新形勢下提高企業(yè)人力資源績效考核管理水平的思考

張蓮霞

摘要：隨著世界經(jīng)濟一體化的不斷深入和發(fā)展，企業(yè)國際化步伐不斷加快，為適應市場競爭要求，企業(yè)必須充分調動自身各種生產(chǎn)要素發(fā)揮其最大作用，提高市場占有率，贏得競爭優(yōu)勢才能生存和發(fā)展。其中人力資源是企業(yè)非常寶貴且最具活力的資源，因此，如何發(fā)揮人力資源的最大效益是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，而績效考核是人力資源管理的重要組成部分和核心內容，企業(yè)必須認識到績效管理的重要性，才能真正做到管理的高效、合理、準確，才能公平公正地評價員工的工作結果，提高企業(yè)整體效率、效益。

關鍵詞：人力資源;績效考核;管理

1.人力資源管理和績效考核的含義

1.1人力資源管理

人力資源管理是一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，而展開的吸引、保留、激勵與開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。有效的人力資源管理需要一整套的規(guī)章制度以及科學理論作為指導，充分發(fā)揮其人力資源重要作用，實現(xiàn)組織各項資源的合理配置，為維持組織穩(wěn)定發(fā)展提供有力保證?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能就是如何做好員工的吸引、保留、激勵與開發(fā)，促進員工自我提升，激發(fā)工作熱情，使其為組織做出更大貢獻，最大程度上保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1.2績效考核

績效考核，又稱為績效評價、績效評估、績效考評等，是為了實現(xiàn)組織經(jīng)營目標，通過制定一定的指標和標準，對員工的工作進行評估和調查，來判斷員工的貢獻與價值。將績效評估與其它人力資源管理有機地結合起來，可促進企業(yè)管理科學化發(fā)展，提高企業(yè)效益，增強企業(yè)綜合實力。業(yè)績評估是評價員工工作狀態(tài)的重要手段。企業(yè)管理者可以用績效考核來激勵和提拔有能力的員工，懲罰那些能力差的員工或者是解雇員工。通過績效評估，員工可以直觀地了解自己的成就和能力，及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過提升自己的素質和能力，不斷適應企業(yè)的發(fā)展需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同進步。

2.績效考核的主要內容

績效考核不但要考查和衡量員工最終達成的結果，還要評價其工作過程、行為表現(xiàn)?？己嗽u價主要包括態(tài)度評價、能力評價、績效評價和適用性評價。在企業(yè)中，態(tài)度是指員工對企業(yè)、自身職位及所處環(huán)境等因素表現(xiàn)出的觀念及行為傾向，是決定其努力程度的考核標準，如考勤打卡制度的履行情況。質量評價是評價員工工作能力和效率的綜合方法。質量評價的內容主要包括專業(yè)知識、技能掌握情況、工作經(jīng)驗等?？冃гu價是在規(guī)定的時間內設定短期目標，定量評價員工實現(xiàn)目標的程度，可以直觀地了解和控制員工的工作成績結果。所謂適應性評估，就是評價員工是否勝任目前的崗位，以及員工之間的合作能力。利用適應性評估，企業(yè)管理者可以更好地發(fā)現(xiàn)人員配置是否合理，及時優(yōu)化人力資源配置。

3.當前企業(yè)績效考核面臨的主要問題

3.1管理觀念方法落后

世界經(jīng)濟一體化的不斷推進，越來越多的外企進入中國， Amoeba，OKR，KPI等新型經(jīng)營理念、管理方法對國內企業(yè)管理模式?jīng)_擊強烈，企業(yè)原有管理方式明顯落后不能適應新的要求，并開始嘗試新的管理方法，如：部分銀行已開始應用海氏、美式國際職位評估體系，從績效、薪酬等方面進行較大改革與調整。事業(yè)單位大多數(shù)為壟斷行業(yè)的原因，項目任務由國家撥付，故市場競爭機制調節(jié)作用對其影響較小，所以行動比較緩慢，管理理念和方法明顯落后市場。因此國內企事業(yè)單位要想緊跟國際趨勢，必須敢于變革，改進管理方式，推行新的人力資源管理方法，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高市場競爭力。

3.2考核機制不完善

由于國有企業(yè)長期以來的固化管理模式，考核大多只流于形式，考核結果并未真正發(fā)揮作用。如一般企業(yè)內除了違法亂紀受到處罰的人員考核結果不合格外，其余基本都是合格，考核大多在走過場。諸多考核跡象的尷尬與無奈，使考核結果參考價值并不大，管理人員對考核結果不重視，不會對考核結果及時分析、反饋，也沒有績效面談與溝通，更談不上績效改進計劃。考核結果與員工薪酬、任職資格、培訓、獎罰關系不密切，薪酬業(yè)績不對應，考核結果無法發(fā)揮真正作用，導致薪資待遇不公平、人員不作為不進取，獎勵機制得不到有效落實，在極大程度上影響了企業(yè)效益和發(fā)展速度的提高。

4.新形勢下提高企業(yè)人力資源績效管理水平的措施

4.1完善評價指標，優(yōu)化用人機制

在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的指導下，企業(yè)的使命目標是分析崗位工作，分解公司年度工作的總體目標（管理目標、生產(chǎn)目標、財務目標、人力資源目標等）。時間維度從年到月到周，從而形成公司的目標計劃;從空間維度逐步量化，將企業(yè)的總體目標（管理目標、生產(chǎn)目標、財務目標、人力資源目標）分解到每個部門，將各部門的工作目標分解細化到每個員工的工作目標（考核指標）。讓員工清晰自己績效與部門、企業(yè)目標的密切關系，建立員工自我激勵、成長的良性機制。

4.2改進考核方法

借鑒和運用先進的績效考核方法調整和完善企業(yè)、部門和個人的績效考核體系，使各項指標盡可能細化、量化、有針對性、可衡量。如采用KPI和目標管理方法，可以更好地引導員工聚焦關鍵業(yè)務領域，突出考核重點，有針對性地引導目標，更有效地反映部門和員工的發(fā)展狀況。不斷探索和改進考核技術和手段，提高考核的效率和正確性，對改進考核結果、促進員工個人成長有很大的激勵作用。

4.3選取科學指標促進績效管理發(fā)揮作用

業(yè)績指標的選取一直是績效評估的難點和重點。一套科學的指標體系，既可以幫助企業(yè)節(jié)約大量的財力、物力，又能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)凝聚力的形成。第一，績效指標的數(shù)量不宜過大或過小，應選擇最能反映員工差異的指標進行評價，從而得到最有價值的評價結果。第二，指標的選擇要統(tǒng)一，設置要符合 SMART標準;應明確、可測量、可實施、相關和有具體時限的指標。最后，設定好具體指標不同權重，衡量重點或難點任務的指標權重要較高。評估指標占比越重，其權重也就越高，科學引導員工關注重點指標，提高績效水平。

4.4關注績效考核過程中的溝通交流

要想讓績效考核順利進行，就必須重視組織與各職能部門及員工在開發(fā)過程中的溝通協(xié)調和配合。這主要體現(xiàn)在三個方面：第一，在制定相關考核制度之前，要與企業(yè)全體員工達成一致意見，避免不公平現(xiàn)象發(fā)生;第二，企業(yè)管理者在實施考核制度時，要充分重視員工的反饋與績效，及時解決和調整所發(fā)現(xiàn)的問題，形成動態(tài)的績效考核管理;第三，在績效評估結束后，人力資源管理部門需要對整個評估流程進行有效的評估，針對評估過程中出現(xiàn)的問題，積極吸收基層員工的不同意見，從而不斷完善和調整整體績效考核體系，使績效考核與企業(yè)發(fā)展實際相適應。

4.5積極轉變績效考核觀念

績效考核的合理性直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，這就需要管理者要更多地關注績效考核，運用好薪酬分配這一管理手段，轉變對人力資源部門績效考核的認識。把薪酬分配、企業(yè)資源配置、人才管理有機地結合起來，不斷創(chuàng)新管理思路和方法，使績效考核的內容和方法更符合企業(yè)的發(fā)展目標。

結束語

總之，完善考核指標體系，改進考核方式，重視考核結果，優(yōu)化激勵機制，把績效考核作為提升績效的有效途徑，以企業(yè)和員工的績效目標為導向，不斷提升管理水平和能力，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工價值的雙贏。

參考文獻：

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