醫院人力資源管理中的問題及對策研究

（鄭州大學第一附屬醫院，河南 鄭州 450000）

經濟的快速發展，市場經濟體制的改革和創新，無形中對各行業的改革和創新發展提出了更高要求，尤其是對于醫院而言更是如此。在目前衛生事業體制的不斷改革和創新發展影響下，醫院相互之間的競爭越來越激烈。醫院在面對這種形勢下，要想實現穩定、可持續發展，就要提高其自身的綜合競爭力，保證人力資源管理水平的有效提升。其實現代化社會背景下，各行業相互之間的競爭，在某種程度上就是指人力的競爭。因此，醫院要提高對人力資源管理的重視力度，保證各方面管理工作的有序開展，以此來保證醫院整體實力的提升。

一、醫院人力資源管理現存問題

1.人力資源管理人員綜合素質有待提升

隨著經濟的不斷快速發展，目前我國醫院在日常運營以及發展中所面臨的競爭壓力普遍比較大。同時，醫療衛生事業正處于不斷改革和創新發展的重要時期，現有的各方面制度以及管理理念，已經無法滿足新時期下提出的要求，尤其是在人力資源管理方面更是如此。由于目前醫院相互之間的競爭形勢普遍比較嚴峻，對于各大醫院而言，要想在市場中占據有利位置，提高其自身的綜合競爭力，就需要重視人力資源管理，同時，要認清當前的形勢，順應時代發展的要求，對人力資源管理模式進行改革和創新。但是目前與醫院人力資源管理現狀進行結合分析時發現，由于現有管理人員自身的綜合素質并不是很高等諸多因素的影響，導致人力資源管理水平一直處于停滯不前的狀態。對于醫院內部的醫護人員而言，想要實現自我價值的體現，最為重要的渠道就是其自身的醫療技術水平能夠達到標準要求。醫護人員自身的專業能力與醫院的整體發展之間具有非常重要的聯系。但是由于目前很多醫院對于人力資源管理人員的重視程度并不是很高，尤其是在傳統體制的影響下，醫院內部的人力資源管理崗位通常都沒有固定的員工[1]。基本上都是行政人員身兼數職，人力資源管理水平很難得到有效提升。即便部分醫院設置了固定的人力資源管理人員，但是由于這些人員自身的專業能力達不到標準要求，基本上都是從其他崗位調配過來的。所以在人力資源管理工作的具體展開中，能夠發揮的作用和價值非常有限，現階段醫院內部人力資源管理人員自身的專業能力達不到標準要求，同時，對現對相關方面的管理體系以及知識等無法深入了解。久而久之，對醫院內部的人力資源管理水平提升造成了嚴重的阻礙影響，甚至還會影響到醫院的整體發展。

2.人才激勵機制缺少科學性、合理性

與目前醫院人力資源管理現狀進行結合分析時，發現導致其資源管理水平一直停滯不前的主要原因之一就是，現階段人才激勵機制在編制和落實時存在嚴重的不合理問題。首先，在年輕員工的日常工作中，并沒有對激勵機制進行完善和優化，同時，也沒有將其融入工作人員的日常工作中。由于年輕員工對于自己的職業生涯規劃了解水平并不是很高，認知也不是很清晰，對于自己的未來發展還處于非常迷茫的狀態。所以在日常工作時，經常會呈現出一種患得患失的狀態[2]。針對這一現狀，只有保證激勵機制在編制以及具體應用時的合理性和科學性，才能夠為年輕員工提供一個良好的工作方向，以此來保證整個醫院的經濟效益能夠得到有所有效提升。其次，員工自身的薪酬差距之間具有非常明顯的不同，比如臨床醫生與科研人員相比，臨床醫生的薪酬待遇相對比較良好。在某種程度上，很多優秀人才都會選擇臨床醫生的崗位。這種形式下，其他崗位的人才就會處于非常短缺的狀態，對醫院的人才調配以及具體發展都會造成不同程度的影響。

二、針對醫院人力資源管理現存問題提出的解決對策

1.提高人力資源管理人員的綜合素質

現代化社會發展背景下，各行業相互之間的競爭，在某種程度上就可以被看作是人力資源的競爭，也就是說人力在目前現代化社會發展中具有非常重要的影響和作用。要想保證醫院人力資源管理的職能作用得到最大化發揮，最為重要的前提條件之一是要保證人力資源管理人員的綜合素質以及專業素養能夠得到有效提升。只有這樣才能夠保證人力資源管理工作在實踐中的有序開展，同時，還可以保證醫院整體經濟效益的穩定增長，人力資源管理人員在各項工作的具體展開中要適應時代發展要求，對自身的管理思想以及管理模式等進行不斷地改革和優化，以此來保證自身專業能力水平的提升。人力資源管理人員要在日常工作中不斷地學習和深入了解各方面相關內容，把握住每一次職稱考試的機會，同時，還要積極主動地參與到一些專項的培訓活動中，這樣才能夠從根本上保證自身的專業實踐能力得到提升[3]。從醫院的角度出發來對其進行分析時，醫院可以根據管理人員自身的實際情況，為其提供出國或者是其他進修的機會。這樣不僅能夠引導這些管理人員緊跟時代發展的步伐，而且還能夠將其在人力資源管理中的作用和價值最大化地發揮出來，以此來保證醫院自身的穩定發展。除此之外，醫院還可以與自身戰略發展目標進行結合，利用高薪或者是其他方式聘請專業能力相對比較強的管理人員，這樣才能夠保證醫院內部人力資源管理水平的有效提升。在推動人力資源管理的創新和改革時，有利于實現內部人員科學合理地調配。

2.完善人力資源激勵機制

眾所周知，醫院本身就是一個具有特殊性特征的工作單位，醫院內部所有涉及的工作人員要在自己的崗位上積極努力地工作，將自身的作用和價值充分發揮出來，以此來推動醫院內部的整體建設和發展。院領導應當將員工自身的心理需求以及精神需求等作為出發點，對現有的人力資源激勵制度進行合理的編制和落實，這樣做的根本目的是為了保證內部員工自身的積極性和主動性能夠得到有效激發。院領導應當將對應的工資標準粘貼在展示板上，同時，還要將準確合理的獎懲制度一并呈現在醫院內部醫務人員的視野中。尤其是對于一些自身專業能力相對比較強的工作人員，院領導可以適當為其提供可以展示自身的機會或者是平臺。對于能夠為醫院自身創造經濟效益或者是價值的管理人員，醫院可以根據情況的不同，利用錢財或者是物品等方面給予適當的獎勵，這樣才能夠從根本上保證醫務工作人員自身的工作積極性和主動性得到有效的激發。醫院還可以對榜樣激勵手段進行合理的應用，保證醫院內部人力資源管理人員之間的競爭意識能夠得到有效激發。在實踐中逐漸養成良好的良性競爭意識，有利于管理人員自身工作積極性的提升，同時，還能夠推動醫院的可持續發展。

3.績效評估體系的不斷完善和優化

市場競爭越來越激烈，醫院要想實現穩定、可持續發展，需要意識到績效評估系統在建設中的重要性，在實踐中對該系統進行不斷的完善和優化。遵循公平、公正的基本原則，保證員工自身業務能力的提升，實現對員工日常工作能力、態度以及業績數量有針對性的客觀評價。這樣不僅有利于調動員工日常工作的積極性、主動性，而且能夠保證醫院整體工作質量的全面有效提升。相關工作人員應當按照勞務來分配薪酬標準，將績效評估考核結果一并融入其中。將員工日常工作時的態度、能力等放在首要位置上，這樣不僅有利于保證員工自身工作能力的提升，而且能夠保證員工工作創造力的強化。由此可以看出，高效、合理的薪酬體系對于醫院人力資源管理而言，具有實質性意義。

結語

醫院內部人力資源管理工作在具體展開中，人力資源管理通常情況下都是醫院在日常運營以及發展中必不可少的重要組成部分之一。因此，要實現醫院內部現有各類資源的有效整合，同時，還要保證醫務工作人員自身的綜合素質和專業能力水平的提升，以此來才推動整個醫院的建設和發展。