某三級甲等醫(yī)院男護(hù)士工作滿意度與離職意愿的相關(guān)性研究

何秀珍，楊玉云，蘇小滿，張丹丹，洪艷銘

由于社會的進(jìn)步和現(xiàn)代護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍逐漸有了男護(hù)士的加入，和女護(hù)士共同組成了一支和諧的高效率的團(tuán)隊(duì)。萬桂菊[1]指出臨床上的醫(yī)生、護(hù)士、病人以及家屬對男護(hù)士都有比較高的需求率,分別高達(dá)81.0%、94.2%、61.0%、68.6%。在當(dāng)今世界，性別主流化已成為促進(jìn)性別平等的全球戰(zhàn)略，男護(hù)士從事護(hù)理工作，面臨許多挑戰(zhàn)，也面臨很多機(jī)遇[2]。男護(hù)士有男性特有的理性，有著體力、心理素質(zhì)和承擔(dān)能力好等特點(diǎn)，特別是在特殊的護(hù)理領(lǐng)域發(fā)揮重要的作用。許多臨床領(lǐng)域，如急診室、手術(shù)室和重癥監(jiān)護(hù)室等科室需要男護(hù)士的加入。目前，很多醫(yī)院很多科室迫切需要男護(hù)士的加入，而不少男護(hù)士因?yàn)閷I(yè)思想不穩(wěn)定、自我定位的困惑、社會關(guān)注度欠缺、心理壓力大和缺乏職業(yè)成就感等各種原因而離職[3-5]。與發(fā)達(dá)國家相比，中國男性在護(hù)理行業(yè)中的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家[6]，大多數(shù)男性護(hù)士從事護(hù)理工作是為了自我實(shí)現(xiàn)，但他們在某些個人和親密護(hù)理過程中在醫(yī)院也會被邊緣化[7]。絕大多數(shù)男護(hù)士從學(xué)校畢業(yè)后不愿意從事臨床護(hù)理工作，近年來有報(bào)道男護(hù)士離職率高達(dá) 65.22%，較多的男護(hù)士離職率會引起在職護(hù)士的連鎖反應(yīng)[8-9]。所以說，目前女性仍然主導(dǎo)著護(hù)理行業(yè)，招募和留住男護(hù)仍然是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)[10]。本研究以廈門市某三級甲等綜合醫(yī)院的64名男護(hù)士作為研究對象，探究男護(hù)士工作滿意度與離職意愿之間的關(guān)系。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019年9月—2019年10月采取方便取樣的方法，選取廈門市某三級甲等綜合性醫(yī)院64名在職男護(hù)士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士職業(yè)資格證書并經(jīng)執(zhí)業(yè)注冊；②從事臨床護(hù)理工作；③獲得知情同意，同意參加本次調(diào)查研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料大夫調(diào)查表 采用武施凱編制的調(diào)查表[3]，主要包括年齡、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況、科室、職位等項(xiàng)目。

1.2.2 離職意愿量表 采用的是由 Michael和Spector編制，李經(jīng)遠(yuǎn)等[11]于2000年將其翻譯并修訂，包括6個條目。條目1和條目6構(gòu)成離職意愿I，條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ。這3個維度分別表示男護(hù)士辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機(jī)和獲得外部工作的可能性。量表采用Likert 5級反向計(jì)分，得分越高表明離職意愿越強(qiáng)烈。指標(biāo)值=實(shí)際得分/理想最高分×100%，指標(biāo)值越高表明離職意愿越強(qiáng)。

1.2.3 Stamps 護(hù)士工作滿意度量表 該表由高玉琴等[12]翻譯成中文編制而成，該量表具有可靠的信度和內(nèi)容效度。該量表由7個維度48個條目構(gòu)成，回答選項(xiàng)從非常同意到非常不同意共7級。正向題目分別賦予7分、6分、5分、4分、3分、2分、1分。反向題目賦分相反，工作滿意程度越高得分越高。

1.3 調(diào)查方法 由研究者本人取得調(diào)查對象知情同意后，告知研究的目的和正確的填寫方法，統(tǒng)一發(fā)放問卷，所有問卷當(dāng)場及時(shí)收回。共發(fā)放問卷64份，回收有效問卷64份，有效回收率為100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用Epidate 3.0建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，采用百分率、構(gòu)成比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、指標(biāo)值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述；采用Pearson相關(guān)系數(shù)分析各量表之間的相關(guān)性。

2 結(jié)果

2.1 男護(hù)士一般資料 自2003年起該院開始間斷招收男護(hù)士。由于手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室、急診科等科室迫切需要男護(hù)士的加入，近幾年該院男護(hù)士的數(shù)量逐年上升。表1顯示，64.06%的男護(hù)士≤25歲，男護(hù)士群體偏年輕化，未婚群體也相對較多，占67.19%。76.56%為合同制護(hù)士。護(hù)師、護(hù)士為大多數(shù)，分別占48.44%和31.25%。男護(hù)士工資3 000～5 000元僅占6.25%，56.25%的男護(hù)士工資在7 000元以上。

表1 男護(hù)士一般資料(n=64)

2.2 男護(hù)士離職意愿情況 根據(jù)李經(jīng)遠(yuǎn)等[11]的離職意愿等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，離職意愿Ⅲ、Ⅱ、Ⅰ皆是處于“較高”水平。表2顯示，離職意愿各維度得分最高的是離職意愿Ⅲ，指標(biāo)值為58.40%，離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅰ分別為第二、第三。離職意愿Ⅲ即獲得外部工作的可能性，說明臨床護(hù)士獲得外部工作的機(jī)會和可能性較大，且外部工作的機(jī)會對男護(hù)士來說相對比較具有吸引力。

表2 男護(hù)士離職意愿量表得分情況

2.3 男護(hù)士工作滿意度情況 男護(hù)士工作滿意度總分為(202±13)分，處于中下水平，指標(biāo)值僅為60.11%。各維度滿意度水平由低到高依次為職業(yè)地位、醫(yī)護(hù)關(guān)系、收入、工作中的自主權(quán)、護(hù)士間的相互影響、機(jī)構(gòu)政策和業(yè)務(wù)內(nèi)容。見表3。

表3 64名男護(hù)士工作滿意度各維度分布情況

2.4 男護(hù)士離職意愿與工作滿意度的相關(guān)性分析 離職意愿Ⅰ與收入、職業(yè)地位、工作中的自主權(quán)和護(hù)士間的相互影響呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。離職意愿Ⅱ與護(hù)士間的相互影響呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。離職意愿Ⅲ與收入、職業(yè)地位和總體滿意度呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。其總離職意愿與總工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，總離職意愿與收入、職業(yè)地位、護(hù)士間的相互影響呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。

3 討論

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士離職意愿比較高。離職意愿Ⅲ的得分最高，指標(biāo)值為58.40%，與收入呈負(fù)相關(guān)，與以往的研究相似。即收入越高獲得外部工作的可能性越低。但是根據(jù)一般資料可以發(fā)現(xiàn)56.25%的男護(hù)士收入在7 000元以上，37.50%的男護(hù)士收入為5 000～7 000元。許多男護(hù)士因而出現(xiàn)離職意愿比較高這種狀況，是因?yàn)閺B門市是經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，為沿海經(jīng)濟(jì)特區(qū)，物價(jià)及房價(jià)水平等方面相對其他城市比較高，男護(hù)士相對于女護(hù)士來說，他們要承擔(dān)家庭的重任，養(yǎng)家糊口，對薪資待遇要求會比較高，該收入水平不能滿足他們在廈門生活的需求；其對收入的不滿可能也與以后成立家庭后需要的各項(xiàng)開支有關(guān)(表1可知67.19%的未婚男護(hù)士)；長期以來，我國護(hù)理人員收入較低，與醫(yī)生差距較大，某些科室對男護(hù)士的職業(yè)定位會比較高，在科室工作中承擔(dān)比較多的工作內(nèi)容，導(dǎo)致他們上班工作強(qiáng)度大、心理壓力大、快節(jié)奏，高強(qiáng)度的臨床護(hù)理工作給他們的身心帶來了巨大的挑戰(zhàn)[13-14]，加上付出與收入不成正比，容易使護(hù)士產(chǎn)生離職傾向，特別是一些高學(xué)歷的男護(hù)士。很多男護(hù)士有另找其他工作的想法，這與丘曉芳等[15]的調(diào)查結(jié)果相似，這也是醫(yī)院大量男護(hù)士人才流失的原因之一。

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士的工作滿意程度屬于中下水平，指標(biāo)值為60.11% 各維度滿意度水平由低到高依次為職業(yè)地位、醫(yī)護(hù)關(guān)系、收入、工作中的自主權(quán)、護(hù)士間的相互影響、機(jī)構(gòu)政策和業(yè)務(wù)內(nèi)容。其工作滿意度的各個維度與過去的研究相似[14]。與女護(hù)士對比，男護(hù)士缺乏病人和家屬以及同事之間的認(rèn)同、理解和尊重，這使他們無法充分發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，對未來的專業(yè)發(fā)展前景感到非常的迷茫，缺乏歸屬感，難以從事長期的護(hù)理行業(yè)，因此產(chǎn)生了離職想法[16]。說明盡管有許多文獻(xiàn)研究了男護(hù)士工作滿意度與離職意愿的關(guān)系，但是真正做出具體行動改變的依然很少，因而導(dǎo)致工作滿意度的指標(biāo)值仍是相近的。

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士總離職意愿與總工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，這與王萍研究的結(jié)果一樣[9]。男護(hù)士作為一名男性，社會與時(shí)代賦予他們不同于女性的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，而社會對于男護(hù)士的見解尚未完全開化，在工作上被迫切需要，在社會地位和生活上又被輕視，導(dǎo)致男護(hù)士職業(yè)地位較低。同時(shí)，由于護(hù)理隊(duì)伍以女性為主要群體，女護(hù)士之間的相處對男護(hù)士也會有影響；在領(lǐng)導(dǎo)以及同事之間，他們常常會覺得女同事們對他們有異樣的眼神，不管他們在工作上有多突出[17]。收入是勞動價(jià)值的最直接體現(xiàn)，本研究發(fā)現(xiàn)盡管大部分男護(hù)士收入在7 000元以上，但是收入是獲得外部工作可能性的最緊密最首要因素，說明該醫(yī)院男護(hù)士收入不能完全滿足他們的需求。由此可以得出男護(hù)士總離職意愿與男護(hù)士收入、護(hù)士間的相互影響和職業(yè)地位具有直接關(guān)系。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士離職意愿比較高，工作滿意度屬于中下水平，且二者呈負(fù)相關(guān)，提高他們對職業(yè)的認(rèn)同感，提高他們對工作的滿意度，有利于降低他們離職的想法。所以，管理者需要采用相應(yīng)的對策，提高臨床護(hù)士的工作滿意度。首先管理者應(yīng)幫助男護(hù)士加強(qiáng)專業(yè)思想教育，端正正確的職業(yè)觀，能夠找到人生的目標(biāo)，肯定他們在護(hù)理團(tuán)隊(duì)中的能力和作用，讓他們感受到自身價(jià)值，充分激發(fā)男護(hù)士的工作積極性，提高他們的護(hù)理專科水平以及提高專科地位，使他們對未來工作充滿憧憬和信心[18]。其次，應(yīng)定期對他們進(jìn)行針對性的心理輔導(dǎo)或心理行為訓(xùn)練，適當(dāng)?shù)男睦硎鑼?dǎo)可以幫助他們減輕心理壓力，正確認(rèn)識護(hù)士的職業(yè)角色，以積極的心態(tài)面對護(hù)理工作。再次應(yīng)提高男護(hù)士的收入待遇，廈門物價(jià)、房價(jià)水平等相對較高，男護(hù)士和女護(hù)士相比，在個人、家庭、社會和人際關(guān)系等方面，他們的壓力比女護(hù)士高，應(yīng)提高他們的待遇，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，以降低他們的壓力。最后醫(yī)院管理者應(yīng)重視男護(hù)士的繼續(xù)教育，努力提高他們的受教育水平[19]，應(yīng)給予男護(hù)士建議適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供廣闊發(fā)展的平臺，讓他們充分施展才華，為護(hù)理發(fā)展事業(yè)注入新鮮血液，給予提供晉升晉職、外出學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展等方面的機(jī)會，以多種激勵措施讓他們對護(hù)理工作充滿激情，充分激發(fā)他們的工作積極性，讓他們在護(hù)理領(lǐng)域能夠發(fā)揮自己獨(dú)特的作用，需要社會各界共同提高對男護(hù)士的認(rèn)識[20]，以減少醫(yī)院臨床護(hù)理工作上男護(hù)士人才的大量流失，有利于穩(wěn)定男護(hù)士的護(hù)理隊(duì)伍，有利于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展[21]。

本研究取樣范圍存在地域局限性，該研究為橫斷面研究，無法由果推因，故不能進(jìn)一步探討各類因素對男護(hù)士離職意愿發(fā)生的作用。且樣本量還沒有足夠大，一般資料的調(diào)查還不夠完善，今后還需要在更大范圍內(nèi)開展調(diào)查，并且更深入地分析各個因素對其影響，做進(jìn)一步的完善。