加強電力企業員工職業生涯管理的幾點建議

寇群

摘 ?要：隨著電力企業規模的不斷壯大，員工數量也在逐漸增加，如何提高員工的職業素質就是一個非常重要的問題，而問題的關鍵點就在于如何對員工進行有效的職業生涯規劃管理。因此，本文將提出電力企業員工職業生涯規劃中所存在的一些較為常見的問題，以及針對這些問題所提出的相關建議。

關鍵詞：電力企業;職業生涯;規劃管理

引言：

在職場上，一個人對于自己職業生涯的規劃，決定了自己將來的事業發展。而如何對員工的職業生涯做出正確的規劃對于企業來說是至關重要的事情。因此，企業所需要了解的事情，就是員工職業生涯管理存在哪些問題，以及針對這些問題的建議，使員工對自己的人生規劃形成更為明確的認知。

一、電力企業員工職業生涯管理所存在的問題

（一）生涯建設規劃不足

盡管電力企業的新員工在剛入職時，會接受相關的培訓，但培訓內容基本上僅僅只是對于公司的概況和制度的詳解，而對于員工未來的職業生涯的發展規劃卻未作明確說明，僅僅是到了一定的管理級別后才開始有針對性地進行規劃。而新入職的員工多為年輕人，他們在正式進入工作后大多沒有建立相對完整的發展目標。如果公司的相關部門對這樣的問題缺乏有關的了解與相應的處理，則可能會導致員工出現辭職和跳槽的情況，繼而在后續對企業的穩定與發展造成不利影響[1]。

（二）缺乏系統性的管理

目前為止，我國的大部分電力企業在人力資源管理方面采用的依然是傳統的人事管理辦法，對于職業生涯規劃的系統性管理相對缺乏，導致相關工作難以得到展開。特別是部分單位在進行管理時，若僅僅是按照過往的傳統管理方式進行管理活動，則會對人力資源方面產生負面影響，使得員工的工作積極性降低，甚至還有可能會導致員工的大量流失。

（三）發展空間相對有限

分析我國電力企業員工的發展空間可以發現，一線建設員工的發展空間是較為受限的。一方面，一線員工的技術要求較高，另一方面，一線員工的職業發展主要方向依然是高級職工，這就導致員工在職業發展過程中的整體空間有著較大的限制。若沒有完整的電力行業發展規劃，則會影響到部分員工的發展前景。

（四）規劃管理意識薄弱

電力企業的一些部門對于職工進行管理時，相關的管理人員對于員工的職業規劃的管理意識較為薄弱，特別是管理人員，并沒有重視電力企業發展過程中人力資源的管理，而這導致了企業內部的人員流動性很大，無法形成完整且穩定的人才管理環境，同時還會增加企業在人力資源方面的成本。

二、電力企業員工職業生涯管理的幾點建議

（一）調整建設規劃

在電力企業中，由于員工的崗位有著較為明顯的單一性，使得員工平時的工作聯系較少，很難形成團隊意識和歸屬感，這一問題主要成因是，傳統企業在管理概念上強調等級觀念，以及行政性，而缺乏對于員工主體地位的重視。實際管理過程中要堅持以人為本，凸顯員工的主體作用，這正是現代科學的企業管理概念所著重提倡的。

對于這類問題，電力企業可以通過對內部文化建設的加強，來增強員工在企業內部的歸屬感，同時，要營造良好的情感環境，讓員工能夠在工作中感受到團隊的力量，在此情況下，員工才能在工作中更有積極性，也更愿意為企業的發展服務，并做出貢獻。因此，電力企業在對員工的職業生涯進行規劃時，需要盡可能向員工展示各項工作資料，并讓員工知曉企業在未來的5到10年內有著怎樣的發展規劃，使得員工在工作的過程中能夠形成良好的認知，了解企業在未來有著怎樣的發展方向，并以此為基礎為自己在未來的職業生涯發展作出規劃，并確立日后自身發展的目標[2]。

（二）建立管理體系

如今許多企業采用年度總結、民主評價等傳統方式對員工進行考察，而這樣的做法不但缺乏客觀的指標，同時也沒用充分體現應有的積極價值。因此，對于企業的發展來說，建立一套健全的職業生涯規劃管理體系是重中之重。

對于一套行之有效的績效考核體系而言，應具備較強的針對性與實踐性，并根據不同員工的級別、崗位來制定不同的考核方法與績效目標。要使員工的職業生涯得到有效的規劃，電力企業需要根據員工在經營環境中的具體崗位進行合理規劃。例如：技術人員可以在電力建筑技術方面進行更深層次的強化，考取相關的高級技工證書;管理和協調人員可進一步向企業的管理層發展，使得電力企業的員工發揮出最大的能力價值，并使得整體人力資源的配置得到進一步的優化，同時，還能建立更為完善的員工職業生涯。

（三）拓展發展空間

員工在企業中的發展方向被分為橫向和縱向兩個方向，即員工跨越自身職能在其它邊界進行的一系列調動，以及員工的職業在組織等級跨越邊界時所發生的變化。當員工在進行縱向發展（如職位的晉升和職級的提高）遇到瓶頸（如知識和能力等方面的限制）時，可以選擇為員工提供更好的培訓渠道或為員工安排橫向的職業機遇。

一方面，橫向發展可以為員工提供充分的培訓方向;另一方面，為員工提供橫向發展的空間也能為企業獲得來自內部的資金循環，并能夠形成良好的經濟流通模式，同時，也能改善企業內部的整體工作環境，有利于提高員工對企業的忠誠度，也能使得員工的業務實質得到提高，以及獲得個人的進步。

（四）強化管理意識

目前，國內絕大多數的電力企業對于晉升規劃的重視程度較為缺乏，導致員工在工作中的整體積極性較低，并且也對人力資源規劃的整體效能產生一定程度的影響。因此，若要強化管理意識，就需要將管理進行精細化。

所謂的管理精細化，就是有機地結合個人的工作經歷與組織的發展，分析對個人職業生涯產生影響的各種因素，并對其進行總結與測定，并得出更適宜于個人發展的奮斗目標，也為此對個人的職業發展作出相應的設想和安排。同時，從企業的角度出發，協助培訓員工的職業規劃，給予員工相應的教育和輪崗的機會，以及員工實現職業規劃目標的機遇。

管理精細化有三種方式——基本素質測評、培訓與開發以及人力資源規劃[3]。在開展職業生涯規劃和管理精細化的過程中，基本素質測評是一大重點難點，而對員工進行基本素質測評，可以幫助電力企業管理層能夠更好地進行人員配置、選拔和晉升，從而能夠將人力資源的價值進行最大化地開發;在電力企業對員工進行培訓時，需要針對員工在個性、領導能力、治理以及管理能力以及本職工作等方面所存在的差異進行對比分析，并與績效考核的結果相結合，對員工在工作中存在的問題進行總結，制定相應的培訓和開發方案，并督促員工進行改正;而電力企業也有必要針對公司內部員工的分布情況以及層級結構，制定相應的提升方案和晉升路線，得出各個崗位人員的晉升順序。

在對管理精細化時，要密切掌握企業內部員工的分布情況以及階層狀況，并為其制定適合的晉升方案與提升路線，使得各個崗位的工作人員都能有得以晉升的機會。通過對管理意識的強化，能夠對企業工作人員的積極性起到積極提升的作用，對于提高工作人員參與到工作中的意識也有著正面的影響。

結論：

綜上所述，人才是企業發展必不可少的重要部分，而對于企業來說，如何留住人才、培養人才，將人才的潛力和價值發揮到最大，并保障企業自身的競爭力，對企業管理提出了較高要求，實踐中要對人力資源的管理和員工職業生涯的規劃有著清楚的認知，讓員工對于自己的職業生涯有明確的目標，從而讓員工在工作中更有積極性與主動性。

參考文獻

[1] 余錦玲.電力企業員工職業生涯規劃與精細化管理探討[J].辦公室業務，2021（6）：41，49

[2] 李博.電力企業員工職業生涯規劃與精細化管理探討[J].數碼設計（上），2019（9）：255

[3] 趙雙喬，楊曉艷，王繼承，等.電力企業員工職業生涯規劃與精細化管理探討[J].管理觀察，2019（15）：20-21

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