淺談企業(yè)人力資源風險管理

摘要：人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響。在人力資源管理過程中，人力資源風險始終存在，是企業(yè)發(fā)展過程中必須深入思考并加以解決的重要問題。如何防患于未然，如何明快的處理此類狀況，成為人力資源管理一個繞不開的課題。筆者依據(jù)長期在人力資源管理工作中的一些經(jīng)歷，嘗試從風險管理的角度探討當前人力資源管理遇到的一些問題和解決方法。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè);風險管理

企業(yè)人力資源風險管理是一種特殊的管理功能，管理的對象是企業(yè)人力資源管理的全過程和作為企業(yè)核心資源的人，通過對風險的認識、衡量、預測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價獲得更多的安全保障或更少的損失。由此表明，第一，企業(yè)的人力資源風險管理是一個過程，其本身并不是一個結(jié)果，而是實現(xiàn)結(jié)果的一種方式;第二，人力資源風險管理是一種系統(tǒng)分析，通過對現(xiàn)實和潛在風險的認識以及分析，供領(lǐng)導做出風險決策;第三，人力資源風險管理的目標在于控制和減少損失，提高有關(guān)單位和個人的經(jīng)濟利益或社會效果。

一、人力資源管理工作存在的風險

（一）人力資源規(guī)劃風險

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃項目中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)其他各項規(guī)劃的順利實施，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。但人力資源作為企業(yè)最復雜的資源之一，具有很高的不確定性。經(jīng)濟形勢的變化、項目資源的狀況、國內(nèi)外局勢的變化以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況等都可能成為影響人力資源規(guī)劃的客觀因素，都可能導致勞動力匱乏、技術(shù)水平與專業(yè)水平不高，影響企業(yè)整體規(guī)劃的實施。

（二）人員招聘風險

需要經(jīng)過一定的時間，才能比較全面地了解人的綜合素質(zhì)。要在招聘面試的過程中看出一個人的才能、素質(zhì)、個性等是很難的。企業(yè)招聘的人才與企業(yè)或項目的契合程度也是在人員工作的過程中慢慢體現(xiàn)出來的，這就導致企業(yè)人員難以得到合理配置，德與才不匹配，人員素質(zhì)與崗位要求契合度不高，招聘難度較大，企業(yè)人力資源規(guī)劃的落實面臨較大風險。

（三）考核與評價風險

許多現(xiàn)代企業(yè)都建立了績效管理考核與評價體系，關(guān)鍵指標（KPI）、360度考核、目標績效考核（OKR）、平衡記分卡（BSC）等考核方法也得到了普及，設(shè)計的考核與評價體系多數(shù)較為完善，且考慮到了員工與企業(yè)的共同成長、客戶的滿意度、內(nèi)部流程等多方面的問題。企業(yè)、部門、員工之間的業(yè)績掛鉤，考核結(jié)果也與員工的薪酬、晉升掛鉤。但是考核制度在執(zhí)行的過程中往往受到主觀因素的影響，考核過程看似公平公正，考核結(jié)果卻常常失真。

（四）薪酬與福利風險

現(xiàn)代化企業(yè)往往建立了完善的薪酬福利體系，也嚴格按照國家的相關(guān)規(guī)定堅持同工同酬的原則。但是同工同酬容易使優(yōu)秀人才心理不平衡，從而減少個人的勞動付出，影響企業(yè)的整體效率，在企業(yè)內(nèi)部形成不良風氣，不能體現(xiàn)薪酬福利的激勵杠桿作用。

二、企業(yè)人力資源管理風險的防范措施

（一）樹立風險意識，加強思想道德建設(shè)

第一，轉(zhuǎn)變觀念，樹立風險管理意識。正確認識人力資源管理風險的含義、成因、主要表現(xiàn)及危害，讓全體員工樹立風險管理意識，了解風險管理的相關(guān)知識，增強風險識別能力，預防日常工作中出現(xiàn)的問題，為行業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。

第二，宣傳引導，加強思想道德建設(shè)。一方面是拓寬宣傳渠道，通過員工培訓、網(wǎng)絡(luò)學院課程學習、展板宣傳等方式，提高員工的道德水平和自我修養(yǎng)，防范道德風險;另一方面，加強企業(yè)文化建設(shè)，弘揚企業(yè)價值觀，營造舒適的企業(yè)文化氛圍。

（二）強化法治思維，重視法律風險防范

第一，防范勞動合同法律風險。企業(yè)應(yīng)正視勞動合同的重要作用，在合同的訂立、履行、解除與終止過程中，應(yīng)嚴格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)進行管理，防范法律風險的發(fā)生。

第二，防范勞動人事管理法律風險。勞動人事管理與人力資源管理的每個環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，包括勞動合同簽訂與解除、入職離職、薪酬福利、社會保障等工作。對于這些常規(guī)管理工作，企業(yè)應(yīng)重視其合法性，及時根據(jù)國家法律法規(guī)、行業(yè)相關(guān)政策變化進行動態(tài)調(diào)整，時刻以企業(yè)和職工利益為重，在勞動人事管理過程中防范法律風險。

第三，防范企業(yè)規(guī)章制度法律風險。在制定企業(yè)規(guī)章制度時，企業(yè)應(yīng)注重規(guī)章制度本身的合法性，避免違反法律法規(guī);重視規(guī)章制度應(yīng)以書面、正式形式制定，同時各項規(guī)定應(yīng)避免模糊性、歧義性，還應(yīng)重視程序上的合法性，從而防止出現(xiàn)法律風險。

（三）加強崗位管理，完善企業(yè)管理機制

第一，加強崗位管理工作。崗位管理、績效管理和薪酬管理是人力資源管理的核心，三者彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。其中，崗位管理工作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是做好績效管理和薪酬管理的前提，夯實崗位管理工作基礎(chǔ)對建立健全人力資源管理體系、防范人力資源管理風險有重要意義。

第二，建立和完善企業(yè)的激勵、監(jiān)督和約束機制。一方面，建立和完善企業(yè)內(nèi)部溝通機制，“線上”與“線下”相融合，拓寬“橫向”與“縱向”溝通渠道。如定期開展線上調(diào)研，定期開展職工座談會，傾聽職工心聲，關(guān)注職工訴求，注重協(xié)調(diào)職工的個性發(fā)展與組織發(fā)展，讓職工對企業(yè)在心理上產(chǎn)生歸屬感，以降低人力資源的各種風險。

總之，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，而人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，因此，企業(yè)要改變以往人力資源的管理制度和方式，因地制宜制定相應(yīng)的人才管理策略，在實踐中不斷改進、完善，并建立與之相適應(yīng)的新人力資源風險管理模式、風險管理理論和風險管理實踐。

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