淺談新形勢下國有企業政工人才隊伍建設

韓猛

摘要：近年來，隨著科技發展的日新月異，知識經濟也隨之興起，政工人才在現代社會發展中的地位和影響越來越突出。國家的進步要依靠政工人才，政工人才成為科學技術進步和生產力發展的重要推力。隨著經濟的發展、市場的變化，原有的企業形態需要進一步轉型升級才能應對多變的市場。國有企業作為我國國民經濟的重要命脈和支柱，它的轉型升級對于促進市場經濟的發展、提高我國的國家實力具有十分重要的意義。政工人才已經成為國有企業發展的一個核心因素，是煥發國有企業活力的一股新鮮血液，是企業最寶貴的財富。因此，加強國有企業政工人才隊伍的建設是至關重要的。

關鍵詞：新形勢下國有企業政工人才隊伍建設

引言

國有企業人力資源的主要任務是為企業招聘合適的工作人員，同時根據員工能力為其發展提供良好的空間，并進一步增強他們對企業的認同感。良好的企業文化往往與企業人力資源管理有關。國有企業政工人才建設與人力資源開發存在對人力資源開發與管理重視度不足、人力資源手段單一、人力資源開發管理有待完善等問題，在此基礎上提出了國有企業政工人才建設與人力資源的開發策略：實現人力資源開發觀念上的轉變、堅持人力資源開發中的效益原則、構建完善科學的人力資源開發以及管理制度。

1、國有企業政工人才隊伍建設的重要意義

政工隊伍是引領和推動國有企業發展的重要因素，組建堪當重任的政工隊伍是引導企業在領頭人的帶領下獲得層次與水平的提升，專業技術技能政工隊伍建設能為企業的可持續發展提供可靠的中堅力量，而培養一支優秀的青年政工隊伍，是為企業提供高素質人才資源的主要渠道，因而，這三支隊伍建設在國有企業顯得尤為重要。一是政工隊伍建設的重要性。在國有企業管理中，政工隊伍建設是加強國有企業管理制度執行力的重要保障。高素質、專業化政工能夠站在國有企業的發展大局上看待國有企業的各項改革，助力國有企業長期發展目標的順利實現。因而，政工隊伍建設有利于提高國有企業各項工作成效，促進國有企業建立起現代化的創新結構體制，強化國有企業管理制度的執行力，能推進國有企業各項制度得以貫徹執行，確保國有企業的目標能夠最終分解實施。二是技術技能政工隊伍建設的重要性。國有企業技術技能政工隊伍是一支龐大的政工隊伍，建設好這支隊伍是發揮國有企業積極性、主動性、創造性的根本。各類技術技能人才是企業未來發展的動力源泉。國有企業現有技術技能人才包括專業技術類和崗位技能類，建設好這支隊伍能讓國有企業注入源源不斷的新技術技能，推動企業創新發展。三是青年政工隊伍建設的重要性。青年人才是國有企業的新鮮血液，是政工隊伍的活力源泉和長遠發展希望，青年一代有理想、有本領、有擔當，是企業競爭發展的主力軍，決定著企業的興衰成敗。

2、國有企業政工人才隊伍建設中存在問題

2.1國有企業政工人才隊伍結構失衡

從國企員工年齡構成來看，青年人所占比例仍然較小。除此之外，現如今一些國有企業招聘政工人才時具有盲目性，對政工人才的認識并不充足，僅僅把高學歷作為企業政工人才的招收標準。對于國有企業來說，員工具有豐富的理論基礎知識是遠遠不夠的，只有具備豐富的實踐經驗、強大的動手操作能力以及團結協作能力才是最重要的。目前國有企業政工人才隊伍的結構普遍單一，一般操作人員過多，而具備技能的專業政工人才和綜合型政工人才十分緊缺。一些國有企業政工人才結構不合理，一線專業工人缺失、從事科研或技能型政工人才少之又少，這樣單一的政工人才隊伍使部分國企喪失競爭力而無法適應市場經濟的變化發展，面臨被市場淘汰的風險。

2.2人力資源手段單一

很多人才結構不符合公司的戰略發展需要，我國國有企業復雜的歷史背景和社會負擔，使得國有企業不斷的一體化、重組，使得人力資源難以充分支持公司戰略，選人途徑單一，用人機制僵化。目前市場機制的改革尚未完成，雖然隨著國家企業改革的推進，國有企業人力資源管理系統近年來不斷發展，但傳統制度中的“心態”尚未完全消除，形成了基于業績、自上而下、自由退出的市場概念。資格制度仍然薄弱，不存在成績進步標準，沒有基礎的進行擇優挑選人，晉升機制仍然不明確，國有企業的自我甄選程序（如自我任命和晉升）具有很大問題。自上而下中存在不便，人力資源管理依賴于人才的良好代謝循環。

3、國有企業政工人才隊伍建設的策略

3.1國有企業要積極進行改革并逐步建立健全分配制度和激勵機制

在工資待遇方面，國企分配制度應該與社會主義市場經濟相適應，嚴格與員工的貢獻相掛鉤，嚴格實行按勞分配，多勞多得、少勞少得、不勞不得，改變員工“干多干少都一樣”的僥幸心理。國企要想留住政工人才，關鍵還要創造性的建設激勵機制，將物質與精神、共性與個性激勵相結合，完善獎勵方法，形成有效的中長期激勵制度。一些國企實行股權激勵、分紅激勵等，例如我們耳熟能詳的洋河股份，實行的股權激勵措施效果顯著，充分的調動了員工的工作積極性，為企業創造了更多的經濟效益。同時，國企應完善政工人才的晉升機制，開辟多元化的晉升模式，多給年輕人機會、多給默默無聞的優秀員工機會，讓這些政工人才為企業發揮出自己更大的潛能，為企業創造更大的價值。

2.2精準施策強化青年政工人才培養管理

圍繞青年政工人才不缺學歷缺閱歷、不缺干勁缺韌勁、不缺想法缺辦法、不缺活力缺定力等問題，要通過學習教育和實踐鍛煉有針對性的補齊年輕政工人才的發展短板和不足，努力打造一支“信念堅、政治強、本領高、作風硬”的青年政工人才隊伍。強化政治素質培養，有計劃地安排青年政工人才到黨校（行政學院）等進行系統理論教育和嚴格黨性教育。強化日常管理監督，加強對青年政工人才學習、實踐鍛煉等情況的跟蹤了解。強化工作實踐鍛煉，分批把有潛力的優秀青年政工人才放到基層一線、困難艱苦地方、關鍵吃勁崗位、正職崗位以及巡察工作、專項檢查等工作中歷練才干、磨礪意志、錘煉品性，讓青年政工人才經受復雜環境、急難險重任務歷練。建立青年政工人才“上掛下派”常態機制[1]。

3.3注重人力資源開發中的效益原則

對國有企業的雇員進行個人經濟利益的監管是最有效的。這主要是通過制定相關的考績內容和相應的薪酬分配規則來實現的。工資分配制度將雇員的個人利益與國有企業的經濟利益聯系起來，從而鼓勵員工更加努力的工作，獲得更高的工資回報。目前，大多數國有企業采用按生產要素的分配辦法，分配模式多樣化。國有企業應采用目標明確的管理方法，即通過工作人員業績評估來提供工作人員的熱情。工資獎勵制度可以有效地提高雇員的工作熱情，從根本上挖掘出他們的潛力，激勵他們工作[2]。

結束語

總之，國有企業選人用人要做到嚴格按原則辦事、按制度辦事、按程序辦事，充分體現黨委的集體把關作用，嚴格把握政工人才選拔任用程序要求，做到執行程序一道不少、履行程序一道不亂，沒有經過規定程序的一律不討論、不研究。嚴格執行政工人才選任工作中審批和征求意見事項，未報批或未征求意見的，其作出的決定無效。嚴把“人選關”，深入考察識別政工人才的政治素質、道德品行、工作能力、民主作風、廉潔自律等各方面情況，對不符合政治標準的堅決不予提拔使用[3]。

參考文獻：

[1]秦慶逵，他宇虹.國有企業高素質專業化政工人才隊伍建設探討[J].現代商貿工業，2021，43（05）：63-64.

[2]路明.國有企業員工隊伍建設與人力資源開發[J].中國市場，2021（06）：94-95.

[3]張琳.新形勢下國有企業人才隊伍建設[J].人才資源開發，2021（04）：74-75.