企業家目標承諾對創新性績效的影響機制研究*

薛憲方 邱澤敏 梅勝軍 郭 晗 方 欣

(浙江理工大學經濟管理學院，浙江 杭州 310018)

1 引 言

1.1 問題提出

隨著數字化時代到來，各界對創新的關注度不斷上升，創新為新時代的企業帶來巨大的機遇與挑戰。然而，中國背景下的企業家表現出充分的開拓、競爭、冒險精神，但創新精神尚顯不足(韓冬，2008；陶建宏，2014；郝金磊，2017)。創新作為企業的發展的基礎，是企業家精神的“靈魂”，企業家應當是大膽的創新者。中國企業家調查系統2015年《新常態下的企業創新：現狀、問題與對策》調查報告顯示，企業家創新意愿強和創新投入多的企業，在績效、盈利等方面有更好的表現。因而近年來創新績效成為管理實踐者關注的熱點，值得注意的是，當前中國企業在創新方面仍面臨著創新性績效不佳的問題。對于創新績效的研究仍有亟須解決的問題，現有對創新性績效的研究主要與領導風格(韓楊，2016)、創業導向(蔡俊亞，2015)、團隊異質性(侯楠，2016)等相關，而企業家的目標承諾決定了其資源投入意愿，為創新行動和結果奠定了基礎(Janssen，2004)，與創新性績效的關系尚未厘清。

以往關于目標的研究大多聚焦在其對企業市場績效的影響上，卻較少關注目標對創新性績效的影響。目標承諾作為實現目標的決心，是影響企業績效的重要因素之一(Klein，1999；Aube，2005)。基于目標設置理論，目標會影響個體的動機和態度，進而影響其行為和績效(Locke，1967)。以往的研究更多將目標承諾和組織整體績效相掛鉤(Burgess，2000)，但缺乏目標承諾對創新性績效的影響機制的探討。本研究將探討企業家目標承諾是否影響以及如何影響企業創新性績效，首先，通過提出并檢驗目標承諾對創新性績效的影響效應，挖掘出創新性績效的影響因素，以期能夠為企業提高創新性績效提供有價值的參考。

另外，由于個人主動性(Personal Initiative,簡稱PI)作為一種將目標轉化為績效的新型的工作模式(夏霖，2006)，與創新性績效存在積極的影響(Koop，2000；Van Gelderen，2000)。Frese(1997)將PI分為任務導向型(Task-Oriented Personal Initiative，簡稱TO-PI)和關系導向型(Relationship-Oriented Personal Initiative，簡稱RO-PI)。目標承諾對預測績效有關鍵作用，這有助于企業家實施PI。基于高階理論，企業家的PI可為企業創造競爭優勢，提升創新性績效。目標承諾對企業的未來經營管理注入了挑戰和風險，而PI的作用正是應對其風險進而提升創新性績效，即PI在目標與績效之間起到了傳導作用。故而本研究通過引入PI，進一步刻畫了目標承諾對創新性績效的影響機制。

最后，績效導向文化由于強調績效改善，會形成對當期績效的過度關注。因此，績效導向文化更容易導致企業注重短期回報，采取短期行為。TO-PI聚焦于當下的工作，結果在短期內更容易得到體現，中國文化背景下的關系網絡更為復雜，RO-PI所展現的回報周期可能更久，這是否會使得績效導向文化對RO-PI與創新績效之間關系存在更明顯的調節。加之創新常包含不確定性、延誤以及時間和機會成本，因而績效導向文化可能降低企業的創新性績效，阻礙企業的創新和發展(楊百寅，2013；洪銀興，2011)。因此，本文在構建目標承諾通過PI影響創新性績效的中介模型基礎上，檢驗了績效導向文化對其影響機制的調節作用，以期能夠揭示在績效導向文化下，企業應如何利用目標承諾和PI，以促進創新性績效的提高。

1.2 理論與假設

1.2.1 目標承諾與創新性績效

目標承諾反映了個體對達成目標的強烈程度，以及其愿意支配資源實現組織目標的傾向，能夠為組織績效提供持續的優勢條件(Locke，1981；Reide，1988；Naylor，1984)。基于目標設置理論，不同學者的實證結果證明目標承諾能夠顯著提高個體績效水平(Klein，1999；Aube，2005；劉新梅，2009；凌文輇，2011；吳珊，2012)。高目標承諾個體重視對新知識的掌握，有助于創新想法的產生，為創新行動及創新結果的實現奠定了基礎(Janssen，2004)；另外，創新活動中常伴隨著不確定性，高目標承諾的個體樂于進行創新嘗試，提高創新性績效。基于此，本文提出以下假設。

H1：目標承諾與創新性績效呈正相關關系。

1.2.2 個人主動性的中介作用

PI是個體積極自發地克服困難并實現目標的行為方式(Frese，2001)。強PI的個體通常是具有目標導向和行動導向，高PI表現為勇于投入到創新活動中，實現既定目標，從而提高創新性績效(Zempel，1999；Koop，2000；Krauss，2000；Baer，2003)。TO-PI指個體積極自發地去抓住機會，時刻準備面對挑戰，擁有強TO-PI的個體會積極發現問題，并且識別出市場上潛在的新機會，進而創造成功(Frese，2001)。RO-PI指個體積極地改善和擴大關系網絡，為企業增加社會資本(Zhao，2010)，擁有強RO-PI的個體會積極提升人際交往能力，其社會網絡就會為企業提供資源與機會，進而提升創新性績效(邊燕杰，2000；Hoang，2003)。基于此，本文提出以下假設。

H2:任務導向型和關系導向型個人主動性在目標承諾對創新性績效的影響中起中介作用。

1.2.3 績效導向文化的調節作用

在企業文化視角下，PI孕育于目標實現過程中對困難和挑戰的突破，而績效導向文化的目的在于保障組織目標實現。績效導向文化指的是企業鼓勵與獎勵在績效上取得進步的程度(House，2002)。TO-PI的個體強調結果導向，注重規劃(Daft，2008；Mehtap，2011)，但在高績效導向文化下，高TO-PI的企業家可能會過于強調當期績效，采取不利于創新的短期行為(Jha，2013)，進而降低企業創新績效(洪銀興，2011；楊百寅，2013)。在低績效導向文化下，高RO-PI個體的協調溝通行為能減少溝通交易成本，其關愛下屬行為則能積極影響其態度和績效(Strand，2014；Carmeli，2012；王輝，2011)。良好的商業和政治關系有助于企業家最大限度地獲取相關資源，提升企業績效(Li，2001；Wu，2008；Chung，2011；鄒國慶，2010)。基于此，本文提出以下假設。

H3：績效導向文化在任務導向型個人主動性對創新性績效影響中起調節作用。

H4：績效導向文化在關系導向型個人主動性對創新性績效影響中起調節作用。

基于以上理論研究與假設，本文提出以下理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 數據來源

本研究對來自不同行業的企業家和高層管理者進行調查，共收到問卷300份，整理并剔除無效問卷后，得到有效問卷253份。其中，男性占86.6%，女性占13.4%；互聯網行業占32%，傳統行業占68%；企業年齡小于10年的占85.4%，企業年齡大于10年的占14.6%，大專及以下學歷的占73.5%，本科及以上學歷的占26.5%。

3.2 工具

目標承諾測量參考Hollenbeck(1989)開發的自我報告量表，量表有9個題項，通過讓企業家針對企業創新性目標來賦予其情景，以企業家自評的方式，其內部一致性系數為0.790。

個人主動性測量參考Frese & Zhao(2010)的自我報告式量表，量表共14個題項，分為TO-PI和RO-PI兩個維度，各7個題項，由企業家進行評價。其內部一致性系數為0.824。

績效導向文化測量參考Hanges(2003)開發的企業文化量表，量表有6個題項，采用Likert六點量表評分，1-6分反映從程度最強到程度最弱，由企業高管進行評價。其內部一致性系數為0.753。

創新性績效測量采用對客觀績效進行主觀評價的方法，并參考Krauss(2001)的企業績效量表，要求被試者根據所在企業情況，比較與主要競爭者間的差距，量表有6個題項，由企業家進行評價。其內部一致性系數為0.859。以上量表均采用Likert五點量表評分，除績效導向文化外，1-5分均反映從“非常不同意”到“非常同意”。

4 實證分析與結果

4.1 共同方法偏差

Harman單因素檢驗顯示第一個因子解釋率為18.182%，小于40%，表明共同方法偏差不明顯。驗證性因子分析顯示，五因素擬合指標良好(x2/df=1.239，IFI=0.970，CFI=0.969，TLI=0.964，RMSEA=0.033)，進一步表明本研究數據共同方法偏差不明顯。

4.2 相關性分析

各變量相關性分析結果顯示(見表1)，目標承諾與創新性績效顯著正相關(r=0.226，p=0.001)，TO-PI與目標承諾顯著正相關(r=0.186，p=0.005)，RO-PI與目標承諾相關(r=0.136，p=0.044)，初步支持假設H1。TO-PI和RO-PI分別和創新性績效顯著正相關(r=0.299，p=0.000；r=0.289，p=0.000)，分析結果為中介效應分析奠定基礎。

表1 各變量的相關分析(N=253)

4.3 主效應和中介效應檢驗

根據層級回歸檢驗結果(見表2)，模型2結果顯示目標承諾與企業創新性績效呈正相關關系(β=0.213，p=0.002)，表明目標承諾能夠對創新績效產生積極影響，假設H1成立。模型5在引入中介變量TO-PI后，TO-PI對企業創新性績效的影響顯著(β=0.263，p=0.000)，目標承諾對創新性績效的影響效應減弱，但仍然顯著(β=0.160，p=0.009)，表明TO-PI在目標承諾對創新性績效的影響中起部分中介作用。模型6在引入中介變量RO-PI后，RO-PI對企業創新性績效的影響顯著(β=0.253，p=0.000)，目標承諾對創新性績效的影響效應減弱，但仍然顯著(β=0.173，p=0.005)，表明RO-PI在目標承諾對創新性績效的影響中也起到部分中介作用，故而假設H2成立。

表2 TO-PI、RO-PI的中介效應和績效導向文化調節效應檢驗結果

此外，本研究采用Bootstrap方法進一步檢驗PI的中介效應。結果顯示，在目標承諾對企業創新性績效的影響機制中，TO-PI的中介效應為0.0635，95%置信區間LLCI=0.0150，ULCI=0.1289(不包含0)，表明TO-PI在目標承諾對企業創新性績效的影響中具有中介作用。RO-PI的中介效應為0.0457，95%置信區間LLCI=0.0016，ULCI=0.1052(不包含0)，表明RO-PI在目標承諾對企業創新性績效的影響中具有中介作用。假設H2得到驗證。

4.4 調節效應檢驗

為檢驗績效導向文化在PI對創新性績效影響中的調節效應，建立PI與績效導向文化的交互項。根據檢驗結果(見表2)，模型7和模型8中，TO-PI與績效導向文化的交互項對創新性績效未達到顯著水平(β=-0.086，p=0.189)，假設H4不成立。模型9和模型10中，RO-PI與績效導向文化的交互項對創新性績效具有顯著正向影響(β=-0.149，p=0.044)，即績效導向文化在RO-PI對創新性績效的影響中起負向調節作用，支持假設H5。

績效導向文化的調節效應圖(見圖2)反映不同績效導向下，RO-PI對創新性績效影響的差異，在低績效導向文化情況下，RO-PI對創新性績效影響更顯著，在高績效導向文化情況下，RO-PI對創新性績效影響減弱。

圖2 績效導向文化在RO-PI與創新性績效間的調節作用

5 結果討論、研究意義與展望

5.1 結果討論

首先，研究結果驗證了目標承諾對企業創新性績效有正向預測作用，表明高目標承諾的個體或團隊的創新性績效水平更佳。高目標承諾的個體愿意從事挑戰性工作，具有創新思維和能力，善于抓住機遇，表現出更多的創新行為(吳珊，2012)，從而具有較高的創新性績效。以往的理論研究，無論是基于目標承諾(David，2020)還是企業績效(韓楊，2016)，都并未對目標承諾與創新性績效之間的關系進行實證探討。所以本研究基于目標設置理論，檢驗并解釋了企業家可通過提高其目標承諾水平進而促進企業的創新性績效，深化了企業績效產生機制的研究。

其次，本研究基于以往學者的觀點，引入了TO-PI和RO-PI的概念，并進一步探索了這兩者在目標承諾對企業創新性績效的影響中起到的中介作用。在數字化時代，強PI的個體會自發籌劃與努力獲取資源，識別潛在的機會(Griffin，2007)。當PI以任務導向為主時，可以及時地處理問題，理順內部關系，增加企業的效率以及競爭力(Frese，2001)。當PI以關系導向為主時，往往會擴大企業的社會資本，從社交網絡中尋求異質性資源，提高創新性績效(Hoang，2003)。本研究的結論為解釋目標理論與企業績效之間的關系提供了新的理論框架。

最后，本研究提出并檢驗了績效導向文化在RO-PI對企業創新性績效的影響中具有調節作用。在績效導向文化較高的組織中，個體的自我發揮范圍較小，組織風格較為循規蹈矩，致使個體的內在激勵和創新動機被遏制，這跟RO-PI和創新性績效目標不相兼容，從而削弱了RO-PI對創新性績效的正向影響。而績效導向文化在TO-PI對創新性績效的影響中沒有調節作用，其原因可能在于TO-PI本來就注重追求卓越的績效，這與績效導向文化特征不謀而合，企業文化是否注重績效對于他們來說并不是很看重(Chung，2011；楊百寅，2013；Strand，2014)。因此，本研究發現績效導向文化對創新性績效的情境作用是一個比較復雜的過程，這拓展了績效導向文化對創新性績效形成機制的情境研究。

5.2 研究意義

本文通過實證研究分析了中國情境下的企業家目標承諾對企業創新性績效的影響機制，以往學者多是從創新行為的角度進行研究，本文在此基礎上，選取企業創新性績效作為結果變量，進一步證明了目標承諾正向影響創新性績效，豐富了該研究領域中的實證依據。其次，基于以往學者的觀點，引入中介變量PI和調節變量績效導向文化，探討了這幾個變量之間的關系，這不但有益于理順目標承諾和創新性績效關系的內在機制，而且從中介和調節作用的角度理解創新性績效，開闊了創新性績效的研究思路。

本研究可以為企業提供以下指導：(1)企業在其發展過程中應注重企業家目標承諾為創新性績效帶來的正向影響。(2)企業應結合實際提高企業家的TO-PI或RO-PI，進而提高組織績效水平。(3)當企業家的PI以關系導向為主時，企業如果能創造一個更加寬松的組織氛圍，不要聚焦于短期目標，低績效導向文化可能更加提高組織的創新性績效。

5.3 不足及展望

第一，樣本具有局限性。本研究的樣本局限于浙江地區，區域的局限性可能會受政策、地域文化、創新模式等因素的影響，導致結果產生偏差。在未來的研究中，需要考慮到地域因素可能會給本研究帶來的影響。

第二，本文更多的是考察了企業創新性績效，忽略了生存和成長績效。未來研究可以進一步探討目標承諾對生存和成長績效的影響機制。另外，本文的創新性績效測量參考的是國外學者開發的企業績效量表，可能存在測量不全面的問題，未來可以做進一步探討。

第三，測量工具的局限。本文采用的量表都是外國學者開發的經典量表，在中國情境下測量結果難免產生偏差。因此未來研究中要多注重中國企業的特質，盡可能開發適用于中國情境的量表。