企業新型學徒制試點實施對策與建議

關鍵詞：新型學徒制;校企合作;人力資本;監督評價;師徒管理

0 引言

學徒制是職業教育的最早形式，是實現隱形知識傳遞的有效手段。2014年，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》針對學徒制工作提出，要在國內各中高職院校和校企合作單位中，開展聯合招生、聯合培養的學徒制試點，以期加快推進學徒制人才培養進程。

為積極回應學徒制試點工作要求，人力資源和社會保障部和財政部于2015年針對企業新型學徒制工作，共同頒發了《關于開展企業新型學徒制試點工作的通知》，決定在全國范圍內推行以企業為育人主體的新型學徒制。

企業新型學徒制是在傳統學徒制基礎上的模式創新，因其可以充分發揮企業的主動性，迅速得到有關省市及企業的響應和實施。在新型學徒制實施過程中取得不錯成效的同時，還存在諸如企業人力資本投資回報率較低、監督評價機制不健全、師徒管理機制欠缺等問題，亟需深入剖析企業新型學徒制試點工作成效[1]，以期對全國企業新型學徒制的推廣提出相應對策與建議。

1 企業新型學徒制內涵

我國人社部門所指的企業新型學徒制，是在傳統學徒制基礎上的升級與范式轉變，與教育部門所提的現代學徒制有共同之處。即兩者都是將傳統學徒制與現代職業技術教育進行了緊密相結合的，其最本質的特征是，基于師徒關系的學習方式，基于學習與工作相結合的學習過程，基于學校和企業的學習場所。但企業新型學徒制與現代學徒制還存在諸多不同點。

1.1 選拔的學徒對象和對學徒的培養方式存在差異

企業新型學徒制的培養對象主要是企業新進員工，即已經與企業簽訂6個月以上的勞動合同，其管理權限隸屬于企業;培養目的是掌握一定技術，更好地服務企業發展;培養過程多采用半工半讀或工學結合的形式。而教育部門所提出的現代學徒制，選拔對象來源于職業學校在校生或即將畢業的學生;他們從事學徒工作主要是側重于技能訓練，提升自身適應未來職業發展的目的;他們大多采取頂崗實習的培養模式。

1.2 培養主體的差異

新型學徒制中，學徒歸屬于企業管理，按照企業的規劃開展學習，因此培養主體為企業。而現代學徒制是以“學校+ 企業”雙元育人模式，但實際上學校承擔了更多的主體責任;學徒一般要與職業學校、企業簽訂三方協議，以明晰三方之間的權利與義務關系;職業學校負責學生的全日制學籍管理。

1.3 培養目標和方式的差別

新型學徒制的培養目標是側重于企業的需求，培養期限一般為1～2年，特殊工種或職業可以達到3年;主要采用師傅帶徒弟的方式進行知識傳遞，并鼓勵有條件的企業自主對學徒開展技能評價。現代學徒制的培養目標是培養符合企業崗位需要的技術技能人才，主要是由職業學校教師進行理論知識和專業基礎知識的傳授;企業的能工巧匠側重于企業典型工作任務的傳授。

通過分析企業新型學徒制和現代學徒制之間存在的差異性，可以將新型學徒制的定義界定如下：企業新型學徒制是指以企業為主導，面向企業員工所采取的“師徒學習方式、工學結合學習過程、校企雙元育人”人才培養模式。

2 實施企業新型學徒制中存在的問題

企業新型學徒制試點實施已長達5年，在汲取了豐富理論與實踐經驗的同時，也發現了諸多不可回避的問題急需要解決，主要包括企業人力資本投資回報率較低、監督評價機制不健全和師徒管理機制欠缺等3個方面。

2.1 企業人力資本投資回報率低

人力資源投資回報率（Human capital investment rateof return）是一組量化指標，主要是指對參與學徒制人才培養的企業收入成本、人力成本等相關要素的量化分析。在實施企業新型學徒制過程中發現，企業需要支付給學徒基本工資且不低于當地最低工資標準;此外，企業還需要向合作的職業學校或培訓機構支付培訓費用，向企業導師支付一定的津貼。由此發現，企業的開支主要包含學徒工資、培訓費用和企業導師津貼3 部分組成[2]。

《方案》中針對培訓費用做了明確，采取“先培訓、后補貼”的模式，即財政部門按照60% 的培訓費用予以補貼，對未通過中級工職業資格鑒定考核人員，僅按照補貼標準的50% 給予財政補貼。通過分析發現，《方案》提出的補貼機制，忽視了不同學徒之間存在的個體性差異，并忽略了學徒主觀能動性。

學徒能否順利通過職業資格鑒定考試，除了培訓質量因素外，還涉及到學徒個體因素、鑒定機構因素等，不能由企業獨自承擔本該由學徒或鑒定機構所需承擔的責任。此外，無論是由于企業因素還是其他因素造成學徒無法通過技能鑒定考核，對企業來講都是一種損失。如果繼續通過扣除財政補貼讓企業二次受損，導致企業人力資本投資回報率過低，將會影響企業參與新型學徒制的積極性[3]。

2.2 監督評價不健全

企業新型學徒制人才培養過程，關涉企業、職業學校或培訓機構以及職業技能鑒定機構等多方主體，需要科學的、強有力的監督機制，方可實現公平、公正和公開地評價學徒的學習效能。然而在《方案》中，尚未提及如何構建和規范多方主體行為的監督評價體系，無形中導致了各利益相關者主體之間出現了“規避責任謀取利益最大化”的趨勢，為全面推廣新型學徒制埋下了隱患。

分析西方發達國家學徒制，特別是德國“雙元制”發現，其行業協會在學徒制運行、各方利益相關者的行為監督等過程發揮著重要作用，較好地避免了各主體之間的權責失衡。而對比我國學徒制現狀發現，我國的行業協會或內外部監督機構所起到的監督作用有限，對在實際人才培養過程中，還存在如下不足。

（1）無法全方位考核企業是否按照培養方案要求給學徒提供“半工半讀”的學習機會，是否按照相應標準發放最低勞動保障[4]。

（2）培訓機構是否按照培訓方案要求開展學徒培訓，培訓質量是否符合規定要求。

（3）技能考核鑒定機構是否嚴格按照職業資格鑒定標準開展鑒定。

這些亟需要通過出臺相應的法律法規進行完善，以期增強學徒制人才培養的成效。

2.3 師徒管理機制不健全

在學徒制人才培養過程中的學徒，具有準入員工和學生雙重身份，由于身份的特殊性，導致企業和相關的職業學校或培訓機構對學徒工身份認識不充分，各利益相關主體沒有對學徒的合法權益進行有效保護。在實習津貼方面，企業可能會將學徒工資壓縮至最低，致使學徒的經濟收入權益受損;在企業人員管理方面，作為準入員工的學徒，其待遇理應與正式員工一致，但在實際的福利待遇方面還是存在較大差別。此外，學徒在職業學習或培訓機構開展學習期間，實行的是彈性學制，學徒既承擔著企業的工作壓力，又承擔學習任務，容易產生消極懈怠情緒，忽略了在職業學校或培訓機構的學習任務，影響了學習效果。

師傅又稱為企業導師，主要來自企業中技術資深、經驗豐富的優秀員工。他們熟悉企業先進技術和工藝，但是對教育學、心理學等基礎知識欠缺，導致其在教學方法及信息化技術的應用存在一定的差距。此外，目前尚無明確的企業導師選拔、考核機制，部分企業并沒有在物質報酬方面予以體現，導致企業導師的積極性不高。

3 推進企業新型學徒制試點的對策與建議

通過新型學徒制試點，可以及時汲取有益的經驗予以推廣，針對存在的短板及時修正完善，從而推進企業新型學徒制人才培養工作。針對企業新型學徒制試點工作中存在的問題，嘗試從以下3個方面予以完善。

3.1 進一步完善企業投入機制，降低企業風險

針對企業參與學徒制人才培養中存在的風險，嘗試從以下方面進行改進。

一是建立相應契約關系，提升學徒留任率。除了正式制度保障簽署的勞動協議之外，嘗試在企業與學徒之間建立契約關系，通過契約的非制度性約束，促使企業與學徒成為利益共同體，迫使企業通過不斷完善學徒培養體系、管理體系、晉升體系，以此吸引學徒的留任率。

二是政府出臺專項補貼資金機制，通過第三方的監督體系，全面考核學徒制利益相關者之間的權責利關系，讓各相關者主動履行自身所應承擔的責任。

三是完善政府資金補貼力度。追求利益最大化是企業作為經濟人的最終目標，企業參與學徒制人才培養時，建議將事后補貼機制改為預付50% 的資金，后續根據培養質量予以分批次撥付，對于第一次不能通過的學徒僅撥付標準補貼費用的80% 。針對不同學徒群體的差異性，采取第一次未通過鑒定時，允許提供多次補考機會，但費用自理，從而提高學徒個體的學習主動性。

3.2 建立第三方監督評價機制

建立第三方監督評價機構有利于從整體上推進新型學徒制育人工作的實施，推動企業履行應盡的職業教育責任[5]。所謂的第三方監督評價機構是獨立于學徒制主要利益相關者——企業和職業學校之外的組織或個人。通常是由行業協會或社會性評價組織來實施評價。

借鑒國外發達國家學徒制經驗和當前我國實施“1+X”正式制度現狀，應遴選符合一定條件的社會評價組織來承擔第三方監督評價機構，從而科學規范地評估學徒制人才培養成效。政府部門應建構頂層設計，制定可行性的監督評價機制，包括動力機制、目標實現機制和利益相關者評價機制組成。

動力機制主要側重于外在的經濟利益獎懲機制，激發各利益相關者的內在動力。目標實現機制是為實現預期目標對學徒個體的考核。利益相關者的評價機制涵蓋了企業、職業學校或培訓機構以及鑒定機構的考核，對不符合要求的利益相關者進行取締或處罰，保證學徒制工作的質量。

3.3 完善師徒選拔與考核評價機制

師傅與徒弟是新型學徒制人才培養中最重要的2 個主體。師傅不僅發揮著技術技能等顯性或隱性知識的傳遞，而且還扮演著榜樣的作用，其言傳身教時刻影響著學徒的學習、生活和成長。因此，完善師傅的選拔及考核機制具有重要意義。

師傅選拔機制，應嘗試從業務和品德等方面選拔德才兼備的員工擔任企業導師。要建立科學的企業導師考核評價機制，將師傅與學徒捆綁為利益共同體，將學徒的成長與師傅的經濟收入掛鉤，提高師傅的責任心，消除知識共享敵意。

“師傅領進門，修行在個人”，知識與技能歸根結底需要學徒自己去學習掌握，其成長過程離不開自身個體的努力。因此，學徒的選拔和評價也是非常有必要的，建議如下。

（1）完善學徒選拔標準。企業在選拔學徒時，應根據學徒的興趣愛好、心理特征、知識儲備等特點，綜合考慮進行學徒選拔。

（2）制定科學的考核標準，在不同的學習階段，依據學徒的成長規律進行考核，推動學徒學習的內在動力。

（3）制定科學的評價機制，對于成長速度較快的學徒，允許提前出徒，并開始享受正式員工的待遇。

4 結束語

當前學校實施新型學徒制過程中，通過拓展合作內容、完善校企合作運行管理機制、加強校企交流對話等形式，取得了一定的成果，學生的實踐能力和專業對口就業率不斷提升。實踐發現，企業新型學徒制在實施過程中很多機制并不健全。為此，本文從進一步完善企業投入機制、降低企業風險、建立第三方監督評價機制以及完善師徒選拔與考核評價機制等幾方面，結合行業特點給出了相關建議，希望能夠對企業新型學徒制的實施和推廣有所幫助。