分類開展人才隊伍建設 助力企業十四五良好開局

郭婧

摘 要：黨的十八大以來，黨中央多次召開人才工作會議，闡述國以才立，政以才治，業以才興的人才強國目標，極大地調動了各類人才的積極性和創造性，為各領域人才工作指明了方向。本文基于作者所在的大型農機裝備制造企業實際情況，簡要介紹了分類進行人才隊伍建設的思路和做法。

關鍵詞：人才隊伍建設;分類開展

2016年初，國務院國企改革領導小組決定推進國企改革“十項改革試點”，將市場化選聘經營管理者、推行職業經理人制度、薪酬分配差異化改革、混合所有制企業員工持股納入改革試點，凸顯人才在國企改革的重要程度。2020年6月，國務院國資委出臺的《國企改革三年行動方案》中提出：“大力推進經理層成員任期制，契約化管理和職業經理人制度，推動國有企業積極統籌運用各類中長期激勵政策”，再次強調激發人才活力對提高企業活力和效率的重要意義。2020年6月，國務院國資委《關于對標世界一流管理提升行動的通知》中提出，要進一步強化規劃引領，堅持人力資源與企業戰略、業務發展同步謀劃，提高人力資源對企業戰略目標的支撐作用。

一流企業的核心要素則是一流的人才隊伍，并讓人才不斷成長，盡情施展才華也就成為了企業戰略發展的實際需要。圍繞培養一流人才隊伍的目標，結合存在的實際問題及各類人員成長發展需要，以完善人才培育機制、搭建成長平臺為主線，以強化人才競爭為手段，以多層次激勵為支撐，按照人員類別，分類施策。

一、人才隊伍建設總體思路

（一）加強思想認識，人才隊伍建設是一項長期性的戰略工程，不可一蹴而就，在人才致勝的今天，唯才是舉、思賢若渴是企業長青的必備品質，想進一步取得突破，任務依然艱巨。

（二）戰略引領，打造人才管理體系。按照以企業戰略、業務發展階段需求為出發點，以人才理念為指引，不斷健全完善人才引進、培養、成長管理體系，打造學習型組織，堅持人才強企戰略藍圖一繪到底。

（三）在各類人才盤點的基礎上，制定詳細的工作任務清單，為企業戰略目標實現提供人才支撐。

二、各類人才隊伍建設的工作措施

（一）管理人才隊伍建設

堅持管理人員能進能出、能上能下原則，在人才引進、能力培養等方面下功夫，主要如下：

1.建立外部成熟人才引進常規機制。對于空缺的管理人員，按照一定比例從外部引進成熟人才，形成競爭壓力，加快人員更新，增加管理活力。

2.引導管理人員眼光向外看。在管理上必須要不斷學習、導入新的管理理念、管理工具，向管理要效益、出成績。堅持走出去學習，并針對關鍵的薄弱環節引入咨詢機構進行輔導。

3.管理人員培訓常態化。建立系統管理人員培訓課程體系，以請進外部培訓資源為主，采用線上、線下相結合的方式進行輪訓，同時引入課時、積分等管理要求，用管理手段強化學習，營造學習氛圍。

（二）技術人才隊伍建設

堅持以完善技術人才成長通道為重點，以完善激勵機制為支撐，進一步凝聚技術人才資源，盤活技術人才活力，主要如下：

1.以專業職業發展通道建設為抓手、以機制建設為牽引，加強技術骨干人才隊伍建設。

（1）在企業崗位體系的基礎上，完善任職資格、職級、對應待遇，形成按技術人才專業知識、技術技能、資歷經驗、工作業績等因素劃分層級的有機系統，形成“初級工程師-中級工程師-副高級工程師-正高級工程師-資深專家-首席專家-首席科學家”的全職業周期的成長發展通道。

（2）同時解決好職業發展通道和企業內部管理崗位之間的關系問題，堅持以事定責、按責配權的總原則，實現權責利的統一。職責權限的劃分根據相關業務流程，通過編制崗位說明書等方式進行明確，并結合實際動態調整。

（3）動態管理，明確各類人員進入所在職級通道的考評辦法，根據考評結果組織任聘，實現能上能下。

2.完善技術人員的評價激勵機制。建立與科研成果、市場轉化效果的中長期激勵機制。健全完善成果轉化的相關指標考核、評價指標、市場化結算運行規則，使得研發團隊能更好對聚焦市場需求。

3.加強技術人才培訓。充分利用老、中、青技術人才各自優勢，建立完善傳、幫、帶協同機制，以項目驅動能力水平提升常態化，邀請行業、協會專家開展技術講座，不斷拓展技術人員視野。

（三）營銷人才隊伍建設

堅持人員結構調整為主，搭建成長通道、完善激勵機制為支撐，主要如下：

1.建立健全營銷人員業績考核和淘汰補充機制。確定每年人員淘汰比例硬指標，并通過招錄從事營銷工作高校畢業生、有經驗的成熟人才進行補充。

2. 健全營銷人員成長通道。以銷售業績和管理能力為導向，細分不同層級的成長梯隊，在區域經理、銷售經理及營銷員崗位中各設置一級、二級、三級三個層級，建立能夠體現層次性、由低級向高級遞進性的崗位，并完善相應層級崗位要求，通過細分層級細分，為營銷人員在不同階段的職業生涯發展搭建成長平臺。

3.加強營銷人員培訓。針對現有的業務及人員建立滿足現有營銷人員專業知識與綜合知識的培訓課程內容。在專業知識方面圍繞產品知識與性能、使用與維修、營銷技巧與策略等;在綜合知識方面圍繞營銷政策、法律法規、財務知識、廉潔自律等方面進行培訓，并將培訓與崗位晉升相結合。針對未來營銷人員成長與營銷業務發展開發成體系的課程庫，結合營銷人員工作特性開發移動培訓平臺。建立培訓與開發效果評估體系，通過反映評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投資收益評估的建立，確保營銷隊伍能力不斷增強，營銷人員成長平臺逐步完善。

（四）技能人才隊伍建設

搭建技能人才成長平臺，優化技能人才隊伍結構，助推企業高質量發展。

1.暢通技能人才進入通道，建立技能人才儲備資源。隨著產業轉型升級，對技能人員的能力素質有了更高的要求，在“十四五”期間建立一支知識型、技能型、創新型的高素質技能人才儲備是支撐企業發展的必然要求;創新校企合作新模式，通過“新型學徒制、企業實訓基地、建立訂單、定向、定崗培養人才機制”等措施;

2.打造技能人才技能提升平臺。人才強企，技能先行。實施職業技能等級自主認定工作將作為一線技能人員成長、技能提升的重要平臺。在體系建設方面，通過健全職業技能培訓體系、職業能力評價體系等提供有力支撐;在創新培訓模式方面，采取“線上學習+線下培訓”、“車間+教室”、“工學交替”等模式;在薪酬分配方面，體現以多勞者多得，技能者多得導向，鼓勵憑技能創造財富、增加收入。

三、多層次激勵機制建設

（一）逐步建立與市場接軌的薪酬績效體系，強化績效管理，切實區分員工的貢獻水平，薪酬分配要向關鍵、核心崗位傾斜，聚焦關鍵少數，確保核心骨干人員的薪酬不低于市場同類人員的平均水平，以便更好的吸引人才、留住人才。

（二）建立完善管理人員以崗位定薪，以業績貢獻和能力付薪的薪酬績效方案，績效考核堅持以KPI、重點工作為載體，實現員工收入與企業效益、個人貢獻掛鉤。

（三）構建研發人員收入與項目掛鉤的薪酬機制，通過對研發項目分類、立項，鼓勵研發人員積極承接科研項目，強化研發人員對市場變化和需求的響應速度，以市場需求為導向調整產品結構，促進產品轉型升級。同時建立完善科研成果轉化、市場化提成機制，加速科研成果轉化，使研發團隊樹立市場化理念。

（四）營銷人員合理規劃基薪在薪酬中的比例，充分發揮薪酬激勵作用，將銷售目標逐層分解，以業績和貢獻能力為導向，依據工作崗位及創造價值支付薪酬，加大激勵的針對性、有效性，增強銷售團隊的市場開拓和經營意識。

（五）生產人員向關鍵崗位、一線生產和急需緊缺的高層次、高技能人才傾斜，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，鼓勵員工多勞多得。

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