企業工會對勞動關系影響的相關性研究文獻綜述

滕紫宸

摘 要：勞動關系是指管理方與員工個人及員工團體之間的相互關系，以及由利益引起的他們之間的合作與沖突的總和。主體一方為員工及以企業工會為主要形式的員工團體，另一方是管理者以及雇主協會組織。主要研究前者對勞動關系的影響。隨著國內外形勢的轉變，國內勞動關系各主體的地位進一步明晰，同時勞資矛盾也在不斷變化，科學、公平、合理、合法地處理好勞動關系尤為重要，也是我國建設社會主義和諧社會的必然要求。企業工會又是勞動關系構成主體中代表勞動者的重要力量，要想從容應對勞動關系的變化，勢必要探究企業工會在勞動關系構成中的作用、現狀，并基于此提出相應的對策。

關鍵詞：企業工會;勞動關系;企業績效

中圖分類號：D412? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）33-0007-03

引言

從國內角度來看，中國經濟正處于新常態階段，經濟增速、驅動、結構都在發生變化，國民經濟由高速度增長向高質量發展方向轉變，這是社會主義現代化建設的重要特征。發展方式也由規模速度型粗放增長向質量效率型集約增長轉變。從國際角度來看，中國自從加入世貿組織，市場化國際化進程加快，大量中國企業面臨著更加嚴峻的競爭考驗。國內外不斷轉軌的經濟形勢，中國社會的轉型，利益格局的調整，使得我國的社會經濟成分、就業方式、分配形式和利益關系日益復雜多樣，勞動關系也發生了廣泛而深刻的變化，日益顯現出市場化、法制化、國際化的特點[1]。

面對外部環境日新月異的變化，作為勞動關系構成主體中代表勞動者的重要力量——企業工會，必須充分把握勞動關系變化的深刻性和現實特征，以適合經濟社會情況的措施，解決勞動關系協調中存在的問題，這樣才能有效維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系[2]。本文正是基于這樣的目的，通過對現有相關文獻的梳理，從企業工會對勞動關系的各方面影響、企業工會在勞動關系處理中的現狀以及對策等三方面展開。力求探索企業工會在勞動關系中的角色，為進一步發掘我國人力資源潛力貢獻一份力量[3]。

一、企業工會對勞動關系的影響研究綜述

隨著改革開放的推進，我國市場經濟快速發展，各類企業如雨后春筍般出現，并借助人口紅利、改革紅利、開放紅利實現了跨越式發展，但在這個過程中，勞資之間的糾紛也在逐步增加，而企業的工會在這個過程中，起著非常關鍵的調節作用，不可或缺，由此也推動了實務界與學術界對企業工會及勞動關系的研究分析。

劉聰通過理論模型的構建以及相關調查問卷的分析得出以下結論：企業工會參與行為顯著影響勞動關系氛圍與工作滿意度[4]。市場經濟下，企業的目標是利潤最大化，勞資雙方往往會出現相反的利益訴求，有企業工會的存在則能更好地保障勞動者的合法權益，構建和諧的勞動關系氛圍，從而在潛移默化中形成向上的工作心態，增強企業績效。

謝玉華、劉美艷、陳培培根據對企業管理層以及員工開展的495份調查問卷結果，分析企業工會實踐對企業的勞動關系氣氛的影響，發現企業工會實踐對勞動關系氣氛有顯著的影響，其中維權實踐實效不好[5]。

宋淑杰認為，企業工會在人力資源管理中作用發揮得好，可以進一步發揮企業員工的積極性和能動性。工會可以真正幫助企業實現“群策群力，集眾人之智”的管理模式，真正使得企業的凝聚力、向心力提高，建設和諧的企業文化[6]。

魏霽敘述并分析了企業工會的集體呼聲機制，考察民主參與對員工激勵的影響。其研究認為，企業工會能更高效、更和諧、更穩定地處理勞動關系糾紛，能推動勞動關系向更好的方向發展[7]。

周戀通過分析珠三角地區37家企業和1 211名年輕一線員工的問卷調查數據，得出如下結論：第一，工作場所的勞動關系氛圍與個體層次的員工企業工會承諾之間存在顯著的正相關關系。第二，員工心理契約破裂感知與企業工會承諾之間存在顯著的負相關關系[8]。從結論中可以看出，基層企業工會在提高員工企業工會承諾方面有著不可替代的作用，員工企業工會的承諾性越高，勞動關系也就越積極，相應企業績效也就越好。

陳培培采取定性的分析方法，對19省58市的495份樣本進行研究，認為企業工會在勞動關系處理中起著正向作用，能有效地抑制負面因素，應給予企業工會更高的關注度[9]。

企業工會在勞動爭議處理方面也發揮著日益重要的作用。據統計，全社會的勞動爭議案件已由1993年的1.2萬件上升到了2015年的81.4萬件，巨大社會結構與經濟的轉型使得勞動關系出現了很多新問題，勞動爭議的處理成為構建和諧勞動關系的重大阻礙。一些地方企業工會同人民法院積極探索勞動爭議多元化解新模式，已取得顯著效果[10]。

林立從企業工會建設角度出發，通過建立定量實證分析模型，研究發現勞動關系周期越長，員工隊伍更穩定，由此會使得企業能更好地留著人才，企業工會等組織的價值發揮也更好，更有利于員工的穩定性[11]。從中可得企業工會可通過監督勞動合同的簽訂，制定工時制度，工資集體協商制度以及設置員工教育經費等措施來構建更為和諧勞動關系，最大程度發揮企業工會的積極作用。

王越通過實證發現，企業工會的額價值主要表現在員工的勞動報酬權益維護和員工職業發展培育等方面，而其他相關福利性政策的影響效果并不明顯[12]。

周春成也通過實證分析表明，我國企業工會化程度與勞動爭議案件呈負相關關系，即企業工會的存在對勞動關系的緩和具有重大作用[13]。

孫丹鳳在對有無企業工會的企業員工進行問卷調查后，回收381份，并進行了單因素方差、相關與回歸分析。得出結論：企業工會對改善企業的勞動關系有著積極作用，這會推動企業和諧文化的形成[14]。

綜上多位作者所述，總結可得，企業工會在勞動關系氛圍與工作滿意度，企業文化建設，員工就業權、勞動報酬權、職業培訓權的保障，勞動爭議案件處理中具有顯著的正向作用，同時企業工會利用集體呼聲機制，員工承諾機制等手段從旁協助。此外，企業工會還通過監督勞動合同的簽訂，制定職工代表大會制度、工資集體協商制度以及工時制度，設置員工教育經費，增強雇員對決策的影響力以及相互間信任程度、提高職工的參與度、強化信息的透明度等途徑進一步發揮自己的積極影響。

二、企業工會在勞動關系處理中的現狀研究綜述

劉影影在對勞動爭議的現狀進行了解和分析后發現，隨著經濟水平的不斷提高，勞動爭議案件的數量也在逐步增加。大環境下，企業工會在勞資雙方協商、調解中沒能很好地代表勞方的利益積極為其維權，是導致勞資雙方矛盾進一步擴大，最后不得不訴諸法律解決的重要原因[15]。

管小維認為，在制度設計和理論分析中企業工會確實能有效地調節勞動關系，能高效促進企業形成和諧的勞資關系，但是由于目前企業環境的差異，企業工會在職能發揮等方面仍存在一定的不足，存在責任缺失的情況[16]。

孫穎以W財務公司為研究對象，通過對公司職工的問卷調查、訪談，并進行分析發現，當前企業工會在履行職能的過程中，存在著參與度不夠、與職工群眾聯系交流不深入、工作方式與模式死板、作用發揮不充分等問題[17]。

周曉帆認為，企業工會作為代表勞動者利益的社會組織，一直未能充分發揮其應有的維權職能。究其根源在于企業工會的代表性不足[18]。高博也在《論我國企業工會在和諧勞動關系構建中的角色》中明確指出，我國企業工會的定位不符合企業工會自身職能的要求，由此也限制了我國企業工會在調節勞資關系中發揮更大的作用。同時，由于企業工會存在的一些負面營銷，會使得企業工會喪失信任感和凝聚力，最終不利于企業工會職能的發揮[19]。

張俊在《我國基層企業工會維權職能的弱化及其對策》中總結出目前我國基層企業工會維權工作中存在工作機制陳舊、維權隊伍建設滯后等主觀不足之處和職工對企業工會認識不夠、維權工作缺乏法律保障等客觀問題[20]。

曾朝政在《新時期企業工會組織參與社會管理創新作用研究中》說道，企業工會組織參與社會管理創新的現狀不容樂觀，企業工會組織的發展受到各種因素的制約。企業工會沒有行政資源，工作缺乏抓手，在職工中威信度不高，開展工作的思路不寬，方式不多，創新不夠，難以滿足廣大職工群眾的需求[21]。

以上幾位作者分別從大環境以及個別企業分析了當前企業工會的現狀，總結可得雖然企業工會在構建和諧的勞動關系中具重大的積極影響，但在實際情景中仍不能較充分的履行其職能，仍存在職能缺失，作用發揮不充分等問題。

三、研究總結

由于前文也介紹了大量企業工會在構建和諧勞動關系中所起的重要作用，因此面對企業工會當前的現狀，有必要深入探討解決這些現象的措施。

張成剛、馮麗君在《企業工會新視角下新就業形態的勞動關系問題及對策》中從企業工會角度提出面對新就業形態的思考和應對策略。她認為，從企業工會角度出發，應對新就業形態的主要策略包括反映平臺從業者的訴求、及時介入平臺勞動爭議、努力幫助提升新就業形態從業者就業質量、推動勞動法律體系向新就業形態從業者拓展等[22]。

林立在《工會建設對企業員工穩定性影響的實證研究》中提出建議，認為首先企業工會應該重視并監督勞動合同簽訂情況，其次工時制度在一定程度上可與個人績效相掛鉤。根據德國經驗，企業工會可與政府一同努力支持員工職業培訓，最后，工資集體協商制度一切以員工為首[11]。

王樂怡在《我國勞動關系發展的新特點、新問題與對策研究》中提出了如下政策建議：第一，轉變政府在勞動關系治理的角色定位;第二，加快建立集體勞動爭議處理機制;第三，通過獨立性建設增強企業工會的代表性[23]，激發員工的歸屬感和工作積極性。王東昱在《構建和諧勞動關系過程中的企業工會作用研究》中圍繞構建和諧勞動關系這一目標，提出企業工會工作內容分為核心主導性工作和主體參與性工作[24]。

閆雪嬌在《協同治理視角下企業工會工作研究》中提出，開展企業工會工作時應該在縱向協同方面加強法律支撐、精確劃分內部職能、及時溝通協商，在橫向協同方面加強跨部門跨行業跨地域的多元主體的共同參與，從而提升新時代企業工會工作整體水平，增強企業工會工作實效[25]。

綜上所述，多位作者主要從四方面提出了對策：第一，企業工會內部建設方面。企業工會不僅要完善事前的保障勞動者權益的各項制度，如工資集體協商制度、集體合同制度、職工代表大會制度、欠薪預警處罰制度等等，還要搭建事后發生勞動爭議的處理平臺，建立勞動爭議預警、調解及監督審查機制，加強工作人員自身隊伍建設的解決對策。第二，與政府協作。企業工會的性質限制了自身很多的發展，因而與政府合作，積極融入政府在工資分配、勞動就業、社會保障等方向的工作，可以更大程度發揮其積極影響。第三，加強法律支撐。推動相關勞動法律體系向更多受眾推廣普及，提升企業工會影響力。第四，增強各方企業工會聯動。可以是一個企業內部的不同部門所組成，也可以是同一行業的不同企業所組成，目的是聯合更多力量，拓展更多思路。

參考文獻：

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[25]? 閆雪嬌.協同治理視角下工會工作研究[D].鄭州：鄭州大學，2019.

[責任編輯 文 嬌]