大大降低。四是激勵形式單一。目前大多數的醫院都是以薪酬激勵作為主要激勵手段激勵低年資醫務人員，其他形式的激勵明顯不足，不利于激發他們的工作積極性。

4.公立醫院低年資醫務人員的激勵措施

4.1建立健全薪酬分配制度。在2021年6月9日國務院常務會議上提出，要適當提高低年資醫生薪酬水平，充分保障他們的正常生活，減輕他們的壓力，讓他們全心全意投入到醫療服務工作中。此外，醫院應建立一個公平公正、高效、切合自身發展的薪酬分配制度，將高、低年資醫務人員的收入差距控制在一倍以內，減少不同科室低年資醫務人員收入差距，充分體現薪酬分配的公平性，調動低年資醫務人員的工作積極性。

4.2完善績效考核方案。公立醫院應結合自身實際持續完善績效考核方案，明確績效考核的目的和目標，嚴格制定績效考核指標和考核標準，加強對績效考核執行全過程管理，充分發揮績效考核作用，提升低年資醫務人員的工作積極性和創造性，促進醫院總體目標實現。

4.3完善醫院人才培養激勵機制。公立醫院自身人才培養是醫院長期發展的基石，是醫院解決學科帶頭人和醫療創新型人才短缺的關鍵，為了長遠發展大計，醫院應重視低年資醫務人員的培養。充分發揮醫院高層次人才的傳幫帶作用，定期組織院內學習培訓活動，加強與院外強院的合作交流，輪流安排低年資醫務人員到院外培訓，不斷提升他們的業務能力和綜合素質，筑牢醫院發展基石。

4.4建立科室內部多元化激勵。一是科室溝通激勵。科室領導定期與低年資醫務人員進行溝通交流，及時了解他們的發展現狀，幫助他們做好職業規劃，鼓勵他們參與科室管理，激發他們的科室榮譽感和歸屬感，提升他們的干勁。二是科室標桿激勵。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子，管理者如何對待工作，可以影響組織成員的工作態度。所以科室領導應為低年資醫務人員樹立行為標桿，讓他們充滿激情地去工作。三是科室安排富有挑戰性工作。完成具有挑戰性的工作帶來的成功和滿足感有時會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，科室領導應適當授權，讓低年資醫務人員有機會參與更復雜、難度更大的工作，可以培養和鍛煉他們，還有利于提高他們的工滿意度。四是建立和諧的科室文化氛圍。不定期組織科室活動，增加低年資醫務人員與科室其他人員的交流，提高組織的和諧度和凝聚力，創建科室“家”文化氛圍，塑造和諧的團隊文化，通過參與讓低年資醫務人員融入其中。

參考文獻：

[1]方振邦.管理學基礎[M].北京：新大學出版社，（2016）.

[2]王禾.基于我國行業特點的公立醫院薪酬制度思考與分析[J].中國醫院管理，2019，39（5）：48-50.

[3]閔銳.“十四五”規劃實施中公立醫院醫務人員激勵機制發展策略與展望[J].中國醫院管理，2021，41（3）：21-25.

[4]劉波.制度應兼具激勵性與公平性[N].21世紀經濟報道，2019-06-17（4）.

[5]袁勃、牛鏞.李克強主持召開國務院常務會議：部署推進實施“十四五”規劃《綱要》確定的重大工程項目;確定深化公立醫院薪酬制度改革的措施更好調動醫務人員積極性更優服務人民群眾[N].人民日報，2021-06-10（2）.

[6]李紅甜.中山市綜合醫院低年資醫務人員抗逆力水平評估及其對情緒勞動的影響[J].職業與健康，2019，35（24）：3406-3409.A8E592C1-D0C2-4382-8B1C-ADDAAD38E8D2