論有效激發人才創新活力

“激發人才創新活力”已然成為2021年兩會后各界熱議的話題之一，其重要性不言而喻。從激發人才創新活力的主體出發，大至政府和社會，小至每個企業和組織，都有其豐富內涵和特殊性，其實現路徑也都各有不同。筆者認為企業是物質基礎的創造者，是社會生產和服務的主要承擔者，是推動社會發展的動力源，更是社會創新的關鍵力量之一;在新時代背景下，持續做好企業如何激發人才創新活力的研究顯得十分必要，基于對此課題的普遍性研究，本文將對企業如何激發人才創新熱情提出路徑選擇。

一、企業激發人才創新活力的重要性和必要性

（一）重要性分析

黨的十九屆五中全會明確了創新在國家全局建設中的核心地位。市場經濟條件下的市場主體的競爭，歸根到底是企業擁有人才多寡和企業創新能力強弱的競爭。新形勢、新常態下，企業若想在日益激烈的市場競爭中爭得先機、贏得未來，只有充分利用人才這一資源，強化各類人才培養，深化創新機制改革，完善激勵機制，最大限度發揮人才創新活力，才能持續推動企業高質量發展，才能確保企業在風云變幻的市場競爭中立于不敗之地。

（二）必要性分析

當下，逆全球化浪潮常有發生，卡脖子事件在多個領域爆發。以企業為主體的市場競爭已經演變成意識形態和政治體制的競爭。企業發展之路從來不是一帆風順，落后就要挨打更是不變的鐵律，自力更生才是贏得競爭的制勝法寶。要實現自力更生，關鍵還在于創新，只有激發人才創新活力，才能幫助企業突破瓶頸，贏得競爭主動權。

社會發展的歷程告訴我們，落后生產力終將被先進生產力所取代。社會發展的實踐還表明，創新活動為企業獲取和保持競爭優勢發揮了至關重要的作用。當下我國經濟發展正面臨新舊動能的轉化，面臨雙循環主次的轉化，面臨資源稟賦優勢的轉變，各種新興業態和商業模式層出不窮。企業作為市場經濟主體，只有激發自身人才創新活力，才能不斷推陳出新，形成適應新時代發展的生產模式，進而推動社會生產力向前發展。

二、企業在激發人才創新活力中存在的問題

（一）觀念落后，機制僵化，創新潛能得不到釋放

1.創新觀念落后。創新意味著風險，意味著短期投入大，短期收益相對小。這就決定了企業管理者或所有者更加傾向于墨守成規，更加熱衷追求現有穩定收益，不敢或者不愿意培植創新事物，久而久之，在企業形成了排斥創新的文化，一旦形成了這種文化，企業人才創新活動也往往被扼殺在搖籃之中。

2.創新邊界固化。存在創新是某個部門、某部分人的固有職責，與其他部門或者人員沒有直接關系的固有思維，比如人事部門從來都不認為創新是其工作職責，甚至公司高層也不這么認為。公司組織架構設置、工作機制設置還不能夠適應創新型組織的建設需要，不能實現全員創新、全天候創新。

3.創新環境惡化。企業習慣做加法，不會做減法。尤其大型企業，制度越來復雜，體系越建越多，對創新的束縛越來越多，無效管控、過渡管控十分突出，大企業病十分明顯，企業運行機械性太強，運行彈性差，創新能力薄弱。

4.缺乏校企合作。就國內情況而言，最強大的科研力量往往配置在高校，企業本身的研發和創新面臨資金、人才力量的制約，而高校的研發和創新項目往往因為脫離市場實際需求被“閑置”在文件柜里面，企業如何激發人才創新活力需要重視強化校企合作。

（二）激勵機制不健全，難以促進創新活力

1.薪酬缺乏科學。薪酬體系沒能對公司戰略形成強有力支撐作用，未將優秀人才對企業所做的貢獻納入薪酬分配機制中，薪酬的分配機制相對固化，薪酬考核指標不合理，薪酬分配難以體現對人才創新貢獻的傾斜和照顧，甚至更缺乏反向考核機制，薪酬分配難以對激發人才創新活力形成強有力支撐。

2.忽視股權激勵。在股權設計中，對創新型人才的作用缺乏認識，未能給予必要的股權激勵，不能充分調動創新型人才推動企業發展的最大積極性，未能促進創新型人才將企業事業作為畢生追求。

3.缺乏精神激勵。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，尖端人才的需求層次較高，他們不僅關注物質需要，而且關注社會需要、尊重需要和自我實現需要。其工作的主要動力是社會成就體現、個人前途發展和實現自身價值。但企業在制定激勵政策過程中，普遍存在缺乏對人才興趣、授權等多種方式的精神激勵，很大程度上制約了人才創新才能的發揮。

（三）選人用人不科學，忽視企業團隊建設

1.用人思維僵化。企業人力資源結構不合理，人力資源配置缺乏科學性。人才招聘過程中唯學歷論、唯專業論，習慣一刀切，而不是堅持從建立創新團隊的實際需要出發，堅持海納百川、五湖四海，建立一支創新型人才隊伍。沒有一支可靠的創新人才隊伍，創新活力便失去了依賴的溫床。

2.缺乏思想教育。“學而優則仕”的傳統觀念還在繼續影響著中國社會的方方面面。企業人才不以做出突出貢獻、為公司的創新發展貢獻才干而得到認可、獲得成就感，而是想通過“當領導”的途徑來實現職業發展的提升。如果不對這一根深蒂固的思維慣性加以思想引導，進而杜絕，很難提升人才創新活力。

3.忽視文化認同。科學是無國界的，科學家是有祖國的。對企業而言，亦是如此。企業不僅要培養企業有用之人，更要培養可以為企業所用之人。就如同國家人才流失一樣，企業人才流失也是企業不得不面對的現實問題，只有不斷強化人才對企業文化的認同，用事業留住人才，才能為提升企業人才創新活力提供堅實保障。

三、對企業激發人才創新活力改進措施的建議

（一）破除機制束縛，激發人才創新潛能

1.鼓勵支持創新，打破創新邊界。創新是一個企業長遠發展的不竭動力，企業對人才創新活動不應以“立竿見影”為價值導向，應用長遠的眼光去看待創新。要持續探索、優化組織架構，根據企業創新發展需要，打開各部門創新職責邊界，并且持續完善與之相適應的工作機制。

2.優化創新環境，提升創新能力。總結企業創新環境建設過程中存在的問題，以問題為導向，不斷改善企業創新環境，減少對人才創新活動的不必要約束，營造出一種“以創新為榮”的環境氛圍，從而挖掘每一位員工的創新潛能，為人才提供施展才華的舞臺。鼓勵人才大膽試、大膽闖，設置容錯機制，給予創新試錯更多的包容和支持。

3.加強校企合作，實現互利互贏。企業為高校提供人才實踐平臺，點對點培養專需之才，高校為企業帶來技術與創新活力。校企需進一步加強合作，雙方基于市場需要聯合開展科研工作，提高科研成果轉化成實踐運用的比例，推動校企人才共育、資源共用、成果共享，實現校企合作的良性循環。

（二）加強激勵方式多樣化建設，激發人才創新活力

1.完善薪酬分配機制，強化正反向激勵。完善考核機制、落實崗位責任制，在薪酬、晉升通道方面加大創新力度，全方位落實人才管理、激勵制度。堅持以價值創造為導向，以職務履行、價值創造為標準分配薪酬，在保證職工基本工資的同時，改革崗位工資、效益工資的發放辦法，實行崗位工資制。針對特定的價值創造者，可建立創新獎、特別貢獻獎、青年崗位能手等一次性獎勵制度，并建立與戰略價值相匹配的獎勵分配機制。要對與激發企業人才創新活力相違背的責任人和事，加大反向考核力度。

2.建立股權激勵制度，調動創新積極性。將股權激勵機制、員工表彰等激勵措施納入職工激勵體系當中，尤其是創新成果轉化成經濟效益后，要精準獎勵到具體的人，不斷提高對直接責任人的獎勵力度。長期的激勵機制與一次性的激勵相比，能實現更大程度的號召作用，促進創新人才積極性的提高，能更加長效地激發創新人才的活力。要特別注重對創新人才的長期激勵，一方面減輕科研人員經濟負擔;另一方面，用長效激勵，留住創新人才，確保企業長足發展。

（三）選賢任能，重視企業團隊建設

1.優化人力資源結構，打造創新型人才隊伍。在人才招聘過程中，應從多方面進行考量，不局限于學歷和專業。把人才工作重點由點到面，從單兵作戰到協同作戰，最大限度地發揮人力資源、資金、要素等的集聚效應。

2.引導人才職業規劃，建立多通道成長機制。企業要讓人才可擁有多渠道、多層次的晉升途徑。要不斷在人才原有的個人規劃通道上再挖掘其他發展潛能，為人才的成長方向提供更多的選擇，從而拓寬人才的職業發展空間，提升人才的自我價值和成就感，這是企業充分挖掘青年人才的基礎性制度工作，對人才正向激勵將起到非常關鍵的作用。

3.注重企業文化建設，用感情留人事業留人。要提高在人才管理中要加大情感的投入，創造一種尊重、關心人才成長，給予人才充分的信任，幫助人才解決生活、工作中遇到的困難，營造一種“家文化”的企業氛圍，增強人才對企業的認同感、歸屬感，實現人才和企業共同成長。

綜上所述，企業激發人才創新活力是提升企業競爭力、實現企業可持續發展的必要手段，我國企業在激發人才創新活力上普遍面臨著思維觀念、體制機制、團隊建設方面的局限，只有堅持問題導向，針對性加以改進，才能最大限度激發人才創新活力，才能確保企業科學發展，確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者簡介

姓名：林智敬（1987.04.17-）男，漢，廣東汕尾，副經理、高級經濟師，本科

單位：中國石油華南化工銷售欽州調運分公司，研究方向：人力資源，單位所在省市及郵編：廣西欽州，535000