新形勢下人力資源管理與衛生院發展

姜艷俠

（豐縣歡口鎮沙莊衛生院，江蘇 徐州 221700）

全球化的發展使得全球競爭不斷地加劇，衛生院的競爭已經不再和規模、設備和資金有著直接的關系，人力資源的素質最終將決定衛生院發展的水平。相比其他因素，人力資源因素是最為活躍的因素，更對衛生院未來的發展起到非常重要的作用。

1 人力資源的內涵

人力資源是不同于自然資源和物力資源的一種資源。指的是在一定組織范圍內人口總量所蘊含的勞動能力。我國目前衛生院的人力資源主要是由技術人員、工程人員、行政人員、管理人員和其他不同類型的人員組成。其中，技術人員是衛生院的主體力量，在完成醫療任務時發揮著非常重要的作用。

衛生院內部的人力資源幾乎貫穿醫院運作的整個過程，主要是由人力資源規劃、工作分析、工作設計、人員選擇和其他不同的部分組成[1]。此外，包括人員智力、教育培訓和人員自身的科學文化素質一直都在人力資源中發揮非常重要的作用。

2 衛生院人力資源管理現狀

1）人力資源結構和素質面臨挑戰。我國衛生院人力資源在發展的過程中面臨著結構和素質方面的兩重挑戰。第一，我國多數衛生院內部的人力資源數量不夠，整體素質也不高，衛生院內部缺乏能夠代表學科的專家和經驗豐富的醫生。第二，大中型衛生院雖然內部人力資源的素質整體較高，但是卻始終缺乏尖端的醫療技術人才，最終自然無法促進衛生院更好地向前發展。

2）衛生院內部人力資源機制不完善。雖然目前衛生院內部人力資源的功能都在不斷地增強，但是實際無法滿足現下衛生院未來發展的要求。第一，雖然衛生院內部都在不斷地完善包括薪酬管理、培訓和福利等不同方面的內容，但是卻很少有與人力資源規劃相關的內容。第二，又因為在工作中缺乏以人為本的思想理念，很多衛生院的醫生并沒有接觸到更多的病人，所以無法在實踐中得到充分鍛煉。第三，多數衛生院內部的人事工作方式仍然顯得非常被動和封閉，也沒有上升到主動性的高度，一旦衛生院內部人力資源流動情況異常，自然無法促進衛生院更好地向前發展。

3）人才競爭激烈。隨著單位自主用人機制、人才自主擇業機制和其他就業機制的不斷完善，衛生院內部也逐步形成了流動機制。但是生活壓力的加大使得人才競爭變得越來越激烈。在一些經濟不太發達的地區，衛生院內部的人才競爭變得更加激烈，很多衛生院的醫生都在不斷地向國有醫院、外資醫院、合資醫院和民營醫院流動[2]。所以廣大衛生院內部的人力資源管理部門應該通過不斷地完善激勵機制來更好地留住更多的人才。

3 優化醫院人力資源管理的措施

1）樹立牢固的人力資源戰略觀念。當今衛生院還是要以“人”為核心來更好地進行管理，讓不同的人才在不同的制度下釋放出更大的能量，從而推動衛生院更好地向前發展。衛生院內部的管理者必須在實踐中不斷地提升自己素質，并讓自己成為一個優秀人力資源管理者。衛生院的領導者必須成為人力資源升級的“第一推動者”，最終才能夠更好地培養出高素質的人才。

2）加強人才培養工作。（1）擴大衛生院的自主用人權。人才選擇和人力資源配置屬于人力資源管理中的核心工作。因此廣大衛生院應該在工作中不斷地擴大用人的自主權，以便更好地優化人力資源結構。第一，盡量招聘一些高層次人才和名校畢業的學子到衛生院進行工作，并在擴大衛生院用人權的基礎上給你更好地滿足醫療、教學和科研的需要。第二，衛生院更需要在招聘中選擇更加專業的管理型人才。重點在院長辦公室、醫務部和科研部等不同的部門招收合適的管理人才，最終才能夠推動衛生院更好地向前發展。廣大衛生院一定要能夠招聘幾個確實可以推動其向前發展的人才。（2）完善崗位分級聘任管理制度。廣大衛生院必須在堅持“科學規范，分類管理”原則的基礎上逐步完善分級聘任的原則，并在有效地規范崗位職責的基礎上更好地落實合適的考核辦法。注意在分析不同人員能力的基礎上讓合適的人匹配到不同的崗位上[3]。崗位分級聘任制度確實可以在無形中增強衛生院內的人才素質。（3）積極地拓展衛生院人才培養渠道。注意在衛生院內部設立專門的人力資源培訓辦公室，為的是建立真正的創新型醫院，具體的措施包括如下幾點：第一，根據衛生院內部不同崗位的需要來匹配合適的人員，并充分激發出不同人員自身的潛能，最終才能夠更好地培養學科帶頭人。第二，派遣衛生院內部的專業人員到國外進行交流，爭取可以和海外著名大學內部的研究機構來合作培養更加優秀的人才。第三，分批組織衛生院內部的人才進行崗前培訓和轉崗培訓，鼓勵衛生院內部的人才報考國內名校的研究生，重點加強對高層次人才的投入。

3）建立科學的績效和薪酬評估體系。必須在科學評價的基礎上在衛生院內部建立較為科學的績效和薪酬評估體系。并通過綜合考慮包括員工因素、衛生院因素和社會因素來將工作態度、工作能力和工作業績納入其中，讓真正優秀的人才流向關鍵崗位內部。對于有突出管理人才的人員，可以借助評議的形式來授予不同的榮譽，最終也可以起到雙重激勵的作用。

4）樹立長遠人才規劃。衛生院內部競爭的核心就是人才的競爭。廣大衛生院在發展時一定要建立一個長久的人才引進和培養計劃，并讓人才強國戰略發揮更大的作用，這是衛生院進行可持續發展的重要手段，更是其競爭的關鍵所在。在實踐中更需要在認真分析衛生院實際發展需要的基礎上引進真正合適的人才，甚至可以直接引入高質量的學科帶頭人[4]。事實證明，長遠的人才規劃確實可以更好地促進衛生院在未來向前發展。

4 建議

1）將信息化運用于衛生院人力資源管理中。未來，需要將信息化技術運用于衛生院人力資源管理中。第一，衛生院內部應該建立專門的人力資源信息管理網絡，并將工資管理、考核晉升、教育培訓和其他內容都融入信息化技術中。第二，注意在衛生院內部建立合適的計算機網絡共享系統，并讓不同的部分都能夠實現信息對接，最終才能夠更好地實現數據共享，并未衛生院人力資源隊伍建設提供可靠的依據。

2）強化對衛生院人事制度的改革。采用各種方法強化對衛生院內部人事制度的改革。第一，合理編制衛生院內部不同部門內部的人員，爭取能夠讓他們在工作中更好地進行合作[5]。第二，衛生部應該根據現下不同地區的情況來編制不同的人事改革方案，這樣才能夠更好地更好地促進衛生院人事制度在關鍵時刻發揮更大的作用。

5 結束語

綜上所述，面對激烈的市場競爭，廣大衛生院一定要從管理觀念、管理機制和管理方面入手來更好地進行創新，最終才能夠讓衛生院建立一個充滿活力的人力資源機構，并培養一批適合衛生院未來發展的人才，最終才能夠促進衛生院更好地向前發展。