現代企業員工激勵措施存在的問題及解決策略

摘 要：在現代企業管理中，激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。多數企業通過對不同的發展需求和個體需求特點進行分析，采用內容激勵、行為激勵、過程激勵等方式，協同開展精神、物質和情感等方面的激勵，最大限度提升企業員工工作的主動性，激發員工工作潛能。隨著時代的發展，如何基于現代化管理制度不斷優化激勵方式，規避激勵中存在的問題，采用更加科學的激勵理論來提升企業管理效率，成為企業關注的重要問題。

關鍵詞：現代企業員工;激勵措施;問題解決策略

引言

隨著世界經濟不斷發展，市場競爭形勢日益嚴峻，企業要想在惡劣的競爭環境中有所發展，就必須要不斷優化企業員工激勵制度，也只有這樣才能夠通過更多專業人才的專業知識和專業技術能力促進企業的發展，讓企業能夠更好地加入國際競爭中，實現良好的發展。縱觀多家現代企業的實際發展情況，員工激勵制度已經逐漸成為企業發展的重要手段，但其中依舊存在許多問題。

1、激勵及激勵措施的重要性

激勵主要指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的核心驅動力，它對行為起著激發、加強和推動作用。而在這個過程中，動力可以理解為激勵的核心，行為可以理解為激勵的主要目標，外界帶來的刺激可以理解為激勵過程中有利的條件。科學而又合理的激勵措施能夠調動員工的工作主動性、工作積極性，在很大程度上可以給整個企業的發展帶來更高的經濟收益。

建立系統的激勵措施，能夠不斷優化用人制度，滿足不同員工的各種需求，讓員工能夠在物質和精神上得到雙重滿足，不斷激發員工的工作主動性和工作熱情，提升整體工作效率。對于企業人力資源的開發來說，激勵機制是一種十分有效的手段，但是因為環境因素以及一些企業領導并不重視激勵措施導致大部分企業未能夠將激勵機制的效果完全發揮出來。當前這個問題開始慢慢被關注，為了將企業生產效率和人力資源素質提升到更好的水平，激勵措施開始被改進實施。

2、現代企業員工激勵措施中存在的主要問題

2.1現代企業中員工精神激勵缺失

就目前來看，企業所采用的激勵手段大多以物質激勵方式為主，缺乏精神上的激勵。由于受到人類主觀能動性帶來的影響，企業員工精神激勵過程中會出現許多不公平的現象，導致激勵的公開性和透明性難以實現，不利于企業員工主動性的發揮。除此之外，在企業員工精神激勵方式運用的過程中，員工的個體差異、層次不同、階段不同、生存環境不同都會讓員工有不同的需求，而如果沒有采用有針對性的激勵手段，就難以達到良好的激勵效果。

2.2激勵手段不科學且激勵方式單一

在現代企業中，激勵的目的主要是激發員工正確的行為動機，以此調動員工工作的積極性和創新性，充分發揮不同員工的智力效應，給企業帶來更大的經濟效益，同時也讓員工在日常的工作過程中感受到自己在崗位上的重要性，認識到與企業“共存亡”的必要性。采用激勵手段還可以讓企業的員工清楚地認識到只有自己更加優秀，才能夠成為“榜樣”。

然而，從現實的企業員工激勵方式和激勵手段來看，許多大型企業很少對員工的現實需求進行分析，導致運用激勵手段的過程中所采用的激勵方式單一、激勵手段不科學等，而且大多以物質激勵（即金錢激勵）的方式來激發員工的主動性，單一的激勵方式很難持久性地激發員工的工作主動性和創新性。

2.3激勵過程中缺乏必要的約束機制

在制定企業員工激勵機制時，單一采用資金獎勵激發員工的工作激情，這種方式主要是針對企業中表現比較好的員工所采用的激勵方式，是一種具備鼓勵效應的手段。但是，針對企業中那些工作熱情不高、經常出錯的員工來說，缺少必要的懲罰措施以及約束機制。

雖然也會有少數企業制定懲罰措施以及約束機制，但在后期的執行過程中，管理層受到外界因素（愛面子、熟人、關系好等）的影響，導致懲罰和約束機制往往流于形式，很難真正落實到位。長此以往，企業的激勵和約束機制就很難達到長期性的表彰與鞭策目的，也導致一些企業員工的責任感、責任意識逐漸下降。

2.4企業的管理意識相對比較落后

在當代許多中小企業中，管理人員由于受到傳統思想意識的影響，很難對企業人才予以重視，這就導致在整個工作的各個環節中，難以把企業中核心人才當作一種關鍵的工作資本，很難意識到人才是企業未來成功發展的關鍵，因此對這些人才所采用的激勵機制也會存在一定的弊端，直接導致企業中的專業人才出現工作積極性不高，甚至人才外流的現象，給企業后期的發展埋下嚴重的隱患。

2.5優化現代企業員工激勵措施的主要策略

近年來，許多現代企業在日益激烈的市場競爭中，逐漸意識到企業員工激勵制度的重要性以及存在的問題，開始深入研究并且借鑒國內外優秀企業的先進管理經驗，不斷對企業員工激勵體系進行優化，進而調動員工的工作積極性和創新性，為企業的發展提供源源不斷的創新動力。

2.6采用差別精神激勵法，滿足不同員工的需求

針對不同階段、不同類別的企業員工采用有差別的精神激勵法，根據企業員工所掌握的專業知識、專業技能不同，具體到每一位員工。在這些員工中，其自身價值觀、原有的生活水平等方面都會有所不同，所表現出來的需求也會有所不同，即便是同一員工，其在需求上、動機上、價值觀上也會伴隨著時間的發展而產生變化。因此，沒有任何一種固定或者系統的激勵措施會對所有的員工保持較長的激勵效力。如果在員工激勵手段上采用統一的標準化激勵模式，必然會導致其難以與員工的差異化需求相適應，進而難以達到“對癥下藥”的目的。

因此，采取差別化激勵措施十分重要。例如：在員工性別上，男性所注重的是企業與自身的未來發展，往往具有較高的追求;年齡方面，年輕人大多自主性較強，注重自由與創新性，對工作所在的環境條件要求過高等。因此，企業需要針對這些不同的情況擬定不一樣的激勵方式，也只有這樣，才能夠不斷鼓勵并且不斷鞭策，讓企業員工始終對自身的工作充滿熱情和激情。

2.7打破傳統單一的薪酬激勵體系，實施按需激勵模式

在企業中，傳統單一的薪酬激勵模式已經很難滿足企業發展需求，應當不斷建立多視角、全方位的員工薪酬激勵模式，將傳統的金錢激勵和職位提升更加科學地結合起來，讓企業員工能夠在付出努力之后真正感受到領導給予的真誠。優秀的管理人員在企業管理中，往往需要從員工需求角度出發，從現實中解決員工所面臨的困境，而不是通過例行公事的形式來“完成任務”，其更需要在整個管理過程中投入自身的情感，讓企業員工能夠真正與企業共存亡。

例如：企業可以通過開展相應的活動（如企業年會、生日會、節日旅游等），讓員工能夠多交流、多溝通，促進感情。除此之外，企業還可以為員工提供工作之外的一些驚喜，或者在相關的會議上對工作突出的員工進行額外的表彰和贊揚，以此激發員工的工作熱情。

2.8創造良好的工作環境和發展空間

許多企業中，員工日常工作大多較為機械化，日復一日、年復一年，這就導致許多員工內心對企業工作產生一種厭煩和抵觸之感，久而久之也就缺乏工作的熱情以及工作的創新性。然而，從現實的員工角度來講，許多員工在內心深處還是希望自己能夠在非常優越的工作環境下工作，有足夠的發展空間和上升空間。針對這一特點，企業的管理者應當努力為員工創造更多有利其發展的空間，讓員工能夠以自己的學識、觀點等參與到企業的一些重大決策中，這樣就能夠更加有效地發揮不同員工的優勢和才干，從而讓企業員工能夠真正實現自我價值，滿足自我內心的需求，并獲得一定的歸屬感。

2.9提升企業人力資源管理者的責任意識

企業中的激勵模式形成之后，人力資源部門需要從嚴執行相關規定，通過激勵制度對員工開展激勵和約束，真正將“賞罰分明”落實到位。為能夠進一步對企業員工激勵措施予以優化，可以針對企業中的知識型員工開展相應的培訓工作，提升其專業知識水平和專業技能，以培訓或者深造作為特殊的激勵手段，對一些在企業崗位上有突出表現的員工給予重點關懷，激發員工對專業技能的研究和探索。

除此之外，人力資源管理者還應當為這些知識型員工制定一個長期的職業規劃，開發其潛能，使其在工作崗位上有更多的創新，不斷提升企業崗位的專業性，同時也為企業進一步留下優質的專業人才提供良好的環境，并為企業在后期吸收更多專業人才打下堅實的理論基礎。本文以此為研究視角，在企業員工激勵問題上列出了幾點主要內容，并采用有針對性的解決策略進行全面的分析和探討，希望為后期企業進一步研究員工激勵手段提供一定的參考，也希望能夠通過不斷創新和優化企業員工激勵措施、激勵手段，實現最大化的激勵效果，促進企業發展。

3、結束語

綜上所述，隨著我國市場經濟不斷發展，現代企業改革步伐不斷加快，不同的激勵方式、激勵措施成為了企業發展的重要推動力。例如：員工表彰、薪資獎勵、職位提升等。其中，升職加薪成為企業員工激勵過程中最常見的一種手段，然而這樣一種傳統手段在現代企業發展過程中顯得過于單調，同時也會存在一定問題。文章力求突破這種傳統激勵模式，從多個角度、全方面實施激勵，以實時調動員工積極性為目的，為企業的發展打下堅實的理論基礎。

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作者簡介：陶萍，女，漢族，江蘇張家港人，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：工商管理。