生產企業績效管理研究與應用

李智超(中海石油(中國)有限公司天津分公司，天津 300459)

0 引言

企業通常會明確發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，制定組織績效考核方案。但經營指標往往不夠清晰和具體，指標分解過程中也容易出現脫節，不能從上到下貫穿各個層級，特別是部門績效指標與公司績效指標聯系不夠緊密，導致績效管理制度難以支持公司高速、高質量的發展，延誤公司發展規劃，最終無法完成公司發展目標[1]。

1 企業發展中績效管理的作用

1.1 績效管理保證組織戰略目標的實現

組織戰略目標是一個宏觀的指標，需要在此基礎上根據公司自身能力及外部市場環境的實際情況明確戰略目標。戰略目標的實現需要“化整為零”：公司根據各下屬部門實際能力，將戰略目標劃分為各個部門的業績目標；部門根據各自崗位職責，制定詳細的崗位業績考核指標。績效管理制度能夠充分發揮員工主觀能動性，促進公司各下屬單位間的合作，共同保證公司戰略目標的實現。

1.2 績效管理促進管理流程優化

績效管理分為兩個層面：其一是對員工獎懲的管理；其二是對辦事流程的管理。要保證績效管理體系設計能夠發揮作用，需要明確管理過程中各部分之間的內在關系。流程是否清晰對績效管理制度運行效率及企業戰略目標的實現具有極其重要的意義。績效管理制度運行人員應兼顧企業戰略目標及員工工作效率，優化管理和業務流程，保證企業高質量發展。

1.3 績效管理對組織和個人績效的提升

績效管理制度的運行，能夠將企業戰略目標詳盡地傳達給下屬各部門，并根據崗位業績考核指標反映給每一位員工，實現戰略目標的逐層分解。企業管理人員通過績效管理制度中的反饋途徑，了解員工在完成績效過程中的成績和問題。通過多種方式激勵高績效者進一步提升，督促低績效者找出差距并努力改善。在整個績效管理過程中，企業管理人員應給予員工思想及資源上的支持，員工反饋主觀能動性的提高和更好的工作成績，上下級溝通協作實現企業戰略目標，所以績效管理能夠提高組織和個人的績效。

2 企業績效管理存在的問題

2.1 績效考核與戰略目標脫節

企業管理人員認可績效管理制度在企業發展中的作用，但績效考核指標的制定往往與企業戰略目標脫節。部門及崗位的績效考核指標大都是部門職責、崗位職責或常規工作，并沒有承載企業的戰略目標，而且大部分都是不好衡量的定性指標，定量指標很少也很容易完成，以至于形成個人績效完成情況很好、部門績效完成情況較好、企業經營業績卻與戰略目標相差甚遠的尷尬局面。長此以往，企業管理者及員工都會質疑績效管理制度的作用，久而久之績效管理則流于形式[2]。

2.2 績效指標面面俱到，重點不突出

績效指標的全面性表現了企業追求全面發展的意愿，部分企業下屬部門甚至會承擔數十項考核指標。過于繁瑣的考核指標將會導致員工工作過程中沒有重點，無法集中精力共同完成企業戰略目標。心理學研究證明，人在一個時間段內的心理能量只能很好地關注7個左右的單元，將該理論應用于績效管理制度中，績效考核指標非常多和沒有考核指標的效果是一樣的。員工在完成績效考核指標的過程中，由于指標過多無法完成每一項任務時，此時不能兼顧，往往會采取 “犧牲創新，少犯錯誤”的行事原則。因此，規規矩矩表現的部門由于沒有大的差錯，就不會得到太差的評價。

2.3 把“績效管理”當成“績效考核”

績效管理制度建立的核心是績效考核，通過考核判斷績效任務的完成情況。但績效管理不完全等同于績效考核，簡單機械地進行考核偏離了績效管理制度建立的初衷。績效管理制度中還包含了企業戰略目標的制定、企業上下級之間的激勵與反饋、績效管理的培訓等環節。單純的績效考核沒有考慮到績效管理中需要和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業的績效管理水平也在低層次徘徊。

3 生產企業績效管理策略與應用

3.1 部門績效指標的制定

企業會針對自身的發展戰略制定幾項績效指標，如生產企業主要圍繞產量、安全、成本和組織建設等主要方面制定績效指標，完成這些指標的關鍵是科學合理的制定部門績效指標，部門績效指標的制定需要做好以下方面：

一方面，根據部門職責將公司總的績效指標進行分解，各部門有效并全面承接公司績效指標，不能遺漏或掛空擋。同時確保每項指標在部門績效指標中均有體現，根據職能占有不同的權重，即每項指標由一個部門主要負責，其他相關部門負次要責任。這樣才能使各部門協調配合共同促進公司績效指標的完成。公司績效指標分解情況如圖1所示[3]。

圖1 公司績效指標分解情況

另一方面，結合工作職責為各部門制定更為細化和具體且可衡量的業務指標，每項指標均明確牽頭負責人，以使每項指標落實到位。

最后，制定企業戰略目標時要考慮到企業各級部門的實際情況，保證下屬部門管理人員能夠參與企業戰略目標的制定，積極提出建議，使企業目標制定更加合理。確保公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促進組織目標的實現。

對于績效管理而言，企業年度經營目標的制定與分解是比較重要的環節，合理地制定與分解目標能夠促進績效管理取得更大的成效，促進和協調各個部門管理人員及基層員工為企業預定目標共同努力，形成合力，最終促進企業經營目標的完成，從而保證企業近期發展目標以及遠期目標的實現。

3.2 部門績效考核

組織績效考核分為部門自評、績效考核評審組復核、公司管理層終評三個步驟。自評需要各部門特別是牽頭負責人填寫工作完成情況；公司層面成立績效考核評審組，結合工作完成情況，按照計分方案和目標值核定分數；最終由公司管理層進行最終評議并確定排名和考核等次。在實際生產運營中，經常會遇到一些不可控因素或不可抗力，導致某項指標無法達成目標值，這需要各部門提供情況說明，由評審組進行綜合測評。總之，績效考核就是督促各部門在可控范圍內完成考核指標，剔除不可控因素帶來的影響，保證績效考核的公正性。

3.3 部門績效結果運用

績效考核的合理利用能夠充分發揮績效管理制度在企業中的作用并優化管理流程，作為一種重要的手段，必須重視考核結果的運用。及時將績效考核結果應用于管理工作的各個環節，完善考核激勵機制，能夠調動廣大員工的工作積極性，發揮部門合力，促進生產運營的良性循環[4]。部門績效考核結果可以應用于以下方面：一是與部門獎金分配掛鉤，部門績效考核分數高相應獎金系數高；二是與部門內優秀員工的數量掛鉤，績效考核分數高的部門優秀員工比例可以適當高于公司優秀員工的平均比例；三是與部門管理人員的績效關聯，部門績效考核結果與部門管理人員相關，在部門管理人員的績效考核中占有一定的比例。

4 結語

綜上所述，績效管理對生產企業具有很重要的意義，科學合理地運用績效管理能促進企業戰略目標的實現，優化企業管理制度和流程，加強隊伍建設，調動企業員工爭先創優、干事創業的積極性和主動性，凝聚向心力，增強隊伍活力，營造干事創業的良好氛圍。