國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核中的應用探討

韓偉亮 王大偉 李星嬋 黃路

[摘要]本文基于國有企業領導人員經濟責任審計的內容，匹配人力資源部門對領導人員的考核內容，嘗試探討兩者之間的聯系，一方面為人力資源部門考核企業領導人員提供更獨立、客觀、公平的參考依據，有利于完善和健全領導干部管理;另一方面有利于拓寬經濟責任審計結果運用的范圍，實現經濟責任審計的價值增值。

[關鍵詞]國有企業? ?內部審計? ?經濟責任審計? ?人力資源

一、引言

經濟責任審計是中國特色社會主義審計監督制度的重要組成部分。審計部門依照相關法律法規、政策及決策部署，客觀獨立審查和評價黨政主要領導干部和國有企事業單位主要領導人員的經濟責任履行情況，不僅是對其在任職期間的履職監督，更是一種全面、真實評價其管理水平的制度。經濟責任審計堅持以問題為導向，將廉潔從業、政策落實、遵紀守法、內部控制、財務收支、經營發展等方面作為審計重點，加大對相關人員的審計監督和權力制約，促進其履職盡責、擔當作為，促進反腐倡廉，對推進國家治理體系和治理能力現代化具有重要意義。

國有企業作為中國特色社會主義經濟市場的“穩定器”“壓艙石”，是國家實現經濟社會發展目標的主體力量。作為國有企業重要決策者的企業領導人員，責任重大，所以對其加強監督和管理尤為重要，而經濟責任審計在此方面發揮了其他審計無法替代的作用。人力資源考核是企業管理的重要環節，主要通過運用特定的評價指標、標準，對人員的素質、能力、業績等進行評價，評定其在任職期間工作的合規性和工作結果的效益性，以便制訂新的人力資源配置計劃，促進企業健康發展。

經濟責任審計或人力資源考核，兩者的對象都是“人”，存在一定的共同點和聯系，將經濟責任審計的成果運用到人力資源考核中完全可能，也很有必要。因此，本文嘗試探討兩者之間的匹配度以及國有企業經濟責任審計成果在人力資源考核中的應用，以促進經濟責任審計在國有企業人力資源考核中發揮作用。

二、國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核中應用的意義

（一）降低人力資源常規考核中主觀因素的影響

國有企業經濟責任審計結果應用于人力資源考核，可降低人力資源考核中主觀因素的影響，主要體現在以下三個方面。

審計的獨立性，要求審計人員具有獨立的身份，與審計對象之間不存在經濟聯系和有損獨立性的其他聯系。在人力資源考核中，縱觀各類考核種類和考核方法，涉及對企業領導人員的評價除了較為獨立的紀檢監察部門、審計部門，往往還有企業領導人員本人、上級、下屬、客戶、供應商等。而這些評價者在一定程度上與被評價者存在經濟聯系，難免存在“人情化”因素影響。相比以上評價者，審計人員的獨立性顯然更高。

審計人員的專業性，要求審計人員保持應有的職業懷疑、具有相應的專業勝任能力和合理、嚴密的專業判斷。在配備審計團隊時，會根據項目情況對審計團隊人員進行業務經驗和專業性的考量，使得經濟責任審計的評價結果更具權威性。

現場審計的客觀性，要求審計人員客觀地收集現場審計證據，依照一定的標準和原則，謹慎、合理地對審計證據進行評價，這無疑會增加審計評價的可靠性。而人力資源部門實施的考核，如民主測評、下級評分，存在評價者根據企業領導人員以往的總體表現印象進行評價的現象，缺少謹慎的證據考究過程，弱化了人力資源考核結果的可靠性。

（二）助力提升企業領導人員的管理水平

國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核中的應用，通過建立關鍵評價項目/指標矩陣，有助于對企業領導人員的考核進行量化處理和呈現，彌補人力資源部門對領導人員考核中的證據不足，增加人力資源考核結果的可靠性;有利于人力資源部門深入了解領導人員工作作風、決策部署、財務管理、依法依規行政的能力;有助于樹立正確的用人導向，促進領導人員廉潔從政，規范行權行為，在經營管理中起到直接監督的效果。因此，將經濟責任審計結果有效運用于選人用人、考核管理工作中，運用于績效考核及不斷持續改進中，能夠進一步提升領導人員隊伍素質，為企業可持續發展提供人才保障。

經濟責任審計內容在匹配人力資源部門對企業領導人員素質、能力、業績方面的考核時，需要將審計內容細化為可直接評分的項目或指標，并進行等級劃分，以促進企業領導人員分等級動態管理，促進干部管理監督和優化審計資源配置。

三、探索國有企業領導人員經濟責任審計內容與人力資源考核內容的匹配度

基于國有企業領導人員經濟責任審計的內容，運用KPI（關鍵績效指標）方法對其進行提取并逐級分解，從而與人力資源部門的績效考核內容進行匹配，提升人力資源考核的可靠性及準確性。

（一）提取國有企業領導人員經濟責任審計內容的關鍵評價項目、指標

2019年新修訂的《黨政主要領導干部和國有企事業單位主要領導人員經濟責任審計規定》對國有企業主要領導人員經濟責任審計的內容做了明確規定（見表1），為國有企業開展經濟責任審計評價在內容上提供了基礎，可減少匹配人力資源部門考核評價時因內容差異帶來的影響，提升國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核運用中對領導人員的適用性。

本文對國有企業主要領導人員經濟責任審計的評價分為三個維度。一級評價維度：對國有企業經濟責任審計的內容進行合并歸納，概括為6個方面：廉潔從業、政策落實、遵紀守法、內部控制、財務收支、經營發展;二級評價維度：對一級評價維度進行細分，分解出二級評價維度共計30個方面;三級評價維度（具體項目/指標）：對二級評價維度進一步細化，同時量化評價基礎，獲得三級評價維度具體項目/指標49個。見表2。

（二）提取人力資源部門對企業領導人員考核內容的關鍵考核項目、指標

人力資源部門對企業領導人員考核種類較多，主要有招聘考核、提任考核、勞動合同試用期滿考核、勞動合同期滿考核、干部試用期滿考核、干部聘期屆滿考核、例行考核、后備人才考核和績效考核等。不同種類的考核在考核時間、考核方式、考核程序上有所不同，但也存在共性內容，主要集中在素質、能力、業績3個方面。現以某企業人力資源部門對企業領導人員的共性考核內容為例，同樣運用KPI方法，分三個維度提取人力資源部門的關鍵考核指標（見表3），共確立一級考核維度3個方面，二級考核維度共10個方面，三級考核維度具體項目/指標38個。

（三）制定經濟責任審計內容與人力資源考核內容的匹配原則

國有企業經濟責任審計在人力資源考核中的應用基于兩者在評價內容上的匹配性，匹配度高則應用覆蓋面廣，反之則低。為提高匹配的有效性、可操作性，特制定匹配“四原則”：

原則一：同級次末級匹配原則。無論是國有企業領導人員經濟責任審計內容關鍵評價項目/指標矩陣還是人力資源部門對企業領導人員的關鍵考核項目/指標矩陣，分級級次越靠前，內容的概括度越高，匹配有效性就越低;反之，分級級次越靠后，內容的概括度越低，匹配有效性就越高。因此，為使匹配有效性達到最大，使用末級匹配。在本文中，末級項目/指標為三級評價項目/指標、三級考核項目/指標。在實際運用中，不排除有企業會進行更細化的分解，甚至出現兩個矩陣級次不一致的現象。為避免由分解級次不一致引起某一矩陣末級關鍵評價或考核項目/指標的總數量明顯偏多或偏少，從而影響匹配率的準確性，應保持兩個矩陣的級次一致。

原則二：單向匹配原則。以人力資源部門對企業領導人員考核內容的關鍵考核指標為基準，進行單向匹配，本文中利用經濟責任審計的三級評價項目/指標去匹配人力資源考核的三級考核項目/指標。由于本次探討的是經濟責任審計運用于人力資源考核，所以此處不對兩者之間進行反向匹配。

原則三：換算比例匹配原則。經濟責任審計評價的內容與人力資源考核的內容存在一定差異，某些項目或指標也并不完全相同，不能保證每個項目或指標都能夠標準地匹配上，因此采用匹配換算原則來解決匹配差異問題。將末級評價項目/指標設為6個等級：標準匹配、高度匹配、較高度匹配、中度匹配、低度匹配、不匹配，以標準匹配為單位數量1。對低度匹配、不匹配等級的末級評價項目/指標不進行換算匹配，其他匹配等級的末級評價項目/指標換算為標準匹配末級評價項目/指標約當量，計算公式為：

標準匹配末級評價項目/指標約當量=（匹配等級對應的換算比例/100%）*1。具體換算結果見表4。

原則四：多對一匹配原則。允許多個末級評價項目/指標按照換算比例匹配一個末級考核項目/指標。

根據匹配“四原則”，對國有企業領導人經濟責任審計內容的關鍵評價項目/指標進行整體匹配，結果見表5。

根據測算公式，計算國有企業領導人員經濟責任審計內容的關鍵評價項目/指標的匹配率為：

匹配率=（標準匹配末級評價項目/指標數量+標準匹配末級評價項目/指標約當量）/（末級考核項目/指標總量）*100%

=（19+8.10）/38*100%=71.32%

筆者認為匹配率大于或等于70%，匹配度則可認定為較高度匹配，經濟責任審計能夠高效運用于人力資源考核;若匹配率介于50%至70%，則匹配度較低，可根據實際情況考慮是否將經濟責任審計運用于人力資源考核;若匹配率低于50%，則認為將經濟責任審計運用于人力資源考核的時間、人力成本偏高，不適合應用。由計算結果71.32%可知，國有企業領導人經濟責任審計內容與人力資源部門考核內容的匹配率為較高度匹配，將經濟責任審計結果運用于人力資源部門的考核是可行的。

四、國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核中的應用示例

在完成項目/指標匹配的基礎上，如何將國有企業經濟責任審計結果高效地運用到人力資源考核中？本文嘗試對國有企業領導人員經濟責任審計內容的評價項目/指標矩陣賦予權重，選擇適當的評價方法和評價標準計算分數。因矩陣內容較多，此處只選擇國有企業領導人員經濟責任審計內容的評價項目/指標矩陣中的“經營發展”部分為例展開。

國有企業經濟責任審計評價三級評價項目/指標內打分采用百分制，總分為100分，根據制定的評價標準對三級評價項目/指標進行評分（見表6）。分數級次分為五級，其中第五個級次分數為經濟責任審計評價最終得分，引進單位經營難度系數，分值以實際計算值為準，不設限制。在評價中引進單位經營難度系數，盡可能減小企業領導人所在企業由于企業規模、成立時間、所在地區等外部因素引起的差異，使得經濟責任審計評價結果更具可比性、科學性。單位經營難度系數一般可從人力資源部門直接獲得。國有企業規模龐大，下屬單位數量多、分布地區廣，每年第四季度人力資源部門可牽頭相關部門根據所選擇的因子對所屬單位的經營難度系數進行測算。各級次得分計算公式如下。

第一級次分數：三級評價項目/指標單項得分

第二級次分數：二級評價維度得分=∑三級評價項目/指標得分

第三級次分數：一級評價維度得分=∑二級評價維度得分

第四級次分數：經濟責任審計矩陣得分=∑一級評價維度得分

第五級次分數：經濟責任審計最終得分={∑（每年經濟責任審計矩陣得分*對應年份單位經營難度系數）}/任期年數

在國有企業經濟責任審計項目/指標矩陣整體運用方面，人力資源部門可以根據不同的情況對評價矩陣進行拆分、組合使用，提升國有企業領導人經濟責任審計內容的評價項目/指標矩陣在人力資源方面使用的靈活性，增加審計價值。在選人用人方面，除了審計報告和審計整改報告，經濟責任審計評價得分也可直接用于考察、選用干部，為其提供客觀公平的參考依據;在管理企業領導人方面，可根據經濟責任審計最終得分，對企業領導人劃分等級進行管理;在企業領導人員培訓方面，可對一級評價維度模塊進行分析比較，得出企業領導人員在各維度模塊的優劣勢，進而制訂培訓計劃，進行針對性培訓，全方位提升企業領導人員能力。

五、總結

本文關于國有企業經濟責任審計成果在人力資源考核中應用的探討是基于目前國有企業經濟責任審計及合理性審計的一些思考，由于兩者之間在頂層設計與實踐之間存在一定的選擇空間，國有企業經濟責任審計結果在人力資源考核中的應用還有待進一步分析優化，一方面為人力資源部門考核企業領導人員提供更獨立、客觀、公平的參考依據，有利于完善和健全領導人員管理;另一方面有利于拓寬經濟責任審計評價結果運用的范圍，但同時也面臨審計人員水平、企業信息化技術應用水平、經濟責任審計評價體系和人力資源考核體系標準化等問題的挑戰。只有對這些問題不斷思考并制訂解決方案，才能使國有企業經濟責任審計成果在人力資源考核中的應用更客觀、準確，從而提高企業領導人員經濟責任審計的服務質量。

（作者單位：中海石油氣電集團有限責任公司，

郵政編碼：528403，電子郵箱：lixch42@cnooc.com.cn）

主要參考文獻

黃戰斌.國有企業領導干部經濟責任審計[J].財經界（學術版）， 2015（21）：304+326

李紅，孟雪艷.淺談經濟責任審計與績效審計的結合[J].商業經濟， 2014（12）：119