基于IT互聯網企業招聘管理研究

蘇婷

摘 要：近年來互聯網技術飛速發展，互聯網企業的數量不斷增加，互聯網企業之間的競爭也越來越激烈，使得互聯網企業管理者十分重視企業人才結構的優化與調整。人才屬于企業發展和進步的核心要素，IT互聯網企業在基于自身特點的基礎之上構建具體的招聘管理制度很有必要。當前IT互聯網企業的內部體系缺乏合理性，人才競爭激烈，企業在招聘過程中容易遇到各種各樣的障礙，本文對當前IT互聯網企業的招聘管理存在的問題做了詳細介紹，并提出了人力規劃、擴大招聘渠道、構建招聘小組、規范培訓制度、形成招聘評估反饋體系等措施，希望可以推動IT互聯網企業的發展和進步。

關鍵詞：IT;互聯網企業;招聘管理;研究

引言

世界經濟飛速發展，企業面臨的生存環境發生了很大的變化。互聯網技術的出現與應用令各行業都發生了改變，就互聯網企業而言，在這樣的環境中獲得生存的機會需要不斷地提升綜合實力。IT互聯網企業本身存在著很多的特點，對其發展與進步具有直接影響。人才屬于企業重要的資源，只有具備了良好的人才資源之后企業才能開展具體的業務與工作。直接關系到人才引進的是企業的招聘環節，積極地建構合理、科學的招聘管理制度，才能夠妥善地處理內部人才組織結構存在的問題，盡快優化企業內部人才結構，提高企業的競爭力。

一、IT互聯網企業招聘管理基本情況

1、IT互聯網企業招聘數據

IT互聯網企業近年來仍然備受關注，其招聘數據變化非常大。從IT互聯網企業的性質來看，核心技術人才的缺口仍然長期存在，從某平臺的招聘數據顯示2020年底達到了417萬人。此外IT互聯網企業對軟件開發人才的需求非常大，尤其是Java開發工程師，從數據來看這一類人才的缺口也比較明顯。隨著大數據和5G應用的推廣，使得通信、數據庫等開發人才的需求增高。IT互聯網企業的招聘顯示的人才需求變化與區域產業布局有關。

2、IT互聯網企業招聘管理優點

招聘管理屬于IT企業經營發展過程中必須要做的工作，只有通過招聘管理才能夠確保企業擁有推動企業發展和進步的人才。當前IT互聯網企業招聘管理制度得到了優化與發展，在各個環節的考核方式方法科學合理，設置了IT互聯網企業內部培訓環節。整體上看IT互聯網企業招聘管理的流程也開始逐漸細化，具體來看包括了人才的甄選、人才的確認構成等環節。IT互聯網企業招聘管理具有明顯系統性，促使了每一個環節的工作質量都達到了要求與標準。無論是招募，還是甄選或者錄取評估環節，為此IT互聯網企業對招聘管理者的培訓也開始加以重視，使其發揮著重要的作用。

二、IT互聯網企業招聘管理存在的問題

1、缺乏長期規劃意識

IT互聯網企業的人員流動性非常大，對企業的招聘管理工作增加了難度。在這樣的狀態下很多IT互聯網企業的招聘管理工作水平始終無法提升，降低了企業的綜合實力，使得企業在參與競爭的過程中更容易失誤。具體來看一些IT互聯網企業的招聘管理制度可以發現，長期規劃的內容較少，很難從現有的招聘管理制度中看到長期規劃的意識，以至于很多招聘計劃缺乏合理性、科學性，無法適應不斷發展變化的人才結構。IT互聯網企業在發展的過程中對人才的需求處于變化的狀態中，如果沒有及時反映到招聘管理制度中，則意味著招入企業的人才可能無法適應企業的需求，對企業的發展和壯大沒有積極作用。一些IT互聯網企業制定了短期的招聘規劃，年度規劃卻沒有及時形成，或者形成的年度規劃缺乏長期性、戰略性意識。自從新冠疫情爆發之后，很多IT互聯網企業開始裁員，裁員的幅度較大，導致員工的生活受到巨大的影響，企業的這種舉措直接讓其形象遭到破壞，不利于后續人才的招聘與引進。這種行為很顯然就屬于缺乏長遠規劃意識的范疇。

2、招聘需求缺乏明確性

招聘需求缺乏明確性屬于現如今大部分的企業都存在的問題，一些企業由于缺少專業的招聘管理部門，在制作招聘需求的時候出現了問題。就IT互聯網企業而言招聘管理制度中的招聘需求缺乏明確性非常常見，尤其是工作分析、崗位說明書等經常都會出現缺漏以及具有迷惑性的部分，當應聘人員看到此類招聘需求時則會喪失投遞簡歷的欲望。再者一些IT互聯網企業在發展過程中招聘管理制度沒有及時更新，原有的崗位說明書繼續使用，但是已經與企業的人才結構以及崗位職責等存在差異，招聘人員在招聘過程中的招聘行為會受到消極影響。招聘的成本也會因為招聘需求缺乏明確性而不斷遞增，繼而影響到企業招聘管理的綜合效率。負責招聘管理工作的工作人員彼此之間缺乏溝通、交流，招聘管理人與其他部門的協調合作不到位等等都會令招聘需求與實際需求，備選人才以及實際需求不相適應等問題出現。只要IT互聯網企業招聘管理存在了以上這些問題之后，招聘管理工作就會非常混亂，不僅無法及時為企業聘請到專業的人才，還會引起企業整體管理水平降低等問題。

3、甄選方式十分單一

IT互聯網企業是近年來才不斷發展壯大的，而且近年來IT互聯網企業的影響力也在不斷增加，但是從其招聘管理方面來看，一些企業卻存在十分單一的甄選方式，不利于人才結構的優化與改善。IT互聯網企業一般采用篩選、面試這兩種招聘方式。隨著科學技術的進步發展，很多企業開始用IQ上機測試，使其與篩選、面試等環節一起提升招聘管理的綜合水平。但是從實踐的情況來看，甄選的流程與環節存在諸多不合理的地方。而且很多IT互聯網企業的面試環節主觀性非常強，一些面試人員的傾向性比較明顯，沒有綜合考量面試人員的能力，非常容易與優秀的人才失之交臂。這種單一的人才甄選方式綜合效率也比較低，無法在短時間內為企業招聘符合需求的人才，會影響到企業的很多工作，也會增加招聘的成本，不利于后期的人才管理。

4、培訓意識較弱

IT互聯網企業的招聘管理制度不僅僅包括了人才招聘的部分，還包括了人才管理的部分，即針對剛招聘的人員的培訓。新員工通過層層篩選進入到企業之后并不能夠馬上進入到具體崗位開展工作，只有當培訓工作具體到位之后，新員工的工作質量才能夠達到要求。目前大部分的IT互聯網企業都制定了培訓環節，但是從其培訓內容能夠發現，其培訓的目的是讓員工了解企業文化、企業制度等，這種培訓對新員工的積極作用較小，無法對其具體工作產生實際性的影響。新員工進入到試用期之后，一旦IT互聯網企業的試用期培訓與考核制度缺乏科學性，則會導致新員工需要花費很多的時間與工作崗位以及企業進行融合，對于他們盡快投入到工作中會產生消極影響。此外值得一提的是很多IT互聯網企業在制作招聘策劃的時候會直接要求應聘人員具備一定的崗位經驗，以便于節省上崗培訓的時間以及其他成本。很顯然這種人才招聘需求從長遠來看對企業并不具有積極意義，也無法讓制定招聘管理制度的相關人員盡快意識到崗前培訓與考核的重要性。

三、IT互聯網企業招聘管理的對策

1、提高人力規劃綜合水平

IT互聯網企業應當從自身經營運轉的特點，以及戰略規劃目標等方面著手分析當前招聘管理制度存在的問題，并以此為依據制定針對性的解決方案。提高人力規劃綜合水平相當重要，主要與當前IT互聯網企業招聘管理存在問題相適應。招聘管理屬于人力資源管理部門的重要工作，IT互聯網企業所處的市場環境復雜多變，企業在拓展業務的過程中對人才的需求也會不斷變化，所以構建長期性的招聘管理計劃很有必要，但是落到實踐中卻無法制定長期招聘計劃。所以實踐中將長期招聘計劃提高規劃意識非常關鍵，積極地吸收各種變化因素，分析其中的原因，結合企業發展戰略，給招聘管理制度的調整與優化打好基礎。IT互聯網企業的優勢、劣勢、風險、機遇等都需要進行分析，使其為招聘管理制度的優化與完善產生積極的作用。提高人力規劃的綜合水平需要企業積極地確認業務發展的方向，將業務進行級別劃分，有效地促進業務的布局，并根據需求制定分解表，與各個部門相互溝通，最終在獲得了反饋確認之后加以實施。市場的競爭只會越來越激烈，提高人力規劃水平的基礎之上，做好招聘管理的戰略規劃可以讓企業在競爭中獲得更好的發展機會。

2、擴大招聘渠道與甄選方式

IT互聯網企業目前的招聘渠道與人才甄選方式相對比較單一，無法確保優秀的人才都看到招聘信息。為此結合企業的實際情況，制定招聘渠道拓展與甄選方式豐富的方案很有必要。一些IT互聯網企業會開展校園招聘，在招聘網站發布招聘信息，在企業官網發布招聘信息，這樣的招聘方式顯然存在不足之處。現如今互聯網普及程度進一步增強，要想吸引更多優秀的人才可以利用互聯網。校園招聘屬于最為常見的一種招聘方式，但是在應用的時候不同的企業產生的效果不同。就IT互聯網企業而言應當看到企業內部人才結構年輕化的特點，制定招聘管理計劃時多吸取年輕人的建議。提前結合企業的實際需求制定職位要求，提高人才資源與崗位的匹配程度。可以從招聘論壇、招聘會等入手，吸引更多更優秀的應屆生進入到企業實習，最后將其發展為正式員工。線下技術交流也會對企業的招聘產生積極的影響，IT互聯網行業內的信息情報互通會使得企業獲取人才信息。此外現如今很多IT互聯網企業有了微信公眾號、官方微博、抖音等社交網絡賬號，同樣可以在這些平臺上發布招聘信息，讓更多的人看到企業發布的招聘信息，則意味著企業招聘信息面向的人群越廣，越能夠吸引更多更優秀的人才進入到面試與考核的環節。甄選人才的流程應當高效，融合人才素質測評、面試、筆試等其他環節，增強整個過程的客觀性，有必要的時候增加復試環節，進一步篩選人才。測評方式的精簡化可以節省甄選的成本，結合企業的實際情況選擇素質測評模型，以確保進入企業的人才能夠在具體的崗位上發光發熱。

3、構建招聘小組，增強招聘需求清晰性

IT互聯網企業近年來的發展速度非常快，對市場經濟的影響也非常大，很多高校學生畢業后都進入了IT互聯網企業。從IT互聯網企業的基本情況來看，人員結構年輕化已經成了一種明顯的趨勢，但是考慮到企業未來的發展，以及企業經營想要獲得的社會效益來看，這種趨勢對企業存在消極影響。為此建議盡快在企業內部構建招聘小組，增強招聘需求的清晰性，讓更多更優秀的人才能夠進入到企業工作。人力資源的投入非常必要，可以明確企業的核心模塊，繼而配置專業化的人才。無論是招聘還是薪酬管理等方面，對人才的要求都非常高。招聘專員的綜合素養對招聘小組的形成以及具體招聘工作的開展都具有直接影響，結合這一點將人力資源部門與其他部門聯系起來，形成集中的力量解決當前企業存在的招聘管理問題。招聘管理人員應當經過培訓并考核，只有當考核結果達到了要求后方可以從事招聘管理工作。無論是招聘管理人員的儀表，還是招聘管理人員的溝通、面試、協調等能力都要達到要求才可以推動企業招聘工作。企業的招聘本身就具有雙向性的特點，招聘管理人員的綜合素養越高，越能夠吸引優秀的人才。

招聘管理人員提前掌握招聘需求，做好招聘準備工作，并根據招聘時的具體情況科學調整招聘需求，以避免錯過優秀的人才。招聘制度的規范性要不斷增強，應當與企業的人力資源管理制度以及企業的戰略發展目標等相適應。招聘需求要以電子化的形式展現出來，以便于查閱與研究，當發現招聘需求存在問題之后應當及時糾正與完善，從而確保招聘管理工作的綜合質量。

4、增強培訓制度的規范性

IT互聯網企業的培訓制度屬于招聘管理制度的重要組成部分，企業要盡快構建業務培訓考核規范，以促進相關人員按照標準與要求開展工作。培訓制度針對的是試用期的員工，所以與之相對應的還有考核制度，當培訓結果與考核結果都達到了企業的要求之后，試用期的員工才能夠正式入職。人力資源管理部門在招聘管理中發揮著重要的作用，需要從員工的基本情況進行研究分析，判斷其特長與特質，為提高員工與崗位的匹配性打好基礎。增加評價表的科學性可以促使員工情況從多方面反映出來，為優化培訓制度提供有利的信息。從IT互聯網企業如今面臨的各種問題來看，員工年輕化，人才流失嚴重等最為明顯。究其原因與IT互聯網企業的性質特點有關，也與企業內置的晉升制度、福利制度、薪酬制度等不合理有關。針對員工進行培訓的時候則應當給員工講解企業的這些制度，以提前掌握試用期員工的態度，一方面盡快地優化相關制度，另一方面也可以讓無法接受企業相關制度的員工盡快尋求更好的就業機會。

5、建構招聘評估與反饋體系

為了提高招聘管理制度的綜合水平，從企業內部進行優化與完善遠遠不夠，還需要獲取更多的反饋與評估信息。招聘評估可以為企業及時獲取招聘制度存在的問題打好基礎，以提高招聘質量以及效率，有效控制企業招聘成本。招聘評估需要從招聘的成本效益評估、人員評估、招聘工作評估等方面著手。成本效益評估方面主要需要檢驗招聘預算制度的合理性，而人員評估方面則主要圍繞著招聘的及時性、滿意程度、合格情況等指標進行，招聘工作則主要是發現招聘流程與環節的問題。

企業的外部招聘反饋在招聘管理中占有重要的地位，與內部評估一樣需要結合企業的招聘管理制度基本情況進行。具體的招聘活動中，招聘管理人員與應聘人員的溝通和交流過程中可以獲取他們對企業的招聘需求、招聘信息以及招聘流程的態度，在進一步地溝通之后獲得具體清晰的反饋和建議，為企業優化招聘管理制度打好基礎。要想增強IT互聯網企業的人力資源實力，則需要重視企業形象的優化與完善，提高企業本身的吸引力，確保在招聘的過程中首先吸引的就是具有優秀的綜合素養的人才。企業為了創造更多的經濟效益和社會效益，需要從內部的管理制度著手進行優化，以提高企業在行業內的知名度，并確保企業的形象越來越好，從而讓優秀的人才愿意參加企業開展的招聘計劃，并愿意在經過了試用與培訓之后留在企業發展。

結束語

綜上所述，之所以以IT互聯網企業的招聘管理作為研究的對象，是因為IT互聯網企業相較于其他互聯網企業而言特點更加明顯，對人才的需求更大，尤其是新型技術人才。IT互聯網企業目前確實存在招聘管理方面的問題，引起了人才流失等后果，無法確保IT互聯網企業在競爭激烈的市場中生存下來。互聯網企業未來還將繼續發展，對社會經濟產生重要的影響。針對IT互聯網企業的人才招聘、管理等流程與要求加以優化，及時發現招聘管理制度存在的問題，才能夠更快地形成為企業吸引與培養優質人才的環境。

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