國家事業單位人力資源管理環境分析及改良對策

鮑金鳳

（中共曹縣縣委組織部，山東 菏澤 274400）

隨著社會的不斷發展，盡管我國事業單位的體制改革已經深入人心，但由于制度的長期影響，與企業相比，國家事業單位有一定的人力資源管理體制也已經形成。但是，國家事業單位的人力資源管理環境尚不明確。“以人為本”的概念不明確，對人力資本的投資也不清楚，特別是在一些地方公共事業單位中，公共事業單位人力資源管理環境的建設受到嚴格限制，其他不利因素制約了公共事業單位的人力資本投資。官方標準思想的傳播，等級特權的現象以及系統實施的不足。因此，分析影響公共事業單位人力資源管理環境建設的這些因素，并提出相應的對策具有十分重要的意義。

1 制約事業單位人力資源管理環境建設的因素

1）缺乏制度導致權力，責任和利益失衡。目前，國家事業單位還沒有實施“以人為本”的管理政策，以至于員工仍根據職務和年限進行傳統的人事管理。傳統的人事管理更加注重員工的服從度和根據分配的任務進行工作的能力。即使完成了任務指標，也缺乏績效考核，形成了均勻分布的人才環境。缺乏績效考核制度是人力資源管理中存在的主要問題。整個人力資源管理系統的缺乏直接導致領導與群眾之間有效溝通的失敗。如果事情繼續這樣下去，將不可避免地導致權力，責任和利益的不平衡。

2）傳統的管理習慣遵循人員控制。隨著社會的發展，各行各業和管理實體必須與時俱進，不斷引入創新的管理方法。系統的管理限制了人才的使用和發展。“以人為本”的人才管理理念是通過各種方式和方法來滿足員工日益增長的需求，這些需求不僅存在于生活中，而且還存在于心理學，社會歸屬感，社會榮譽感等方面。不良的管理習慣保留了本質，整合了新的人力資源管理方法，樹立了創新思維，并不斷進行改革和深化，從而可以更好地拓展公共事業機構的職業 道路。

3）績效考核體系僅僅是形式上的。在人才評估標準方面，國家事業單位未能準確地區分不同性質和水平的人才。在員工績效考核中，缺乏合理的量化考核指標給實際考核工作帶來較大困難。此外，人事考核不能具體反映每個員工的優缺點，這使得人事績效考核制度僅僅是形式上的。

4）績效評估標準不完善。在績效考核過程中，滿意的考核規則是績效考核質量的基本保證。但是，國家事業單位尚未形成完整的考核機制，考核工作與員工的實際情況不符。同時，績效考核后缺乏執行手段，難以激勵員工，也影響了員工的積極性，阻礙了人力資源管理的發展。

2 我國事業單位人力資源管理環境分析

國家事業單位的主要目標是為人民提供更好的服務。其業務發展所需的資金主要來自政府財政撥款。與市場上的其他公司相比，國家事業單位的工作相對穩定，缺乏足夠的競爭壓力。這種情況還導致機構內部人員缺乏危機感。在許多人看來，只要他們不犯錯誤，就不會被解雇。結果，公立事業單位員工的積極性和效率較低，人力資源管理的效果不理想。當前，我國事業單位的人力資源管理存在嚴重問題，即沒有有效的管理方法，績效考核管理模式也存在較大問題。與其他類型的企業相比，其各種工作流程更加復雜。為了充分發揮人力資源管理的作用，為我國的發展和建設做出更大的貢獻，有必要合理更新和完善考核培訓方法和內部管理模式方法，最大限度地發揮人力資源的作用。為我國的現代化和發展作出更大的貢獻。

3 改善事業單位人力資源管理環境的對策研究

1）落實人才政策，理順責任與權利的關系。在市場經濟運行下，我國事業單位必須加強人才政策的實施，吸納和引進優秀人才，建立具有競爭力的管理機構。首先，人才政策的實施需要強有力的設施和引導方法。新政策的實施將面臨許多障礙。這種妨礙政策執行的行為應該受到嚴厲批評。其次，人才政策的實施必須堅持政策的統一性，不能傳達和執行任何背離國家政策的內容。內容上的偏差會導致政策上的偏差，阻礙事業單位吸納人才。第三，人才政策的實施必須保證人才的流動，尊重人才的選擇。現階段，一些事業單位仍在實施各種限制人才流動的措施。這些措施的存在直接導致人才流失。人力資源是一個國家的資源。任何損害人力資源的行為都與國家政策相沖突。最后，事業單位要積極制定促進人才流動的各項政策，助力事業單位人才梯隊建設，使人才在有利于發展的平臺上提高能力和技術水平，使其具有國際水平。在我國事業單位改革的過程中，我們應該為公眾服務。

2）激活領導素質，培養戰略性人力資源管理能力。隨著知識經濟時代的到來，公共機構必須從傳統的管理轉變為戰略性人力資源管理。客觀上，這要求人力資源管理必須與公共機構的發展戰略和長期規劃相結合，分層次推進，擴展職能，并努力將不同層次和職能的各種人力資源管理活動有機地結合起來。實際上，中國任何單位的黨政干部都有一定的優越條件和獨特的素質和能力。但是，在目前的情況和環境下，它們的優點和功能還沒有得到充分利用。因此，國家不僅要把黨校和行政學院作為提高黨政干部素質的“崗前培訓”大廳，而且要把黨校和行政學院作為黨的基礎。事業單位基層領導要改變舊觀念，樹立新作風，掌握新方法。培養高素質，學習新型人才，充分激發領導才能。

3）深化工資體制改革，打破均等主義。有效的薪酬制度是提高效率和促進人力資源開發的重要因素。通過改革原來的工資制度，突出工資的激勵功能，將工資與工作職責和工作績效緊密聯系，合理擴大收入差距，實行差別化工資制度，消除平等主義。在執行國家分配政策的基礎上，不改變一般工資制度，實行按勞分配原則，參與生產要素分配，逐步建立以崗位工資為基礎的分配制度。所謂崗位工資，是指科學的崗位評價方法，充分反映了技術，知識，管理等要素在分配中的參與程度，使員工的勞動報酬與工作職責，實際貢獻和單位發展緊密結合，從而打破均等主義的模式。

4）實施員工培訓。為了實現對公共事業單位人力資源的有效管理，有必要加強管理人才的系統培訓。以對員工進行系統的培訓為管理的關鍵內容，以確保培訓的實施。在進行員工培訓之前，要掌握員工的具體情況，合理安排培訓內容，制定相應的培訓激勵制度。一方面，人力資源管理部門要重視對管理人員的監督，提高管理人員的整體素質。另一方面，有必要加強對大多數員工的專業素質培訓，提高全體員工的工作效率。此外，為了確保員工培訓活動的預期結果，人力資源管理部門還應注意跟蹤培訓活動的進度，及時評估每個階段的培訓效果，并結合評估結果以不斷改進和完善員工培訓體系。

4 結語

國家事業單位作為我國獨特的公共服務部門，國家事業單位必須加強改革以適應時代的發展。同時，他們還需要積極吸收和引進社會優秀人才，以徹底改變他們的形象和職能。面對人才競爭，國家事業單位必須考慮如何從人才隊伍中選拔最合適的人才，如何從全國范圍內招募人才共同管理社會，以及如何確保有相應的人才。使這些優秀人才能夠將先進的思想觀念應用到管理中，以確保單位長期健康發展。