中國企業對員工培訓的重視與發展

摘要：隨著中國社會經濟與管理的不斷發展和進步，現代人力資源管理也有了今非昔比的變化。越來越多的企業把人才培養和建立學習型組織作為企業發展的關鍵指標，在人力資源開發上始終貫徹“以人為本，終身學習”的經營理念。企業的發展本質上是員工素質的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業員工培訓工作，有利于企業效益提升和實力進步。員工培訓是企業人力資源管理與開發的關鍵。企業要生存和發展必須重視員工培訓工作。但是，就目前現狀來說，有些企業對于員工培訓工作并不怎么熱心和重視，民營中小企業更是如此。主要出于成本考慮，也有的是員工缺乏熱情，如何使企業員工培訓工作真正地被重視起來，是我們每一位企業人士需要考慮和學習的問題。作為企業培訓的管理者更要關注培訓的質量問題，整合培訓資源，塑造企業文化，只有這樣才能真正科學高效地促進企業發展。

關鍵詞：人力資源;組織;培訓;發展

一、企業培訓的作用

在復雜多變的企業社會環境里，蘊藏著許多發展機遇和競爭挑戰。企業培訓能夠更加清晰地認識到知識技術的更新和外界需求的變化，幫助企業根據市場的轉變及時進行發展戰略的調整，科學合理地進行企業培訓課程設計，建立起契合企業文化的學習型組織以適應知識經濟時代變化的需求，通過員工培訓與開發來提高員工適應崗位的要求以及綜合素質的能力，彌補企業員工在當前工作中知識和技能的不足，發現自己的短板，從而提升企業的核心競爭力。企業培訓常被人們狹義地理解，僅將室內的學習活動當作培訓，培訓的模式固定單一。然而企業培訓還有在職學歷提升、行動學習、戶外拓展訓練等一系列非正式情境的培訓方式關注員工個人成長，既解決員工薪酬福利調整的局部性問題，有解決企業發展對人才要求的問題，全方面提升員工的工作積極性和歸屬感，達到企業和員工的雙贏。

二、國內的培訓現狀與問題

（一）培訓現狀

目前，我國民營企業仍處于粗放式的培訓發展階段，重視度還不夠，但也逐步在向專業化、系統化、多元化的培訓發展體系逐步邁進中。大部分企業并沒有科學合理地設計培訓方案，也沒有建立起培訓管理體系以及相應的激勵制度，使得培訓并不能滿足員工的培訓需求，企業培訓課程的質量和效果也難以得到保證。為了改變這一現狀，現代越來越多的民營企業開始建立起了自己的培訓體系。

企業的培訓主要是打造完備人才架構和提升企業競爭力的有效工具。國內的很多培訓存在課程數量較少、內容缺乏創新、講師師資水平不高、項目執行困難、培訓效果不明顯、流程難以把控等問題。而拓展培訓近幾年在我國發展迅速，在借鑒發達國家體驗教育的基礎上，融合我國教育培訓行業的特點，正向本土化、地域化、多元化、民族化的特點方向邁進。

（二）培訓問題

作為企業培訓管理者經常會感覺“培訓時熱情高漲，培訓后濤聲依舊”，這種情況的出現有以下原因：1、傳統培訓采用“一鍋端”形式，沒有考慮員工的差異化和個性化需求，因而培訓的結果也令人大失所望;2、將培訓當成企業的常規工作或給員工的福利，培訓部門組織培訓主要目的是為了完成任務而完成任務;3、“培訓無用”理論不絕于耳，企業老板在精簡預算時總是首先拿培訓開刀。或者，還會遇到這類問題，老板酷愛學習，經常參加各種總裁班，喜愛讀書，企業內部組織許多學習活動，如專題學習周，高管讀書會，名企游學，培訓項目等。老板與高管甚至親自上臺擔任講師。員工在學習形式上投入了大量的時間與資源，但效率很低，看起來忙的都沒有時間工作了。

這是真正有效的培訓組織嗎？答案顯然是否定的。那么我們還能怎樣做培訓？在移動化、碎片化的學習方式涌現的今天，企業還需要各種正式化的培訓嗎？我們該如何把控、呈現學習成果，完成一個讓學員喜歡且成本可控、績效提升的學習項目？是絕大多數民營企業需要考慮的問題。

三、建立有效的學習型培訓組織

（一）堅持終身學習的企業發展理念

彼得圣吉提出了建設學習型組織的理念，得到了企業界的熱烈響應。然而，究竟什么是學習型組織，以及如何建立一個學習型組織，彼得圣吉并沒有交代清楚。這就需要對什么是企業學習的本質進行深度思考，才能為企業構建真正有效的學習體系指明方向。

企業培訓不是知識傳授。知識傳授的責任在企業大學，在各級教育機構，也在每名員工的自主學習。盡管企業培訓必然涉及到知識環節，但是知識傳授并非企業學習的本質與目的，一切與組織發展成長無關的知識都不是企業學習應當關注的領域。成人學習不是讀書聽課。讀書聽課從表面上看似是學習，也是企業傳統培訓的主要形式，但是讀書聽課只是企業學習的手段之一，并不是企業學習本身，而且這樣的學習形式在全新的技術環境下需要改進提升。

在這個知識經濟的社會環境里，終身學習的倡導已經成為了絕大多數企業發展的主旋律。只有堅持學習，不斷保有與時俱進的新知識，企業才能不斷獲得新咨詢、新機遇、新動態，從而走向成功發展的新局面。培訓管理者更要為企業的人才培養最美好的愿景而努力，把終身學習作為一種人生追求、一種健康的生活方式，以積極的人生態度和開放的學習精神點亮人生、成就自我，從而發現更加精彩的世界。

（二）營造良好的學習環境

企業培訓是一個思想交流的場所，更是一種稀缺的教育資源。要解決思想認識問題。經營者要把培訓工作提高到企業能否贏利、能否發展壯大的高度來認識。只有認識提高了，才能在思想上重視起來，把員工培訓工作納入企業年度規劃，與企業的生產經營工作同布置、同檢查、同考核、同獎懲，并能想方設法調動員工勇躍參與培訓的積極性和自覺性。

培訓管理者必須要讓員工清楚地知道，所有開展的培訓活動都不是企業福利，不是誰都可以參與的，不需要那些態度不端正、影響課堂效果的學員，而是為那些具有上進心、工作能力強、表現出色的優秀學員提供的學習機會。為營造卓越的企業學習氛圍，培訓管理者需要在企業文化上強調培訓學習的重要性，在制度規則上整頓培訓課程的學習風氣，提高企業培訓的戰略地位，讓學員積極主動地步入自主學習和自我培訓的發展軌道，收獲成長的碩果。

（三）創立學習型組織

1、引進創新的培訓觀念

傳統企業培訓部門的核心工作就是人才發展，這也是培訓部門安身立命的基石。然而，企業關心的是組織能力提升，而非個體的發展，人才發展只是企業學習的一個子目標，企業學習的根本目的與價值創造顯然應當在更高臺階上。

企業在建立學習型培訓組織的過程中，難免會遇到棘手的培訓瓶頸問題，導致企業的戰略轉型和培訓體系升級工作陷入停滯期。因此，先進培訓理念的引進不可或缺，企業管理者也需要接受培訓，參加外部企業管理咨詢機構提供的企業總裁班、TTT課程、中高層管理者課程等培訓，及時有效地進行“學習充電”，豐富自身的管理手段和知識儲備，運用先進的培訓理念制定發展方案，服務于企業管理，在更深層次上賦予人力資源培訓新的內涵。注意培訓工作的多元化。要針對員工的崗位、年齡、文化結構等不同情況，區別對待，采取員工喜聞樂見的形式進行培訓。實行“請進來”與“走出去”相結合的方法，因地制宜，因人施教，指導到崗，既方便員工學習，又利于見諸實效。

2、開發“員工體驗”的學習模式

體驗式學習作為一種符合于現代發展潮流的培訓模式，讓企業員工的成長不只局限于課堂學習里，還可以在特定的拓展訓練情境中調整心態、放松工作壓力，通過自己的“視覺”去發現團隊存在的問題，改進管理團隊的方式;用“行動”去改善人際關系，學會換位思考，積極主動參與合作;用“感官”去領悟訓練內容的實際內涵，啟發想象力和思維創造力，樹立迎接工作挑戰的信心。在體驗中成長、在分享中凝聚、在感悟中塑造，形成了體驗式學習型組織的發展內涵，促進了培訓模式的變革創新。

3、促進培訓模式的內化

企業培訓項目的執行和開發，不止需要學習和借鑒外部先進的培訓方法，還要懂得從公司的背景現狀和內部條件出發，要把握培訓項目設計與開發的方向，將課堂培訓的知識內容內化成為符合企業實際問題與員工需求的要點，使課程案例和分組討論的內容貼合公司實際，精準地解決企業和員工面臨的工作難題，探索出一套符合企業發展的培訓工作新思路和新方法，從而不斷地提升員工適應崗位的能力和企業在市場中的競爭力，有效地幫助企業實現建立學習型組織的美好愿景。

要有切實的保障。即組織保障，時間保障，經費保障。此三個方面若保障不了，培訓工作就會落空。因此，要科學安排，處理好培訓與生產經營的矛盾，妥善地協調調度，讓員工有時間、精力參加培訓，使生產、培訓兩不誤，兩促進。培訓是需要付出的，企業要積極給予經費上的支持，獎勵培訓成績顯著者。培訓要與企業績效考評、薪酬管理相結合，制定常效機制，予以制度保證。

4、問題是學習的材料

如何向環境學習呢？學習的線索如何獲取？如何取得有效的學習資源？

從經營實踐中的問題切入，無疑是企業學習的起點。經營實踐中產生的問題，往往就是組織與環境之間矛盾的表面癥狀，借由對癥狀的研究診斷，順藤摸瓜，就會揭示真正的病灶。既環境的最新變化因素，組織原有的政策實效性、定位的過時落伍。

問題切入的好處在于體現了企業學習的動態性。企業在不同時間和階段面臨的挑戰不同，戰略的重心不同，重點關注的問題與課題自然不同。企業學習要為組織創造更高價值，就應該因時而變，始終聚焦企業當下最重要的課題。而非靜態僵化，要動態的變化。以過時落伍的知識體系為導向。知識體系是死的，問題是活的，知識應服務于企業問題的解決。當一個又一個關鍵的問題得到解決后，組織就向前進化發展了。

5、組織心智升級是學習成果

企業學習盡管要與工作實踐緊密結合，但是學習最重要的成果卻不是如銷售額的增長、成本下降這樣的績效，而是新知的探索，組織集體心智的升級。

這是因為，在全新的公司商業環境下，制約組織進化最大的要素就在于落伍的組織集體心智。組織目前的政策、制度、流程是建立在傳統的認知、假設、價值觀上的，而這些思維又是建立在過去成功經驗之上的，因此是難以自我突破與改變的。學習的根本目的在于解決問題、探索新知。通過對環境未知的探索，為組織趟出一條全新的道路。在這個過程中，需要持續反思原有的做法，發現思維深處的假設與事實的變化，突破改變的情感障礙，創造新知，實現認知升級。

這個過程的難點在于組織心智的改變，而非個體心智的改變。因此，學習的維度必然是團隊學習與組織學習，而非個體學習。只有組織心智能夠與時俱進，組織才能不斷變革進化，健康發展。真正的學習型組織是面向環境敏捷進化的組織，是以學習的方法升維企業經營工作的組織。建設學習型組織的具體方法就是，以探索未知為根本目的，以環境為師，以問題為學習材料，以工作現場為課堂，以組織心智升級為學習成果。

四、促進培訓效果落地

（一）在培訓前溝通

現在的許多企業都在強調培訓成果落地，顧名思義就是教的就是員工所需要的，學的就是工作上能用的，讓課程培訓的內容能夠真正在企業的部門、團隊、員工身上應用起來，促進受訓者思維模式與行為模式的改變，實現企業培訓的目標成果。企業的培訓管理者要在課程培訓前與授課講師進行充分地溝通，明確培訓的成果。所以科學合理地結合企業的實際情況和員工的職涯規劃，辦好一場高質量、高效益的培訓對于企業來說尤為重要。

（二）在培訓中競爭

競爭是人類的天性，在課程培訓的過程中也是如此。培訓管理者可以適當地設計一些競爭比拼的環節，把學員分成小組，根據課程的需要采用角色扮演、具體案例分析、工作模擬、團隊游戲、小組討論分享、積分項目等考核內容，并制定好考核比拼的規則和競爭事項，學員們自然而然地就成為了課堂學習的參與者，他們會自動為了各自團隊的表現和榮譽，積極參與到學習討論與交流分享中，這樣才能夠更加提升培訓效果和強化知識印象。因為在通常情況下，受訓學員在課堂上只是枯燥地聽著，比較容易出現松懈和打瞌睡的行為，難免影響培訓效果。只有與學員經常的互動，讓學員掌握知識點的主動權，帶著疑問聽課，才能迅速掌握學習內容，實現培訓效果。

（三）在培訓后應用

所謂的行動學習，學員在課程培訓后的學以致用，是培訓成果落地的關鍵所在。培訓管理者要對學員進行實時的作業檢查與成果追蹤，同時在平時工作中為學員們創造能力表現和運用的機會，引導他們在課程培訓后能夠充分應用于自身的知識結構更新，運用課堂中講師傳授的小竅門、小技巧強化銷售工作的實戰能力，并鼓勵他們把學習到的課堂知識與周圍的工作同事交流分享或者傳授，因為教更是二次的鞏固和學習，這樣不僅能快速推動培訓課程知識的傳播，加快同事之間的融合與交流，還能讓知識分享產生裂變，裂變創造出更專業、更強大、更有競爭力的團隊。

面對復雜多變的組織內部環境和社會外部環境，每個企業都需要構建科學性、系統性、持久性、全局性影響的企業培訓，從而根據組織的內部情況進行人崗培訓，提升員工的專業技術能力，用培訓帶動組織的戰略轉型。企業培訓項目能夠幫助員工掌握最新的知識和最實用的技術，學以致用于日常工作中，創造更出眾的工作業績，展現更強大的市場競爭力。與此同時，提高企業培養和保有人才的能力，提升人才價值是企業長青的基石。

參考文獻：

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中國人民大學畢書新