日本的“過勞”與“過勞死”問題：原因、對策與啟示

胡澎

摘 要：因勞動強度大、工作時間長、心理壓力過重等導致長時間疲勞狀態，繼而引發一系列身心健康問題的“過勞”以致危及生命的“過勞死”現象由來已久。日本是西方國家中“過勞死”現象高發的國家，特別是在20世紀七八十年代，“過勞死”事件頻發，引發社會各界關注。終身雇傭和年功序列制度、性別分工模式、非正規雇傭勞動者的生存困境、日本企業根深蒂固的“加班文化”等是“過勞”產生的主要原因。為防范這一嚴峻的社會問題，日本政府和民間采取了多種對策，包括：充實和完善防范“過勞死”的相關法律，細化“過勞死”工傷賠償認定標準，普及正確的勞動觀，推進工作方式改革等，這一系列對策使得日本的“過勞”問題得到一定程度的緩解。日本的“過勞”和“過勞死”對策對中國具有一定的啟示意義。

關鍵詞：日本;“過勞”;“過勞死”;工傷賠償;加班文化

中圖分類號：C913??? 文獻標識碼：A??? 文章編號：1004-2458-（2021）05-0001-09

DOI：10.14156/j.cnki.rbwtyj.2021.05.001

“過勞”這一概念涉及過度勞動、過度疲勞、過度勞累、過重勞動、職業過勞等概念，也關系到勞動者的就業權、休息權、休假權等權利。長時間的“過勞”會導致“過勞死”。“過勞死”包含三方面的內容：一是長期超負荷工作導致的急性心肌梗死、腦卒中、急性心功能不全等心腦疾病暴發甚至死亡;二是長期超負荷工作造成沉重的心理負擔，乃至精神崩潰而自殺;三是雖未致死，但心腦血管疾病或精神疾病嚴重損害健康，不得不長期處于休養狀態，無法回歸工作崗位。2019年5月，世界衛生組織公布的最新版《國際疾病分類》將感覺精疲力盡、厭倦工作、想逃離工作崗位、心情憤懣、工作效率低等“過勞”現象列入影響健康狀況或與健康相關聯的因素[1]。“過勞”與“過勞死”問題給勞動者的身心健康造成了極大損害，也給死者家屬帶來了巨大傷痛和無可挽回的損失。“過勞”現象降低了生產效率，妨礙了企業創新，導致了職場勞動關系的扭曲，不利于企業的長遠發展。“過勞”現象也不利于工作與家庭兼顧，妨礙了家庭成員之間的感情交流，影響到年輕人的戀愛、結婚，甚至抑制了年輕人的消費熱情和生育愿望，長此以往將加劇少子化的嚴峻程度。另外，“過勞”現象嚴重的國家很難吸引到國外優秀人才，在當今國際競爭日趨激烈的大背景下，不利于贏得主動、搶占先機。日本是“過勞”與“過勞死”問題的高發國家，在防范“過勞”與“過勞死”問題上進行了一些探索。對日本“過勞”與“過勞死”問題的研究不僅具有學術價值，也具有較強的現實意義。

一、“過勞”與“過勞死”問題的產生

“過勞”與“過勞死”現象貫穿于人類社會漫長的歷史時期，但作為一個社會問題進入人們的視野并受到普遍關注，發生于20世紀七八十年代的日本。日本在二戰后制定的《勞動基準法》《勞動基準法》1947年4月7日生效，2001年4月25日最終修改。明文規定，勞動者一天的勞動時間為8小時，一周為40小時，如需加班事前要訂立合同[2]，但現實生活中的“過勞”現象相當普遍。20世紀七八十年代，日本已成為世界第二大經濟體，在經濟異常繁榮下掩蓋的是勞動者超長時間工作的“過勞”現象。1989年（平成元年）之前，日本勞動者的年平均工作時間基本都維持在2 100小時以上[3]。日本人也因此被西方人揶揄為“工蜂”。連續加班、過度疲勞得不到充分休息導致的“過勞死”事件多有發生。因此，“過勞死”一詞在20世紀80年代初期一誕生便迅速在日本社會傳播開來，并在國際社會產生了較大影響，極大地損害了日本的國際形象。2002年，“過勞死”的日文發音“karoshi”一詞被收入英文辭典。2013年，聯合國國際勞工組織在《案例研究：過勞死——過度工作導致的死亡》一文中明確指出，“過勞死”是日本重要的社會問題。

隨著經濟的發展，日本在農業、漁業、畜牧業、纖維制造業、食品加工業、電子業、運輸及機械制造業等行業出現了勞動力不足問題，由此引發了“過勞”現象。不少外國勞動者以研修生的身份來到日本，從事被稱為“3k”的繁重、骯臟、危險工作，多起外國研修生的“過勞死”事件及法律糾紛，引發了日本各界和國際社會對日本“過勞”現象的譴責以及對外國研修生制度的質疑。20世紀90年代，“過勞死”的受害主體從四五十歲的中年員工向青年員工蔓延，涉及餐飲、銷售、軟件開發、教育等多個領域。1991年8月，電通公司職員的“過勞自殺”事件是“過勞死”歷史上的標志性事件。2000年3月24日，日本最高法院判定，電通公司員工自殺系“過度勞動導致的死亡”。2015年電通公司再次發生了員工“過勞自殺”事件，年僅24歲的女性員工應聘進入公司后，從事網絡廣告業務，因工作時間超長，身心崩潰而自殺。據其家屬和律師推算，該員工一個月加班時間高達130個小時，大大超過了80小時的警戒線。死者生前曾向公司要求減少工作量未果，也曾在社交網站發帖控訴長時間勞動導致身心疲憊。自殺后，她在社交網站發表的貼文不斷發酵，大量網民在社交網站反映自己也遭受著同樣的境遇，形成了廣泛的輿論。電通公司則因“過勞死”事件入選2016年日本“黑心企業”黑心企業指的是那些為了企業的競爭和快速發展，大量聘用年輕人，采取過重勞動、違法勞動、職場暴力等做法壓榨員工的企業。在此類企業，不堪忍受的員工大量辭職。名單。圍繞這些不幸的事件以及死者家屬艱難的維權和抗爭，“過勞死”問題一次次成為輿論的焦點。

作為自殺的高發國家，日本從1998年開始，連續14年每年有超過3萬人自殺。2012年降到了3萬人以內，之后持續減少，2019年減少至2.016 9萬人，但2007年以后，“過勞自殺”占自殺總人數的比例有增加傾向，從2007年的6.7%上升至2019年的9.7%[4]。“過勞自殺”（包含自殺未遂）呈現超越性別、年齡、職業，向越來越廣泛領域蔓延的態勢，特別是女性過勞自殺率出現升高態勢。“過勞自殺”的罪魁禍首正是長期超負荷工作造成的身心俱疲、心灰意冷以及生活信念的喪失。

2010年，“過勞”導致心腦血管疾病發病的案件有285件得到工傷認定，其中死亡113人。“過勞”導致的精神損害308件，其中自殺65人[5]。“過勞死”群體中能獲得工傷賠償的僅占很小部分，還有不少人遺留有后遺癥以及自殺未遂，加上這一群體，數量高達數萬人。工作時間超過“過勞警戒線”的人就更多了。從國際比較的視角來看，日本人的勞動時間相比德國、法國等歐洲國家較長，帶薪休假的申請率也較低，特別是非正規雇傭勞動者、公務員的“過勞”問題比較嚴峻。

2020年，新冠疫情在日本蔓延，給日本社會帶來了全方位的影響。多數企業停工或縮小了營業范圍，不少企業通過減少工作量、大量解雇、終止雇傭、取消內定招聘、獎勵退休等方式減輕企業壓力。在雇傭環境惡化的情況下，一些勞動者不敢提出辭職，不得不忍受苛刻的雇傭條件。例如，東京迪士尼公司在合同工到期續簽時，提出了異常嚴苛的條件，如果同意到2021年3月半年間總共領取22萬日元的工資才可續聘，此舉其實是希望這些合同工主動提出辭職「半年で収入22萬円ディズニーランドが契約社員に事実上の“退職勧奨”」、『週刊文春』2020年10月1日。。另一方面，在防范新冠病毒感染的一線，“過勞”問題以及健康損害問題也比較突出。如：疫情下老年人感染新冠的重癥化比例高，導致老年護理機構的職員工作量大增;教職員工的工作量也增加不少，除教學之外，還要給學生測量體溫，環境消毒，指導孩子們洗手、戴口罩;運輸行業駕駛員和快遞人員加班加點;醫務人員、保健所職員、疫苗接種人員更是超負荷工作，還要承受較大心理壓力。2021年4月，大阪市保健所1/3的職員加班時間超過了“過勞死警戒線”的80小時[6]。疫情下，中央省廳國家公務員的加班時間也增加了不少。調查顯示，2020年12月至2021年2月期間，有2 999名公務員每月加班時間超過100小時，其中財務省所占人數最多，有553人[7]。2020年12月1日，《關于新冠病毒感染癥的工傷賠償》 日語為：『新型コロナウイルス感染癥の労災補償における取り扱いについて』，2020年12月1日修改。修改后，回應了員工在工作或通勤中感染新冠病毒能否獲得工傷賠償的疑問。在疫情防控常態化的形勢下，防范“過勞”依然是日本政府面臨的一個重要課題。

二、“過勞”與“過勞死”問題產生的原因

“過勞”與“過勞死”產生的原因既有生理因素、心理因素，也有社會因素。具體如：深夜、徹夜、休息日勞動;高強度勞動;完不成既定目標產生挫敗感和過重的心理負擔;擔心收入降低，被雇傭單位解聘、辭退或開除;遭遇職場霸凌，在工作場所感受到孤獨和被排擠;周圍沒有交談對象，中層管理人員在解雇員工與保障員工權益之間深感糾結和壓力等。

將“過勞”與“過勞死”問題置于戰后日本歷史的不同發展時期，就會發現，無論是在經濟繁榮昌盛時期，還是在經濟發展速度放緩或經濟低迷時期，均伴隨有“過勞”與“過勞死”現象，只不過不同的歷史時期，產生“過勞”與“過勞死”的原因有所差異。

（一）日本企業長期盛行的終身雇傭制與年功序列制是“過勞”產生的制度因素

二戰后的日本百廢待興，政府急于恢復經濟，重回發達國家行列，民眾也希望通過加倍努力換來經濟的發展、國力的提升和生活條件的改善。在經濟高速發展和穩定發展時期的日本，幾乎沒有企業對員工加班時間設定上限，特別是從事國際貿易的大型綜合商社，長時間工作被看作是理所當然。經濟高速增長時期，日本人年平均2 100小時的工作時間大大超過了經合組織其他國家。作為戰后日本經濟發展兩大法寶的終身雇傭和年功序列制度并非明文規定，而是日本企業的約定俗成。大部分企業在招聘員工時面向應屆畢業生，聘用后作為正式員工在該企業工作至退休。員工不用擔心被辭退，也少有跳槽情況發生。員工薪資待遇與年齡和工齡掛鉤，工作年限越長，收入越高。另外，員工在企業之間的橫向流動少，工作部門調動或升遷多為公司內部的縱向流動。終身雇傭和年功序列制度將勞動者的人生與企業的命運牢牢捆綁在一起。在只要努力就有回報、勞動時間越長回報越高的時代，加班加點帶來工資和獎金不斷增加，生活水平不斷提升，退休時還能領到一筆可觀的退職金。企業給員工的福利也十分優厚，甚至提供住房、子女教育津貼。因此，戰后日本在相當長的一個歷史時期內，長時間勞動、“單身赴任”、免費加班等非但沒有受到譴責，反被當做是雇傭領域的正常現象。

（二）昭和時代的勞動價值觀與性別分工模式是“過勞”產生的社會因素

日本在經濟高速增長和穩定增長時期，勞動者的勤奮、敬業、忘我工作的態度構成了特定的時代氛圍。1947—1949年，“第一次嬰兒潮”出生的“團塊世代”（三年期間出生人口約806萬人[8]）在20世紀70年代后半期到80年代前半期正值青壯年時期。也正是在這一時期，日本經濟平均增長率均高于經合組織其他成員國。“團塊世代”作為支撐戰后日本經濟蓬勃發展的中堅力量，其共同特征是：愛崗敬業、愛社如家、無私奉獻、不計酬勞。“企業戰士”和“猛烈社員”是這一群體的共同標簽。不僅僅是企業員工，教師、警察、消防員、自衛官、醫生、政治家等長時間工作以及無償加班在相當長一段歷史被常態化了。他們身上的高度集體主義和自我犧牲精神體現了昭和時代的勞動價值觀，也被作為日本的民族精神而廣為贊頌。

日本“男主外、女主內”的性別分工模式也是“過勞”問題得以存在的社會基礎，同時與終身雇傭和年功序列制度緊密相連。20世紀七八十年代的日本，幾乎所有的日本女性在結婚或生子后做了專職主婦，形成了龐大的專職主婦階層。正因為有這樣一個龐大群體的存在，正規雇傭勞動者的丈夫才能減少后顧之憂，“以企業為家”，全身心投入工作。絕大多數家庭實現了中產階級的夢想，分期付款買房、買車、讓子女接受良好的教育，過上了“體面”的生活。物質生活提升帶來的滿足感沖淡了“過勞”的苦痛，并將其賦予了一種“崇高”的意味。因此，終身雇傭與性別分工模式作為一對互補性很高的制度，成為“過勞”與“過勞死” 產生的“土壤”和“溫床”。

（三）平成時代非正規雇傭勞動者的不利生存環境是“過勞”產生的經濟因素

20世紀80年代第二次石油危機后，臨時工、合同工、派遣工、小時工等非正規雇傭勞動者占比逐漸增加，1990年超過了20%。特別是20世紀90年代后半期亞洲金融危機后，非正規雇傭勞動者占比增加，1999年達到25%，2003年達到30%，2011年超過35%，2013年上升為36.7% 資料來自日本總務省統計局公布的不同年份的『労働局調査』。。非正規雇傭勞動者增加的原因與日本企業競爭加劇、經濟不景氣有著密切的關系。雇傭臨時工、派遣工代替正式員工可縮減人力資源的成本。相比正規雇傭勞動者，非正規雇傭勞動者的就業環境不穩定，收入低，缺少社會保障和上升空間，不得不加班加點維持生計。臨時工、合同工也比較容易解雇。還有一些企業將年功序列的工資制度轉變為成果主義工資制度。日本企業長期盛行的終身雇傭制度與年功序列制度正在悄然發生變化。

非正規雇傭勞動者是一群努力工作仍無法擺脫最低水準生活的“窮忙族”，在勞動條件、工資水平乃至福利待遇方面與正規雇傭勞動者存在不平等，導致非正規就業勞動者“過勞”現象較為普遍。伴隨經濟的長期低迷，雇傭環境不斷惡化，一些“黑心企業”違法、違規、過度使用勞動者現象屢禁不止。正規雇傭勞動者的長時間勞動情況也不容忽視。20世紀90年代初期，消費低迷，相對貧困化現象愈加凸顯。“社畜” “社畜”指的是那些在新興產業從事超長和過重勞動、遭受企業剝削、缺乏人權保障的年輕員工。2008年，暢銷書《我在黑心企業工作，可能到極限了》出版，2009年該主題的電影上映，2013年“黑心企業”一詞入選年度新語流行語大獎。這一明顯帶有自嘲意味的詞匯取代了“企業戰士”和“猛烈社員”，成為流行語，體現了為工作放棄生活、失去自我的勞動者的生存困境。昭和時期“過勞”的主體是正規雇傭勞動者，而平成時期非正規雇傭勞動者在“過勞”群體中占據了半壁江山。如果說前者的“過勞”尚有“自愿”的意味，那么后者的“過勞”就顯得無奈與悲涼了。1994年，國際勞工組織（ILO）為了保障非正式雇傭者的權利，通過了《非全日制工作公約（第175號）》。該公約旨在保障非正規雇傭勞動者與正規雇傭勞動者同等的團結權、團體談判權、勞動安全待遇、社會保障制度、母性保護、帶薪年假、帶薪休假、疾病休假等權利與保障，以促進全職員工、臨時員工之間的自發相互轉換。然而，日本至今仍未加入該公約。

（四）日本企業病態的“加班文化”是“過勞”產生的文化因素

“過勞”與日本企業的“加班文化”有著密切聯系。日本企業對能力的評價比較模糊，不少企業工作效率低，形式主義嚴重，重視出勤時間和員工對企業的忠誠，并常常以此作為績效的重要標準，耗費了員工大量的時間和精力。在全球化和信息化時代，僅僅依靠勞動時間很難讓企業提升競爭力，會影響勞動者的創新能力。

“加班文化”與日本人的集團意識有關。日本有一種叫做“讀懂空氣”的文化，即察言觀色，語言、行動與周圍的氛圍保持一致。在“加班文化”的氛圍下，上司不下班，下屬很難下班。同僚還在工作，自己即便完成了工作任務也不得不拖延到很晚才下班，否則會被看作沒有集體觀念，長此以往身心俱疲。“加班文化”一旦形成便很難改變。特立獨行會遭排擠，失去晉升機會。正常休帶薪假也會對員工造成負面評價，這也是日本的帶薪休假申請率在西方國家中處于較低水準的原因。另外，員工在勞動時間以外的個人時間、休息日也常常會被公司組織的活動所侵占。下班后上司與下屬、同僚之間喝酒談心成為聯絡公司人際關系的重要活動，不得不參加。還有一些公司內部的運動會、懇親會、志愿者活動以及一些政治團體的政治活動，名義上是自愿參加，但實際上是強制參加。有些活動還會要求員工攜家人參加，給員工帶來一定的心理壓力。

三、日本的“過勞”與“過勞死”對策

勞動者在遭遇惡劣的勞動條件時，個人很難向公司提出改善的要求。在企業競爭激烈和全球化的背景下，即便個別企業有改善勞動條件的愿望，僅僅依靠個別公司的努力并不能改變日本社會的“過勞”現象。因此，防范“過勞”與“過勞死”的主體還是政府。20世紀七八十年代，日本政府對“過勞死”事件表現得較為冷漠，直至20世紀90年代前半期，日本政府主管勞動的部門還在否定“過勞死”的概念，認為日本不存在“過勞死”。因此，在一個相當長的時期里，“過勞死”和“過勞自殺”未被納入工傷保險，受害人也很難爭取到企業的道歉和賠償。隨著日本社會人權意識的普及和提高，以及“過勞死”受害者家屬和律師的不懈抗爭，“過勞”與“過勞死”問題日益引起國際國內輿論的普遍關注。聯合國經濟社會和文化權利委員會曾督促日本政府正視并解決“過勞死”問題。在國內外的雙重壓力下，日本政府的態度逐漸發生變化，開始認真應對“過勞”和“過勞死”。

近年來，日本勞動者（包括非正規雇傭勞動者）的人均年實際勞動時間呈減少趨勢，據厚生勞動省發布的《防止過勞死等對策白皮書》（2020年版）顯示，2019年日本勞動者年平均勞動時間為1 669小時，比前一年減少了37小時[9]。“過勞死”事件呈減少傾向，“過勞自殺”的情況也稍有緩解。歸納起來，日本在防范“過勞”與“過勞死”方面有以下幾點做法。

（一）完善“過勞死”相關法律，出臺多項措施

日本政府設定了“過勞死零發生社會”的目標，其實現途徑包括：削減長時間勞動、推進職場的精神健康對策、防止過重勞動對健康的損害、預防職場霸凌和職權騷擾、工作方式改革、完善心理咨詢體制。這里有必要梳理一下日本“過勞”對策出臺到逐漸完善的歷程。2002年，厚生勞動省首次發表了《防止過重勞動導致健康障礙的綜合對策》 日語為：『過重労働による健康障害防止のための総合対策』。，提醒用人單位重視員工過度加班現象，加班時間超長的員工應接受企業保健醫生的健康診斷和心理輔導。2008年秋，“過勞死辯護團全國聯絡會議”與“日本勞動辯護團”通過了“防止過勞死基本法”制定的決議;“全國思考過勞死家族會”等團體的會員們開始著手防范過勞死基本法的立法工作。2010年10月13日，眾議院議員會館召開了督促政府對“過勞死”進行立法的籌備會，包括30名國會議員和秘書在內的170人出席了會議。2011年11月18日，以“過勞死”受害者家屬、律師為主體成立了“防止過勞死基本法制定執行委員會” 日語為“過労死防止基本法制定実行委員會”，簡稱：“ストップ！過労死”実行委員會”。2014年8月23日，該委員會宣布解散，并于10月29日，成立了“防止過勞死全國對策中心”。，該委員會參與制定了“防止過勞死等基本法案”，并發起“百萬人簽名運動”。2013年6月18日，以制定防止“過勞死”基本法為目標的跨黨派議員聯盟成立 截至2014年6月，會員人數達到130名。，同時，有143個地方議會采納了呼吁對“過勞死”予以立法的意見書，對政府構成了較大壓力。同年9月，厚生勞動省啟動了對違反勞動法讓員工無償加班、從事過重勞動的“黑心企業”進行調查和督導，并陸續對“黑心企業”予以曝光。2013年12月4日，“防止過勞死等基本法案”在第185次國會被提出，8日國會閉會后，該法案繼續被審議。2014年5月23日，“防止過勞死等對策推進法案”正式提交厚生勞動委員長，同時撤回“防止過勞死等基本法案”。2014年5月、6月，推進法案分別在眾參兩院獲得通過，2014年11月1日《推進防止過勞死等對策法》正式實施。該法明確指出政府對防范“過勞死”負有重要責任，同時提出了4點對策，即：對“過勞死”現狀進行調查研究;開展防范“過勞死”的教育和宣傳;完善企業保健醫生的研修體制;對防范“過勞死”的民間團體予以支援。同年，厚生勞動省內設置了由厚生勞動大臣任本部長的“削減長時間勞動推進本部”，在防范“過勞”與“過勞死”方面發揮了積極作用。

2015年7月24日，在《推進防止過勞死等對策法》的基礎上制定了《防止過勞死等對策大綱》，規定到2020年每周工作60小時以上的勞動者應低于5%、休帶薪假的勞動者應達到70%以上，2019年產業精神保健措施應覆蓋80%以上的企業[10]。各地方自治體也紛紛在《防止過勞死等對策大綱》的基礎上制定防范“過勞死”的具體措施。2016年10月7日，厚生勞動省發表了《平成28年版（2016年）防止過勞死等對策白皮書》。這是日本首次發表“過勞死”白皮書，之后每年發表。《防止過勞死等對策大綱》于2021年7月30日重新修訂，加強了對“過勞”問題嚴重的中小企業的支援力度，將公務員的“過勞”問題同時納入對策，制定了到2025年的目標。

改革工作方式、平衡工作與生活也是日本防范“過勞”與“過勞死”的重要對策。少子高齡化的急速發展導致生產年齡人口減少，育兒、護理與工作產生不可調和的矛盾。為保證日本經濟持續成長，日本政府制定了“一億總活躍社會”的目標。2018年出臺的工作方式改革的中心思想是：糾正企業長時間勞動的習慣、改善非正式雇傭待遇、貫徹同工同酬。改革不僅修改了多項相關勞動的法律，還對加班的上限進行了規定，即每個月上限為45小時，一年不得超過360小時，工作繁忙期單月（包含休息日）加班不能超過100小時，工作繁忙期的2～6個月加班時間可超過上限，但每月平均加班不得超過80個小時（包含休息日）。法律還規定，企業有義務讓員工每年有5天的帶薪休假。違反制度的企業相關負責人將會受到6個月以下刑罰或30萬日元以下罰款。新冠疫情下，遠程辦公、居家辦公、視頻會議等新型工作方式興起，大大節省了通勤時間，提高了工作效率，促進了男性參與家務勞動，推動了家庭與工作的兼顧。

（二）制定“過勞死”的工傷認定標準

制定“過勞死”“過勞自殺”的認定標準，即滿足哪些條件可以被認定為工傷，對于防范“過勞死”以及撫慰受害者和受害者家屬十分重要。由于“過勞死”案例各不相同，在判定標準上一直存在爭議。爭議主要聚焦于“過勞死”與長時間工作、疲勞累積是否屬因果關系，怎樣的過勞、過重才構成工傷等問題。進入21世紀后，在日本民間團體、法律界人士的推動下，“過勞死”的工傷認定以及企業賠償向前邁了一大步。2001年12月出臺的《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病等認定基準》日語為：『脳血管疾患及び虛血性心疾患等（負傷に起因するものを除く）の 認定基準について』，2010年和2020年修訂。將勞動時長作為“過勞死認定線”的判定標準，即勞動者在“發病前2～6個月期間，每個月加班平均超過80小時或發病前一個月大約加班100小時、長期處于疲勞狀態”。另外，該基準還強調了勞動者發病前1～6個月期間，每個月平均加班超過45小時的情況下即可被判定為工作強度過重、有害于身體健康，會造成身體損害。由此，“過勞死”的工傷賠償有了法律依據。以往“過勞”產生的精神損傷是不被認定為工傷的，1999年出臺的認定標準首次將長時間、過重勞動與精神損害和自殺聯系起來，這樣一來，精神損害的受害者也有了獲賠工傷保險的權利。2011年12月出臺的《心理負荷導致精神損害的認定基準》日語為：『心理的負荷による精神障害の認定基準』，2020年5月和8月修訂。對“過勞”引起的精神損害制定了更為精準的判定標準，即勞動者在發病前6個月期間，因工作導致心理負擔過重而出現精神損傷的可認定為工傷。另外，在“過勞死”事件發生后，用人單位、律師等重視與“過勞死”受害者家屬的溝通和協商機會，避免了激化矛盾，有利于事態的平穩解決。

（三）開展對“過勞”及“過勞死”的調查和研究

日本對“過勞死”研究開展得比較早，日本學者上畑鐵之丞（1940—2017）從20 世紀 70 年代就開始研究“過勞”現象，并且成為首次使用“過勞死”一詞的人。他著有《正當工作的時候突然死亡》（1980）、《過勞死研究》（1993）、《過勞死生存——寫在工作壓力侵害身心之前》（2007）等著作，是研究“過勞死”問題的著名學者。進入21世紀后，日本對“過勞死”問題的調查和研究開展得卓有成效。2014年，厚生勞動省設置了“防止過勞死等對策推進協議會”，由“過勞死”受害家屬代表、勞動者代表、企業雇主代表以及相關專家學者組成。自2016年始，厚生勞動省每年發布《防止過勞死等對策白皮書》，公布當年的“過勞死”狀況。厚生勞動省設置的“防止過勞死等調查研究中心”常年實施對企業、勞動者的問卷調查，特別是有針對性地開展對司機、教職員、IT技術員、外賣人員、醫護人員、建筑工人、媒體從業人員等群體的調查和分析，并在此基礎上多角度、跨學科開展課題研究。

（四）廣泛宣傳“過勞死”相關法律知識，普及正確的勞動觀念

為在全社會普及關于“過勞死”的知識，提升民眾對勞動和健康問題的重視，每年的11月被定為“防止過勞死宣傳月”。在這一個月，日本政府集中開展“過勞死”相關知識、法律、對策等方面的宣傳，對各地有可能長時間勞動的企業進行集中檢查，督促企業落實帶薪休假。各地方自治體與“防止過勞死等對策推進全國中心”“過勞死辯護團全國聯絡會議”“全國思考過勞死家族會”等民間團體聯合召開研討會、座談會，或開展其他形式多樣的活動。都道府縣勞動局勞動基準部、勞動基準監督署、都道府縣勞動雇傭環境和均等部、產業保健綜合支援中心等政府機構以及“防止過勞死等對策推進全國中心”“全國思考過勞死家族會”“過勞死辯護團全國聯絡會議”等民間機構開通熱線電話，為勞動者解答關于勞動條件、勞動關系、健康管理、勞動合同、職場霸凌等問題。政府和民間團體向中小學和大專院校派遣講師，講授“過勞”問題。政府定期表彰在削減勞動時間上成效突出的企業，對發生過“過勞死”事件的企業進行重點督查。制作宣傳手冊并免費向民眾發放等。廣泛的輿論宣傳，有助于普及正確的勞動觀念，防范和杜絕“過勞”現象，在全社會形成工作與家庭并重的良好氛圍。

（五）多方合作、共同應對“過勞”與“過勞死”

在防范“過勞”和“過勞死”問題上，日本各行政機關、地方公共團體、法律界、企業、工會組織、民間團體等各司其職，相互配合，共同采取行動。例如：中央政府制定防范“過勞”和“過勞死”的相關法律和措施，開展調查、收集、整理、分析、提供“過勞死”等相關信息。同時，開展教育，宣傳防止“過勞”和“過勞死”等的重要性。地方自治體具體實施國家政策，支持民間團體開展的防止“過勞死”等活動，對企業保健醫生、從事勞動衛生和人事勞務等職業的相關人士開展培訓。律師界、高教界、新聞界的一些人士發起評選“黑心企業”活動，曝光強迫員工加班、存在職場霸凌的企業。

各地民間組織也在防范“過勞死”方面發揮著積極作用，如召開關于工作方式、飲食營養等方面的講座，提高勞動者的健康意識。1988年6月，一批有社會責任感的律師開設了“過勞死110”全國網絡電話，面向“過勞”群體展開咨詢。1989年，東京、名古屋、大阪等地結成了“思考過勞死家族會”，1991年結成了“全國思考過勞死家族會”。1998年，一些關注“過勞死”問題的律師成立了“過勞死辯護團全國聯絡會議”。這些民間團體征集簽名，發起請愿，呼吁政府對防范“過勞死”進行立法。在立法目標達成之后，對“過勞死”受害家屬進行法律援助，幫助他們通過訴訟獲得工傷賠償。“全國思考過勞死家族會”每年召開一次“過勞死”受害者家屬集會。“過勞死防止學會”“防止過勞死等對策推進全國中心”等組織相互配合，致力于消除“過勞死”現象。

大多數日本企業能遵守《勞動基準法》《勞動安全衛生法》等法律，應政府要求減少加班，執行帶薪休假制度。一些企業改革人員聘用、培養和評價機制，推廣彈性工作、遠程辦公等新型工作方式。一些企業能及時將時間外勞動協定時間外勞動協定（也稱36協定）指的是勞動基準法第36條規定，勞動者半數以上加入的勞動組合或者超過勞動者半數推舉的代表簽署的勞資協議，對時間外和休息日勞動進行規定，向行政機構提交的情況下，超過法定勞動時間（一天8小時，一周40小時）的時間外勞動、法定休息日的休日勞動被認可。這一勞資協定被稱之為“時間外勞動協定”。的內容告知勞動者，掌握和管理員工加班以及早出勤、休息日出勤的情況。一些企業開展技術革新，提高生產效率，減輕勞動者工作強度，為勞動者創造更為友善的工作環境。有的企業確保產業醫生產業醫生指的是從專業立場對勞動者進行健康方面的指導和勸告的醫生。《勞動安全衛生法》規定，有50人以上勞動者的企業有義務聘任產業醫生，50人以下的企業可不聘任產業醫生，但要對勞動者的健康管理承擔責任。及其從事勞動咨詢工作人員的進修機會，開設健康咨詢室為員工提供心理咨詢或健康檢查。有的企業運用AI技術，通過健康管理APP對員工勞動進行監測，對于有嚴重“過勞”現象的危險人群及時和本人及家屬溝通和商議。日本民眾也積極參與到防范“過勞”的活動中，不斷提升對自我身心健康的重視，當感到疲勞或沮喪時，能夠及時尋求外界幫助，化解心結，防止事態惡化。

四、日本“過勞”與“過勞死”對策的啟示

當今中國經濟正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。《勞動法》《職工帶薪年休假條例》等法律、法規的實施，保障了勞動者的權利，但現實生活中，用人單位違反《勞動法》規定、侵犯勞動者權益的現象時有發生。一些企業還在實行“996工作制”，“過勞”群體呈現年輕化態勢，且有從一線勞動者向IT行業從業者、醫生、新聞工作者、教師等行業蔓延的趨勢。2021年3月發布的《中國國民心理健康發展報告（2019—2020）》顯示，科研人員的心理健康問題不容忽視，1/4的調查對象有不同程度的抑郁傾向，超過1/2的調查對象存在不同程度的焦慮問題。2021年1月，23歲拼多多員工加班后猝死事件一度引發輿論關注。

目前，中國防范“過勞”和“過勞死”的法律構建尚有待進一步完善，對“過勞死”的認定較為模糊，尚未有具體的認定標準;“過勞死”事件出現后，死者家屬的索賠和維權均遭遇困境;勞動保障監察部門、勞動行政主管部門對用人單位的監管力度有待加強;防范“過勞”和“過勞死”的宣傳不夠廣泛，民眾的認知度也有所欠缺。日本防范“過勞”的對策可以給我們提供一些有益的啟示。

一是進一步完善法律法規，制定防范“過勞”的專項法律，并在法律的基礎上制定目標和實施步驟。針對“過勞死”與“過勞自殺”要制定具體的認定標準，使“過勞死”納入工傷賠償，能有法可依。可考慮成立專門解決“過勞”糾紛、對“過勞死”進行認定的機構，以便清晰判定“過勞死”的責任主體，簡化對“過勞”受害人的救濟程序，讓“過勞死”的工傷認定更具人性化、科學化和可操作性。

二是勞動保障監察部門要加強對企業的監管，敦促企業遵守并執行《勞動法》《勞動合同法》《企業職工帶薪年休假實施辦法》等法律、法規。指導企業重視員工健康，保障員工的休息時間。嚴肅查處迫使勞動者超時加班、違反最低工資標準、不依法支付加班工資等侵害勞動者權益的違法行為。設置舉報電話，對一些違反勞動法的企業予以曝光和責罰。

三是政府、企業、科研機構、社會組織、法律界相關人士要相互配合，為消除“過勞”和“過勞死”現象而努力。應構建政府、企業、工會、員工之間的協商、協調機制，鼓勵民間成立專門組織開展對“過勞死”問題的調查和研究，促進勞動者和企業管理者之間的對話和溝通。

四是加大預防“過勞死”方面的宣傳。在“五一”勞動節前后一周的時間集中宣傳“過勞”的危害，倡導健康工作的新理念，提升民眾對身體和心理健康問題的重視。發揮全國總工會的“12351”維權熱線作用，鼓勵各地從事心理、法律方面的專業機構開通咨詢熱線。鼓勵民間成立勞動與健康心理咨詢機構，對“過勞”現象進行早期心理干預和心理咨詢。營造帶薪休假的輿論，讓勞動者有充分的余暇安排家庭生活和個人興趣愛好，實現工作與生活的平衡。

五是督促企業通過技術升級、提高生產效率改善勞動者的工作條件和勞動環境，適當減少深夜勞動、休息日勞動，確保員工能夠享受休息日、節假日和帶薪年休假的權利，防止過度勞動。企業要對職工加強專業技能和安全衛生方面的教育和培訓，為職工定期安排體檢，有條件的用人單位應設有保健醫師、心理咨詢師，對于員工的身體和心理問題，做到及時發現、及時疏導。鼓勵企業探索“居家辦公”“遠程辦公”、彈性工作等靈活多樣的工作方式，并探討如何將這些新型工作方式常態化。

綜上所述，當今日本，產生“過勞”與“過勞死”的“土壤”正悄然發生變化。“團塊世代”所代表的“昭和價值觀”和忘我工作精神在新一代日本人身上正逐漸消退，出現了一批拒絕加班、頻繁跳槽、自主創業的年輕人。越來越多的日本人不再認同長時間勞動、無償加班、論資排輩等“企業文化”，而是更看重自己的興趣、價值和閑暇時間，希望工作與家庭兼顧。面向未來，如何打破“論資排輩”的晉升弊端，改變企業的“加班文化”，采用更為靈活的用人制度;如何通過投資和創新提高生產率，擴大就業機會，發揮勞動者的勞動意愿和創造力;如何切實推行“工作方式改革”等，依然是擺在日本政府面前的重要課題。

近年來，中國社會的“過勞”現象以及過度競爭日益嚴峻，且正在對中國的人口、經濟發展、企業創新等產生影響。2021年，“內卷”“躺平” “內卷”是網絡詞匯，形容在某一領域發生了過度競爭，導致人們進入相互傾軋、內耗的狀態。“躺平”是網絡詞匯，指年輕人對工作和生活缺乏熱情，沒有奮斗精神，低欲望的一種生活狀態。等網絡新詞成為媒體和輿論熱議的詞匯，從一個側面反映了時代變遷和中國年輕人心態的變化。針對目前中國出現的“過勞”現狀，有必要借鑒國外的一些經驗，構建一個全社會防范“過勞”與“過勞死”的對策機制，保障企業健康發展，維護社會和諧穩定和可持續發展。

[參 考 文 獻]

[1]新浪網.世界衛生組織將“過勞”列為疾病[EB/OL].[2021-05-14].

https：//tech.sina.com.cn/roll/2019-05-31/docihvhiqay2644719.shtml.

[2]厚生労働省.労働基準法[EB/OL].[2021-05-11].https：//www.mhlw.go.jp/web/t_doc？dataId=73022000&dataType=0&pageNo=1.

[3]厚生労働省.総実労働時間の推移[EB/OL].[2021-06-01].https：//jsite.mhlw.go.jp/kochiroudoukyoku/library/kochiroudoukyoku/topics/topics222.pdf.

[4]厚生労働省.令和2年版過労死等防止対策白書[EB/OL].[2021-05-14].https：//www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/20/dl/20-1-3.pdf.

[5]厚生労働省.平成22年度脳·心臓疾患および精神障害などの労災補償狀況まとめ[EB/OL].[2021-05-09].https：//www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001f1k7.html.

[6]大阪市保健所.コロナ対応職員の3分の1が殘業“過労死ライン”[N].每日新聞，2021-05-19.

[7]財務省.國家公務員の殘業、“過労死ライン”超え3千人[EB/OL].[2021-05-21].https：//www.yomiuri.co.jp/politics/20210403OYT1T50239/.

[8]厚生労働省.人口動態総覧の年次推移[EB/OL].[2021-06-01].https：//www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jinkou/kakutei09/dl/21hyo.pdf.

[9]厚生労働省.令和2年版過労死等防止対策白書[EB/OL].[2021-03-20].https：//www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/karoushi/20/index.html.

[10]厚生労働省.過労死等の防止のための対策に関する大綱[EB/OL].[2021-06-01].https：//www.mhlw.go.jp/content/11200000/000813314.pdf.

[責任編輯 孫 麗]

Causes， Countermeasures， and Implications of Overwork and Karoshi Phenomenon in Japan

HU Peng

（Institute of Japanese Studies， Chinese Academy of Social Sciences，Beijing， 100007，China）

Abstract： ?The longterm fatigue caused by high labor intensity， long working hours， and excessive psychological pressure leads to the persistent overwork phenomenon which poses a serious threat to peoples lives. As a country with a high incidence rate of karoshi in western countries， the phenomenon of overwork and karoshi has lasted for a long time in Japan. Especially in the 1970s and 1980s， the frequent occurrence of karoshi in Japan attracted much attention of the wide public. The system of lifetime employment， the seniority system， the gender division of labor， the survival difficulties of informally employed workers， and the deeprooted overtime culture of Japanese companies are the main reasons for the phenomenon of overwork. In order to solve this serious social problem， the Japanese government and the private sector have adopted a variety of countermeasures：enriching and improving relevant laws to prevent karoshi， formulating and refining the identification standard of regarding karoshi as a kind of workrelated injury that should be compensated， popularizing correct concept of labor， promoting the reform of working methods and so on. A series of such countermeasureshave alleviated Japans overwork problem? to a certain extent. Japans countermeasures against overwork and karoshi have some implications for China.

Key words： Japan; overwork;karoshi; workers compensation; overtime culture