辱虐管理與員工主動創新行為研究：基于動機和能力信念視角

楊長進，唐丁平，梅 晶

(1.四川大學 經濟學院，四川 成都 610000；2.西南大學 經濟管理學院，重慶 400715)

0 引言

當前，在國際貿易保護主義抬頭及新冠疫情的影響下，國內外企業競爭日益加劇。復雜多變的外部環境迫使企業不斷以變應變，企業創新壓力驟升，對其原來的工作形態及管理方式產生著重要影響。一方面，員工作為企業最為核心的資源，企業創新根源于企業員工創新，員工主動性、自發性創新行為對企業創新至關重要[1]。企業會將創新壓力傳遞給員工，促使員工工作形態發生改變。如工作任務更加艱巨、工作創新要求提高、工作過程更加需要自我激勵或需要獨立決策及擴展知識技能等，這些變化都要求員工自發而主動創新；另一方面，企業競爭不僅需要企業員工具備強執行力并從事主動創新行為，而且要求企業主管具備強領導力和主動變革行為。Grant等[2]研究發現，影響個體主動創新行為的因素主要包含情境因素和個體因素，其中企業領導行為是關鍵情境因素，領導個體風格是組織文化的特殊表象。因此，研究員工主動創新行為應考慮領導情境因素與個體因素。

2019年，Facebook華人工程師疑遭主管辱虐而跳樓，2020年國內某銀行客戶經理疑因主管施壓過大而跳樓，2021年拼多多某員工疑因過勞而下班途中猝死，這類不堪重負而結束生命的行為，其背后大都是因為不堪工作重負，不單是因為績效考核、時間限制等，更重要的是受職場人際關系的影響，如來自主管的辱虐。作為負面領導方式典型代表的辱虐管理會讓下屬處于飽受譏諷、漠視甚至停止工作等狀態，心理上承受壓抑、郁悶等刺激，嚴重影響個體創新意愿和行為。個體產生主動創新行為的前因通常源于一定的動機或信念。根據認知動機理論，個體行為與心理作用機理包含兩大影響因素，即意愿程度、價值觀等心理動機和相關能力信念[3]。許勤等[4]發現，價值觀、人格等個體因素與組織氛圍、領導風格等情境因素的交互作用影響員工主動創新行為。因此，本文基于自我決定理論，實證檢驗辱虐管理對員工主動創新行為的影響，以及內在動機、親社會動機與自我效能感的中介作用。其中，內在動機、親社會動機基于動機視角提出，自我效能感基于能力信念視角提出。本文從動機和能力信念兩個視角探討辱虐管理影響員工主動創新行為的機制及中介效應。

1 理論基礎與研究假設

1.1 辱虐管理與員工主動創新行為

辱虐管理是指員工感受到主管表現出的持續性敵意言語或非言語性行為，但不包含身體類接觸[5]。基于我國特有的文化環境與組織情景，學者對企業中的負面領導方式進行探究發現，辱虐管理是負向領導風格的一種典型代表，是上級管理者對下屬情緒乃至心理的一種長期敵意對待方式。Tepper[5]認為辱虐管理包含以下幾個特征：①個體主觀性。辱虐管理是下屬對領導的一種主觀感受，因此衡量辱虐管理的標準因個人理解和感受不同而不同；②領導行為持續性。辱虐管理并非一時或者斷斷續續的行為，而是一種長期性行為；③敵對性。辱虐管理是管理者自身表現出的一種被員工感知的行為，前提是辱虐管理者展現出辱罵或者冷暴力等行為；④非身體上的接觸性。辱虐管理是領導通過非身體接觸形式對員工施加辱虐行為，如冷嘲熱諷、漠視忽視等，甚至霸占員工成果、背棄承諾等。沈伊默等研究發現，辱虐管理負向影響下屬創造力，與此同時，還會削弱下屬的正面行為，諸如員工組織公民行為[6]、員工促進性建言或抑制性建言行為等[7]。顏愛民和裴聰[8]指出，辱虐管理對員工自我效能感具有負面影響。

員工主動創新行為是指員工個體為影響組織環境而主動做出有利于環境改善或自我提升的行為[9]。員工主動創新行為不僅包括個體采用新方法或者新策略改變組織情境，還包括個體采納新學習技能以應對工作需要，強調一種未來導向與變革導向。員工主動創新行為受到個體和組織兩方面因素的影響，個體層面主要包含個體動機、情緒等，組織層面則著重關注領導特征。相關研究表明，領導風格是影響員工主動創新行為的重要因素，但有關辱虐管理對員工主動創新行為的研究結論并不一致。如劉斌[10]提出，辱虐管理影響下屬工作態度與行為，會加重他們的心理負擔，導致其情感耗竭并降低其工作滿意度。相反，Zhang 等[11]發現，辱虐管理會促使員工采取積極措施以提升工作績效。

自我決定理論強調社會關系的重要性，個體通過自身所處環境判斷并指導未來行動，組織中個體與上級的親疏遠近關系尤為重要。當員工情緒感知受到阻礙時，個體傾向于隱藏吸引關注的行為，如主動創新行為[12]。Lyu等[13]研究發現，當員工受到辱虐管理時會重新評估上下級關系，降低組織認同感，進而減少服務型員工主動創新行為。當領導辱虐下屬時，會讓下屬感到自身工作未受到領導認可并且還會引起負面效應，這樣的領導方式會破壞組織中互相尊重和依賴的氛圍，嚴重削弱員工歸屬感。此外，員工受到辱虐后還會減少引起組織注意的行為，以更加穩妥的方式維持現狀或保持沉默，不去做對組織有益的事情，進而減少主動創新行為。因此，當員工受到上級冷暴力時，不但不會主動改變或者改善自身工作，還會減少自己的主動性創新行為。據此，本文提出以下假設：

H1：辱虐管理與員工主動創新行為負相關。

1.2 內在動機的中介作用

Ryan & Deci[14]指出，內在動機的產生源于興趣或樂趣，在內在動機的驅使下，個體為追求行為滿足感或結果成就感而采取行動，而并非只是為獲取外部獎勵或贊賞。內在動機促使員工對工作更加上心，愿意花更多時間和精力探索改善工作的可能性或新途徑。有學者指出，當處于巨大壓力的工作氛圍時，在不同內在動機的驅使下，員工態度和行為存在較大差異。如Shalley等[15]指出，員工在面臨艱難任務和工作壓力時，解決困難的內在動機更強；喬坤等[16]發現，員工在良好的組織氛圍中，內在動機會激勵其對組織產生認同感，促使其樂于接受挑戰性任務，并自發將工作視為一種享受，進而產生主動創新行為。

自我決定理論指出，個體具有自我決定傾向，這種傾向會引導自我發展和內在成長，但也會受外部環境的影響，當外部環境滿足個體3種基本心理需求時，他們就會表現出積極行為。以往研究未準確揭示外部環境如何對員工主動創新行為產生影響，而自我決定理論是個體對自身行為作出自由選擇的動機過程理論，揭示基本心理需要滿足能夠增強個體內在動機，激發個體對創新活動的好奇心[17]。在工作情境中，這種內在動機能夠激發員工工作意愿，促使員工敏銳地發現工作中存在的問題并運用新方法積極探索。此外，個體對外部的認同感可以內化為個體自身動機，如促進員工進行角色定位與責任感知等，這種具備強自主性特征的內化動機能夠激發個體在組織中采取主動創新行為。自我決定理論還指出，個體內在動機受外界環境的影響，在辱虐情境下，員工產生明顯壓迫感，從而降低內在動機水平。組織中任務目標、人際關系及獎懲制度等均會導致組織情境改變，領導辱虐式管理會影響下屬對組織和領導的感知，從而降低員工內在動機。因此，上級辱罵、冷落等敵意行為會降低個體自主性、增加其壓力感，削弱員工采取主動行動的動機，最終導致員工減少主動創新行為。據此，本文提出以下假設：

H2：內在動機在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮中介作用。

1.3 親社會動機的中介作用

在現實中，組織仍然存在一些雖然沒有得到直接贊許和物質獎勵但在工作中依然出色表現的員工，此種行為被Batson[18]定義為“親社會動機” 。親社會動機是一種個體對他人實施有益行為的外在性動機，意在使對方注重結果與未來導向而變好[19]。實證研究發現，在親社會動機驅使下，面對重重壓力，某些員工依然會主動幫助他人，表現出符合工作崗位的社會期望，并努力營造良好的組織關系[20]。親社會動機使個體更容易接收他人想法，再整合自己的知識網絡，提出有效改善工作的新想法或新方法等。親社會動機水平較高的個體習慣性地從他人和組織角度出發考慮問題，也更容易受到組織的積極影響，從而促使其展現出更多角色外行為[21]。Hoffman[19]研究發現，親社會動機受外界環境的影響，辱虐管理表現出的不公平、不信任或缺乏關懷等倫理特征，不利于培育良好、公平的工作環境。

基于自我決定理論，當下屬感知遭遇領導辱虐時，一方面，下屬認為領導不再信任自己，由此釋放一種危險的工作信號，認為自己現有的成果和努力得不到領導認可，會降低情感認同。此外，員工還有可能降低對自己能力的評價，不敢輕易做出對組織有利的行為，從而降低對組織奉獻的熱情；另一方面，員工通過調整價值觀減少與外界的交往，進而降低員工工作滿意度與組織公民行為等。遭受“冷暴力”的員工甚至還會因為降低親社會動機、陷入負面情緒而增加其反生產行為[22]。據此，本文提出以下假設：

H3：親社會動機在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮中介作用。

1.4 自我效能感的中介作用

Bandura等[23]將自我效能感定義為“個人認為自身有能力完成工作任務的信念程度”，指出自我效能感可視為產生積極效果的“個人資源”，同時也是個體降低壓力對個人消極影響的“緩沖器” 。自我效能感對個體行為意愿有重要影響，能夠提高個體工作努力程度、促進個體選擇主動創新行為[24]。馬璐等[25]的研究指出，員工自我效能感與其主動創新行為呈正相關關系；李朋波[26]的研究得出一致結論，認為員工自我效能感水平越高，其創造力越強；Locke等[27]提出，個體自我效能感對其創新思維和行為具有重要影響。創新不僅需要積極正面的工作氛圍，更需要強大的內在動力，較高水平的自我效能感可以激發員工產生創新性想法，促使他們勇于接受挑戰，并將想法轉化為實際。

根據自我決定理論，個體會在認清自身和環境信息的前提下進行創新。因此，個體對于自身能力的預期判斷顯著影響其行為反應。自我效能感受工作成敗感、以往經驗或者周圍言語的影響，當個體面對外界壓力、產生情緒波動時，個體自我效能感將明顯下降。員工面對突發狀況和打擊容易缺乏信心，進而導致情緒低落和自我否定。例如，在感知到辱虐管理后可能產生退縮心理，并由此減少主動創新行為[28]。據此，本文提出以下假設：

H4：自我效能感在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮中介作用。

綜上所述，本文基于動機和能力信念視角，構建辱虐管理對員工主動創新行為的影響模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 樣本來源

本研究調研數據來源于成渝雙城經濟圈內保險、證券、銀行等金融行業中的企業基層員工，這類企業員工經常面臨高強度服務性工作，也經常被主管要求不斷創新服務以滿足顧客需求。問卷題項主要包括員工基本信息以及員工感知到的辱虐管理、內在動機、親社會動機、自我效能感和員工主動創新行為。結合“問卷星”進行線上和線下調研問卷發放，本次調研共發放400份問卷，最終得到336份有效問卷，有效問卷回收率為84%。樣本描述性統計特征如下：①性別方面，女性較多，占55.4%，男性占44.6%；②年齡方面，以18～28歲、29～39歲為主，分別占56.3%和27.4%；③學歷主要集中在本科以下及本科以上，分別占62.0%和27.0%；④行業主要集中在保險、證券、銀行等領域，分別占34.5%、29.8%和35.7%；⑤職務屬性主要集中在前臺職員、客戶經理及派遣員工，分別占70.3%、18.4%和11.3%；⑥工作年限主要集中在0～4年、5～10年，分別占52.7%和32.1%；10年以上占15.2%；⑦企業性質包括國有企業、民營企業、混合所有制三大類，分別占54.0%、 23.6%和22.4%。

2.2 變量測量

本研究量表均來源于經典文獻中的成熟量表，題項均經過雙向翻譯。主要變量均采用5點Likert計分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。

(1)管理。采用Mitchell等[29]開發的辱虐型領導量表，該量表共包含5個題項，如“我的領導說我的想法愚蠢”、“領導說我工作能力欠缺”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.901。

(2)主動創新行為。采用Griffin等[30]開發的量表，該量表共包含9個題項，如“我會用更好的辦法完成我的本職工作”、“我會主動思考如何改善我的工作”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.931。

(3)內在動機。采用 Tierney等[31]開發的內在動機量表，如“我喜歡提出對結果有益的新想法”、“我愿意為完成工作任務探索新方法”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.876。

(4)親社會動機。采用Grant等[32]開發的親社會動機量表，該量表共包含5個題項，如“我喜歡做能夠幫助他人的事情”、“我會盡力去做能夠給他人帶來有益影響的事情”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.916。

(5)自我效能感。采用Zhang等[33]開發的自我效能感量表，該量表共包含10個題項，如“我經常可以發現有多種方法來解決困難”、“我有信心應對突然發生的事情”。該量表的內部一致性Cronbach's α系數為0.937。

(6)控制變量。通過查閱文獻，本文選取性別、年齡、教育、單位、行業、職位及工齡作為控制變量。

3 實證結果分析

3.1 信效度分析

本研究使用SPSS23.0和AMOS24.0軟件進行數據分析。首先，在加入控制變量的情況下，辱虐管理、主動創新行為、內在動機、親社會動機及自我效能感的Cronbach's α值分別為0.901、0.931、0.876、0.916、0.937，KMO值分別為0.892、0.940、0.830、0.896和0.943；同時，Bartlett球形檢驗顯著，表明可進一步進行因子分析，結果如表1所示。

表1 信度與探索性因子分析結果

本研究依據辱虐管理、內在動機、親社會動機、自我效能感、員工主動創新行為5個關鍵變量構建5個不同的模型，其中包括五因子模型(辱虐管理、內在動機、親社會動機、自我效能感、員工主動創新行為)、四因子模型A(員工主動創新行為+內在動機、辱虐管理、自我效能感、親社會動機)、四因子模型B(員工主動創新行為+親社會動機、內在動機、自我效能感、辱虐管理)、四因子模型C(員工主動創新行為+自我效能感、辱虐管理、內在動機、親社會動機)、三因子模型(辱虐管理、內在動機+親社會動機+自我效能感、員工主動創新行為)、二因子模型(辱虐管理、內在動機+親社會動機+自我效能感+員工主動創新行為)和單因子模型(辱虐管理+內在動機+親社會動機+自我效能感+員工主動創新行為)，每個模型的擬合結果如表2所示。從中可以發現，五因子模型擬合效果最好，其中各指標均在可接受范圍內，模型擬合度良好，表明本文所選量表收斂度較好。

3.2 描述性統計分析

通過將虛擬處理過的人口變量與辱虐管理、員工主動創新行為和內在動機、親社會動機及自我效能感進行相關分析，得到描述性統計分析結果，如表3所示。由表3可知，辱虐管理與員工主動創新行為間的相關系數為-0.292(p<0.01),但內在動機、親社會動機、自我效能感與主動創新行為間均呈顯著正相關關系(p<0.01)，它們之間的相關性系數分別為0.738、0.740和0.808；辱虐管理與員工內在動機(r=-0.203，p<0.01)、親社會動機(r=-0.243，p<0.01)和自我效能(r=-0.213，p<0.01)均呈負相關關系。

3.3 假設檢驗

本研究根據溫忠麟等[34]提出的中介效應檢驗法檢驗辱虐管理與內在動機、親社會動機、自我效能感及主動創新行為的關系，結果如表4所示。從中可見：①辱虐管理對內在動機的回歸系數為-0.182(p<0.01)，達到顯著性水平(模型2)；②辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.278(p<0.01)，達到顯著性水平(模型8)；③內在動機對主動創新行為的回歸系數為0.705(p<0.01)，達到顯著性水平；④辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.149(p<0.01)，達到顯著性水平(模型9)。這說明，辱虐管理通過影響員工內在動機影響員工主動創新行為，其中內在動機發揮部分中介作用。因此，假設H2得到驗證。

表2 驗證性因子分析結果

表3 變量均值、標準差與相關系數檢驗結果

辱虐管理、親社會動機與主動創新行為關系層次回歸分析結果顯示：①辱虐管理對親社會動機的回歸系數為-0.235(p<0.01)，達到顯著性水平(模型4)；②辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.278(p<0.01)，達到顯著性水平(模型8)；③親社會動機對主動創新行為的回歸系數為0.704((p<0.01)，達到顯著性水平；④辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.112(p<0.01)，達到顯著性水平(模型10)。這說明，辱虐管理通過影響員工親社會動機而影響員工主動創新行為，其中親社會動機發揮部分中介作用。因此，假設H3得到驗證。

辱虐管理、自我效能感與主動創新行為關系層次回歸分析結果顯示：①辱虐管理對自我效能感的回歸系數為-0.202(p<0.01)，達到顯著性水平(模型6)；②辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.278(p<0.01)，達到顯著性水平(模型8)；③自我效能感對主動創新行為的回歸系數為0.776(p<0.01)，達到顯著性水平；④辱虐管理對主動創新行為的回歸系數為-0.121(p<0.01)，達到顯性著水平(模型11)。這說明，辱虐管理通過影響員工自我效能感而影響員工主動創新行為，其中自我效能感發揮部分中介作用。因此，假設H4得到驗證。

同時，本研究采用Hayes[35]的多重中介方法再次驗證內在動機、親社會動機及自我效能感的中介效應，通過SPSS23.0軟件進行Bootstrap檢驗，結果如表5所示。首先，以內在動機為中介變量的檢驗結果顯示，辱虐管理對主動創新行為的直接效應為-0.130 2，在95%置信區間不包含0，即直接效應顯著，而通過內在動機的間接效應為-0.112 2，在95%置信區間仍不包含0，即內在動機的中介效應顯著且起到部分中介作用，H2再次得到驗證；其次，以親社會動機為中介變量的檢驗結果顯示，辱虐管理對主動創新行為的直接效應為-0.098 0，在95%置信區間不包含0，即直接效應顯著，而通過親社會動機的間接效應為-0.144 4，在95%置信區間不包含0, 即親社會動機的中介效應顯著且起到部分中介作用，H3再次得到驗證；最后，以自我效能感為中介變量的檢驗結果發現，辱虐管理對主動創新行為的直接效應為-0.105 5，在95%置信區間內不包含0，即直接效應顯著，而通過自我效能感的間接效應為-0.136 9，在95%置信區間不包含0, 即自我效能感的中介效應顯著且起到部分中介作用，H4再次得到驗證。

4 結語

4.1 研究結論

本研究基于自我決定理論，以內在動機、親社會動機及自我效能感為中介變量，構建辱虐管理對員工主動創新行為的影響機制模型。結果表明，上級實施辱虐管理不僅直接影響員工主動性和自發性創新行為，還通過降低動機與能力信念水平對員工主動創新行為產生間接影響。

表4 中介作用分析結果

表5 多重中介效應檢驗結果

(1)辱虐管理抑制員工主動創新行為。工作環境中出現辱虐管理一定程度上說明上下級關系不和諧。員工被辱虐對待后，會感到被忽視、被冷落并產生負面情緒，嚴重削弱員工對組織的認同感和歸屬感。此外，辱虐管理作為一種壓力源，導致員工工作壓力倍增，由此嚴重影響員工主動創新行為。

(2)內在動機在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮部分中介作用。在辱虐情境下，員工的基本心理需求不僅沒有得到滿足，上級的公開批評、嘲諷等敵意行為還會降低個體自主性并增加負面情緒，從而削弱個體采取創新行為的主動性和自發性。

(3)親社會動機在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮起部分中介作用。親社會動機意味著員工會考慮他人，為組織利益而實施行動，這種思維方式轉變實際上是認知方式的轉變，但遭遇辱虐對待的員工往往自顧不暇，很難站在對方角度考慮實際情景，即不會做出主動創新行為。

(4)自我效能感在辱虐管理與員工主動創新行為間發揮部分中介作用。當員工感知到自身被辱虐對待后，由于沒有滿足個體自主勝任需要而形成的自我效能感將對員工主動創新行為產生消極影響。在辱虐情境下，當員工自主需求得不到滿足時，員工將在工作中缺乏自信，無法產生較強的內驅力。當員工遇到挑戰性工作時，這種外部刺激讓員工懷疑自身能力，面對創新要求就會無能為力。個體關系滿足能夠在組織成員間產生強烈的信任感，但當員工感知到自己不被上級認可和信賴時，便會用消極態度對待工作和他人，阻礙良性互動和創新性想法的產生，由此抑制自主性和創新性工作行為。

總之，員工在受到上級辱虐管理后，自身工作狀態如自信心、認同感及動機程度均會受到負面影響，從而減少為組織作出貢獻或創新的行為。本研究從動機與能力信念視角構建辱虐管理對員工主動創新行為的理論模型，探究辱虐管理對員工主動創新行為的內在影響機理，豐富了消極領導方式與員工主動行為相關研究。

4.2 理論貢獻

(1)當前，學者主要從認知、歸因、社會學習等視角對主動創新行為展開探討，分別從個體和環境兩個層面分析如何激發員工主動創新行為，但具體作用機制尚不明晰。本文基于自我決定理論，整合動機與能力信念兩大視角，探究辱虐管理情境下員工主動創新行為，突破了以往基于單一視角研究的局限性，拓展了自我決定理論應用范圍。

(2)本文從消極因素著手研究影響員工態度和行為的因素，加深了辱虐管理與員工主動創新行為間關系的理論認識。員工主動創新行為是一種角色外行為，受到組織、個體等因素的影響，但目前關于員工主動創新行為消極前因變量的實證研究較少，本文基于國內管理情境，探討辱虐管理對員工主動創新行為的影響機制，既能規避影響員工創新行為的消極因素，又能激勵員工積極創新。

(3)本文研究結論豐富和拓展了辱虐管理對員工主動創新行為影響的中介變量。本研究將員工作為企業創新的基本單元，引入內在動機、親社會動機及自我效能感作為中介變量，深入探究兩者的傳導機制，為企業管理者采取多種管理措施維持或提升員工主動創新行為提供了重要理論依據，深層次揭示了辱虐管理與員工主動創新行為間作用機制的“黑箱”。

4.3 管理啟示

對企業而言，提高員工主動創新行為有利于提升組織創新績效，為組織長遠發展打下堅實基礎。本文為企業提高員工主動創新行為提供如下管理啟示：

(1)降低辱虐管理發生的可能性，主動改變負面或消極工作環境。領導者的辱虐行為會直接造成員工消極怠工并產生負面情緒，當自身努力未得到鼓勵反而被漠視甚至批評時，員工會降低工作興趣和信心，并減少主動性創新行為。因此，組織在招聘和選拔領導者時，首先應當預見性地采取措施甄別領導風格，如填寫經隱晦處理過的領導風格問卷；其次，組織需要營造和諧的工作氛圍，激勵領導者尋求合適的方法緩解工作重壓，引導領導者加強自身負面情緒管理，并開展相關管理技能培訓，提高對辱虐管理危害性的認識，盡量減少實施負面領導方式的頻率；再次，為增強員工針對辱虐現象的溝通意愿，應在企業內部建立完善的員工反饋機制，確認和落實員工在主管評價過程中的主體地位，激發員工主動創新行為意愿；最后，企業應圍繞辱虐管理對員工進行針對性培訓，幫助員工識別辱虐管理，明確辱虐管理邊界，掌握應對辱虐管理的技巧，并建立相關心理輔導機制和反饋機制，緩解員工的心理壓力。

(2)強化員工內在動機和親社會動機，緩沖辱虐管理對員工主動創新行為的負面效應。首先，企業可采取一系列人力資源管理實踐激發員工內在動機和親社會動機，如將組織價值觀、使命和戰略目標與員工個人職業規劃相結合，積極培育并提升員工對組織的認同感，促使其心甘情愿地為企業奮斗，做出更多主動創新行為；其次，適當授權管理，使員工內在動機在實踐中進一步被激發，同時調動員工工作自主性、積極性和能動性，開發員工工作興趣，使其靈活安排工作進度，增加工作投入，激發主動創新意愿；最后，在管理實踐中，如果主管出于形勢所迫或者其它不得已情況而實施辱虐行為，應為下屬提供盡可能多的信息判斷源，促使其形成對該事件全方位的認知和判斷。

(3)提升員工自我效能感，為員工主動創新行為搭建橋梁。企業應培養員工的自我效能感，自我效能感越高的員工越能容忍外界的負面壓力。首先，主管應注重下屬的心理狀態，知曉他們在工作任務中遇到的挑戰和問題，建立有效的上下溝通機制，減輕員工因創新失敗而帶來的挫敗感，增強員工創造性完成工作任務的自信心；其次，企業應重視員工基本心理需求。例如，通過制定寬松的政策制度，強化員工對自由和容錯氛圍的感知，提高自主需要滿意度；同時，鼓勵上下級、同事間相互溝通與交流，增強企業內部凝聚力，滿足員工關系需要和成長需求；最后，注重崗位設計。企業應設計出富有挑戰性的工作崗位和工作內容，使員工自發地對工作產生熱愛，提升自我效能感，勝任工作需要。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：①研究樣本主要來源于成渝雙城經濟圈內保險、證券、銀行等金融行業中的企業基層員工，重點探討員工服務創新，研究樣本比較單一，未來可對其它行業產品創新進行調研，進一步驗證本文結論的外部效度；②根據認知動機理論和相關文獻，引入內在動機、親社會動機與自我效能感作為中介變量，但影響員工主動創新行為的其它因素還有很多，如員工情緒等，未來可進一步探討其邊界條件，以使結論更加準確和可靠。