淺析我國無固定期限勞動合同制度

宋雪銘

摘 要：無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要形式，它與用人單位和勞動者的切身利益密切相關，但是，在實踐中存在很多漏洞，在現實生活中也引發了不少爭議。本文從無固定勞動期限合同含義與特點著手，闡述無固定期限勞動合同的合理性，以及對完善無固定期限勞動合同制度的策略進行探討與思考。

關鍵詞：無固定期限勞動合同勞動合同法解雇保護制度

一、無固定期限勞動合同概述

（一）無固定勞動期限合同含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，是相對長期穩定的勞動關系，是有條件的相對長期雇用制度。此處的終止時間是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。其中，在我國《勞動合同法》第14條中，規定了除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的幾款法定情形。只要沒有出現法律規定的情形或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（二）無固定期限勞動合同的特征

首先，與其他的勞動合同形式相比，無固定期限勞動合同是存續期不確定的勞動合同，最突出的特征就在于它無確定終止勞動關系的期限。具有相對的長期性，但需要強調的是，其中的無確定終止時間并不等同于所謂的“終身制”。

其次，無固定期限勞動合同具有一定的穩定性，當勞動者具備《勞動合同法》第14條規定的三種情況時，應當訂立無固定期限勞動合同。因此可以看出，無固定期限勞動合同對比固定期限勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同具有依照法律規定強制訂立實施的特點，體現私法上的意思自治的同時更體現出公法介入勞動關系而產生的制約，保障勞動者應享有的勞動權利。[1]

最后，無固定期限勞動合同具有一定的相對穩定性。隨著勞動合同制度的實施以及中國長期勞動力市場處于供大于求的狀態，實踐中出現了勞動關系不穩定、勞動合同短期化問題突出的現象。無固定期限勞動合同的訂立可以有效防止合同短期化現象，使勞動關系趨于穩定，無固定期限勞動合同在法律保護下具有一定的相對穩定性。

二、無固定期限勞動合同的不足之處

（一）關于“連續”和十年計算

依照勞動合同法的明文規定，在企業勞動時間大于十年的工作人員，或者連續簽訂兩次固定期限勞動合同的工作人員，即可與企業簽訂不定期勞動合同。但是對于連續這兩個字的使用，不同的企業對其寓意的理解都不相同，連續性的概念是什么？如果按照一般文字理解，它是連續不間斷的在工作規定的時間內進行勞動的意思，如果期間有過一段時間的間斷，是否可以接續前面的勞動時間？如果可以接續之前的勞動時間，那么該時間段的具體期限又是多少？

（二）對用人單位的處罰

是對用人單位違法行為的處罰機制相對缺乏，從而導致用工單位往往游走在合法與非法的邊緣，采取各種手段回避簽訂無固定勞動期限合同。例如以勞務派遣方式規避、終止勞動者工作時間（工齡）的連續性、以完成一定工作任務為期限的勞動合同掩蓋固定期限勞動合同等。雖然《勞動合同法》規定了用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍的工資，但該條款沒有明確支付二倍工資的時間長度和支付標準，導致懲罰性賠償責任不明確，因此賠償支付難以實施。在用人單位采取各種手段解除勞動合同以規避無固定期限合同訂立的情形下，除了解除合同的賠償金和補償金可以依法確定外，規避無固定期限勞動合同的懲罰性賠償金卻無法計算。可見，用人單位規避無固定期限勞動合同基本上不用承擔法律責任。這種低違法成本必然導致用人單位毫無顧忌地實施規避行為。

三、完善無固定期限勞動合同的建議

（一）明確“連續”和十年的計算

“連續”應是較為寬泛的概念，在法的適用和過渡階段的，應將之解釋成涵蓋新法實施前的工作時間和短暫中止后繼續工作的情況，以防止用人單位采取員工辭職后再次竟職、中斷時間以及簽訂勞動合同的次數，對連續的做法進行逃避的行為，另外，對于十年的計算，《勞動法》和《勞動合同法實施條例》的相關規定也指明了工作時間從用人單位用工之日起開始計算，工作人員服從企業安排在企業發生合并、分立情況下的工作時間應當累計進行計算。以防止用人單位采取勞務派遣、借調等手段變相直接用工，躲避工作時間連續計算，因此非因勞動者自身因素被指派到新的工作單位的，工作時間應當被連續計算。

（二）完善解雇保護機制

無固定期限勞動合同和解雇保護制度關系密切，且解雇保護的水平高低直接影響無固定期限合同的推行。所以應完善解雇保護制度從而提高無固定期限勞動合同制度的實施。

德國法中確立了嚴格的勞動者解雇程序以保護勞動者的合法權益，而我國在這方面是存在缺陷，我國勞動法中關于解雇程序的規定過于概括和寬泛，僅僅局限在工會的監督上，并未包含企業解雇理由的說明和勞動者辯解等一系列具體的程序來約束用人單位的具體行為。德國的勞動者解雇程序給我們提供了很好的借鑒，在用人單位決定解雇勞動者前，應當提前與勞動者面談，允許勞動者能夠具有充分的機會陳述自己的意見和想法，這種程序既有利于用人單位正確的做出解雇決定，也有利于勞動者權利的保護，同時由于該程序被公司記錄在案，為以后可能發生的勞動仲裁爭議提供充分的裁判依據。

（三）健全無固定期限勞動合同的法律責任制度

嚴格的法律責任可以防止和制裁用人單位實行規避行為。《勞動合同法》應健全規避行為法律責任制度，加重規避行為的違法成本，以減少用人單位規避行為的發生。因此應明確規定《勞動合同法》第82條向勞動者支付二倍的工資期限和標準，以加強對規避行為的制裁。還可以規定用人單位規避無固定期限勞動合同行為的行政責任，來加強對用人單位規避行為的處罰，如果用人單位故意規避勞動合同法的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，行政部門可給予警告、罰款、責令改正和吊銷營業執照等行政處罰。也可以建立勞動合同規避行為信息公開制度，將規避無固定期限勞動合同的用人單位記入不誠信檔案，并將信息依法進行公開。通過依法征信及信息披露的方式，對用人單位起到鼓勵誠信、懲戒失信的作用。

結論

無固定期限的勞動合同制定不僅是充分保護弱勢地位的勞動者的現實需要，更是在我國現實的市場經濟環境下平衡勞動關系雙方利益、促進勞動關系良性發展，進一步完善我國勞動立法的迫切需要。

參考文獻：

[1]吳文平，李長友.從應對無固定期限勞動合同的規避行為看《勞動合同法》完善[J].吉首大學學報（社會科學版），2013，（3）.

[2]謝增毅.勞動力市場靈活性與勞動合同法的修改[J].法學研究，2017，（2）.

[3]秦國榮.無固定期限勞動合同：勞資倫理定位與制度安排[J].中國法學，2010，（2）.

[4]謝增毅.無固定期限勞動合同的價值及其規制路徑——以《勞動合同法》第14條為中心[J].比較法研究2018，（4）.