淺議煤炭企業勞動爭議的現狀及對策

張圓圓

隨著煤炭行業的發展，基層煤炭企業面臨勞動爭議多發的處境，成為基層企業人力資源管理的一個突出問題，筆者從煤炭企業勞動爭議的現狀、產生的原因及相應對策，以期為解決基層煤炭企業的勞動爭議提出有益的建議，提升基層企業的人力資源管理水平。

一、勞動爭議的現狀

根據2017年度人力資源和社會保障事業發展統計公報統計數據顯示，2017年，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議166.5 萬件，涉及勞動者199.1 萬人，涉案金額416.4 億元，辦結案件157.5萬件，終局裁決11.1萬件。勞動爭議案件涉及勞動者多，涉案金額較大。人社部的統計數據體現了全國年度內勞動爭議情況，對于基層企業來說，勞動爭議案件也逐漸呈現多發、高發的態勢，特別是勞動合同終止，企業新立、改制、關閉等，有些勞動爭議案件還涉及勞動者多，有部分勞動者在訴諸法律的同時，甚至采取纏鬧、上訪等過激手段。由于企業處理勞動關系的強勢地位，面對此類爭議，政府部門甚至動用行政手段督促企業解決勞動爭議，這就使企業在遭受經濟損失的同時，還面臨政治穩定、社會輿論方面的壓力，嚴重影響企業的發展。

二、勞動爭議產生的原因

面對勞動爭議案件頻發，涉及勞動者多、賠償金額大的現實情況，基層單位人力資源管理者要花費大量的精力去應對處理，也承擔巨大的壓力。要從根本上減少、避免勞動爭議，就得深究勞動爭議產生的原因，從而堵塞管理漏洞，未雨綢繆勝于亡羊補牢。應有以下幾方面的原因：

一是人力資源基礎管理不規范。由于人力資源管理屬于政策性較強的工作，各個環節均存在風險，如規章制度制定、公示的風險，員工入職及試用期管理的風險，員工培訓管理、保密及競業限制方面的風險，勞動報酬支付的風險，離職解雇的風險、社會保險方面的風險等。而這些風險點的存在，就給基層單位的人力資源管理提出非常高的要求，由于企業處于管理、支配勞動者的特殊地位，一旦出現勞動爭議承擔企業將承擔很大比例的舉證責任，如果不能在日常管理中合法合規，將日常工作形成的各類文件資料作為日后提交的證據，而沒有這樣的準備或者無法做到，僅靠勞動爭議發生后再去尋找有關證據，企業也將承擔不利后果。

二是經濟社會的發展影響。隨著經濟社會的不斷發展，員工流動的各類限制逐步消除，勞動者的就業渠道增多，市場經濟條件下勞動者與企業的價值交換關系，員工對企業的歸屬感較弱，薪資水平高低成為吸引勞動者流動的重要導向，獲取更多的經濟利益成為勞動者的第一選擇。加上勞動者的法律意識、維權意識不斷增強，一旦管理過程中出現侵害職工的事項，指望員工忍氣吞聲的從事工作已經很不現實。由于勞動者在企業中處于被管理被支配的地位，屬于勞動關系中的弱勢群體，但是在法律地位上，勞動者已經十分“強勢”。由于勞動爭議前期費用低，某些法律工作者將勞動爭議案件形成一種產業，到處鼓動企業職工提起勞動爭議，以此來獲利。特別是在員工解除或終止勞動合同過程中，提出經濟補償金、賠償金、加班工資的現象十分突出。

三是企業自身發展的特殊性。煤炭行業經歷了將近十年快速發展的黃金期，企業職工薪資水平、福利待遇較其他行業較為優越，當時存在的問題在具有競爭力的薪資水平情況下暫時被掩蓋，隨著煤炭行業處于經濟發展的新常態下，當時掩蓋的矛盾集中暴露。

三、應對的思路與建議

如何減少和避免勞動爭議，維護企業和員工的合法權益成為每一個人力資源從業者必須思考的問題，結合工作實際，應從以下幾個方面入手。

1、打造一支專業素質強、業務能力強、責任心強的人力資源從業隊伍。打鐵須得自身硬，人力資源從業者要不斷學習，通過學習增強自身的業務素質，否則就無法識別風險，也就不可能防范與規避風險。同時，人力資源管理也是一種“良心活”，檔案中的一張紙，有可能影響別人的一輩子，這就要求從業者有強烈的責任心，專業素質和責任心缺一不可，否則就會出現“想干而不會干”或“能干而不想干”的現象。要加強人力資源從業者隊伍建設，一是要保證人員穩定，人力資源部門負責人及業務人員要摸清底數，保持人員穩定，不輕易調整人力資源從業人員崗位。二是嘗試試行“任期制”，人力資源部門負責人及從業人員設立“任期”，或三年或五年，任期結束或調整交流進行考核，做好工作銜接，避免出現新官不理舊政，新官說不清舊政等現象，建立責任追溯機制。三是考核淘汰機制。各級人力資源部門定期對人力資源從業者進行考核，建立退出淘汰機制，對一些業務素質低、缺乏責任心的從業者調整退出，確保從業者素質，進而提升管理水平。

2、抓住關鍵環節，防控管理風險。勞動爭議的產生在幾個關鍵環節，如人員的入職離職、養老保險待遇、工傷保險待遇落實，工資支付、帶薪休假等等。要防控風險，就要關注關鍵環節，一是嚴把人員入口關，避免出現員工職業履歷造假、隱瞞個人信息如重大疾病，或者有職業禁忌人員進入等;二是加強社會保險管理，避免出現因因社保待遇落實出現爭議;三是各類規章制度程序齊全、合法合規，避免日常管理過程中出現隱患;四是規范人員離職程序，保證手續齊全、程序合法。

3、建立完善企業內部調解協商機制。工會組織應關注員工思想動態，建立企業內部的溝通或申訴渠道，及時將日常管理中存在的矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態。一旦出現勞動爭議，工會組織及時介入進行調解，同時關注員工中形成的非正式組織，借助在職工群眾信得過、有威望的人員參與化解矛盾，力爭將勞動爭議處理在企業內部。

4、上級公司加強業務指導。人力資源管理工作具有連續性，各項規章制度的執行具有慣性，調整過程中需考慮諸多方面的因素，基層單位在執行規章制度過程中即便發現風險點，調整起來也有難度，上級公司應綜合考慮法律法規實際、企業實際，及時進行風險預判，給出應對對策、指導意見。

隨著經濟社會的發展，職工的利益訴求多元化，勞動爭議也成為職工爭取其自身利益最大化的重要選擇。作為基層人力資源從業者，只能通過規范基礎管理、關注重點環節，在日常管理過程中化解和消除矛盾，在維護企業利益的同時切實維護企業職工的利益，通過構建和諧勞動關系推動企業發展，讓員工從企業發展中獲益，企業的發展成果與員工共享，真正形成同呼吸共命運的利益共同體。

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