新經濟時期國有企業人力資源管理創新性問題研究

要玥

隨著經濟全球化的不斷發展，新經濟時期逐漸到來。信息技術革命和制度創新使經濟模式發生了改變，市場環境也隨之發生了改變，這對企業的發展產生了極大的影響。國有企業作為堅持中國特色社會主義經濟制度最基本、最基礎的元素和單位，勢必要結合經濟發展形勢進行合理的國有企業改革。改革任務包括三點：第一，要從體制機制入手，充分發揮好國有企業主力軍的作用;第二，要深化供給側結構性改革，持續增強國有企業發展動力;第三，要從空間布局著力，不斷拓展國有企業的發展空間和實力。這也是對國有企業整體改革的要求。人力資源管理作為國有企業經營管理的重要組成部分，繼續沿用舊的管理模式，是不可取的。只有勇于創新，國有企業才能不被時代所淘汰，才能隨著經濟社會的發展而持續發展。

一、新經濟時期國有企業人力資源管理的現狀和不足之處

（一）人事管理模式比較傳統

現如今，雖然新經濟時期已經到來，但國有企業人事管理模式還是沿用老模式。隨著時代的變遷，國有企業不斷發展，已經成為行業中的龍頭企業。國有企業從小企業到大企業的路途還算順利，但是到了如今的龍頭企業再想發展簡直難上加難，國有企業的發展陷入了瓶頸期，而造成發展滯后的關鍵原因在于改革的不徹底。國有企業不斷改革，但是卻趕不上企業發展的腳步，導致國有企業發展動力不足。人力資源是企業發展的內在源泉，如果管理模式落后，就會影響國有企業員工的工作積極性。員工沒有了積極性，就沒有了動力，就會導致國有企業的發展陷入停滯。

（二）對人力資源認識不夠

我國國有企業人力資源管理的不足，問題在于沒有充分認識到人力資源管理的重要性，從而限制了人力資源管理模式的創新。國有企業對每位員工的優勢和劣勢并不能全面認識，這樣在分配工作任務時就不能合理地揚長避短，導致員工的優勢無法充分發揮出來，而員工的劣勢會對工作產生很大的副作用。唯有每位員工都將全部優勢發揮出來，才能匯聚起強大的發展動力，促進國有企業更快發展。

（三）人力資源管理制度不完善

當前，國有企業在人力資源管理制度建設方面還存在一些不夠完善之處。其管理方式較為單一化，產權和職權都比較模糊。單純依據一項工作去評價一個員工，非常片面，無法對員工進行全面的認識。這種管理制度既不客觀，也不全面，還會對員工的工作積極性產生很大影響。國有企業在員工考核方面的形式也比較單一，獎懲機制不夠精準，從而影響員工的工作積極性和工作效率。在這樣的情形之下，需要進一步完善國有企業的管理制度，為激發員工的主動性和積極性創造更加優越的環境。

（四）管理人才缺乏

缺乏人力資源管理人才也是國有企業人力資源管理的一大弊端。因為管理人才匱乏，工作決策不準確、不及時，就會導致國有企業工作質量難以提高。目前，國有企業越來越重視技術人才。當然，筆者在此不是要否定技術帶給國有企業翻天覆地的變化，只是企業整體團隊應該具備各類人才，既不能忽視管理人才的存在，也要重視企業員工綜合素養的提高。如果管理人員對每個崗位的具體工作內容和技術要點不了解，就無法指導和評價員工的工作內容，從而無法保證工作質量，也大大降低了工作效率。所以，國有企業人力資源管理創新性改革要培養具有管理能力、懂得技術要領的人才。企業領導要具有競爭意識，而競爭最終是人才競爭。因此，國有企業要重視人才，要加強人才管理，提高人才招聘的精準度，這樣才能促進國有企業的發展更上一層樓。

二、新經濟時期國有企業人力資源管理創新性策略

（一）樹立以人為本的管理理念

新經濟時期，面對新的發展機遇和挑戰，國有企業人力資源管理要時刻做到以人為本，從員工的角度出發，調動、激發員工的主動性和積極性。樹立以人為本的人力資源管理觀念要做到以下幾點。第一，要關注員工需求，尊重他們的發展，任何時候、任何情況都要把員工的需求放在首位。國有企業要鼓勵員工為企業的發展建言獻策，仔細聆聽他們提出的建議和對策，這樣做會提高員工的工作積極性。第二，國有企業在進行招聘的時候，不僅要測試應聘者的職業素質，還要測試其心理素質，并根據測試的結果安排員工的工作崗位。這樣才能做到人盡其職，才能使員工在自己的崗位上發揮優勢，使員工的內動力全部爆發出來，最大限度地促進企業發展。

（二）培養管理人才

積極培養人力資源方面的管理人才。國有企業要實現人力資源管理創新，必須重視管理人才的培養。管理人員不僅要具備人文精神、高尚品質和科學素養，還要具備多方面的知識，如人力資源、經濟、法律等知識。只有管理人才具備多種知識和多種素質，才能在管理過程中做出英明的決策，才能高效管理企業。企業在招聘人員的時候，可提出以下要求。第一，具備多種知識，如管理知識、心理學知識、人力資源知識等;第二，不僅要掌握定性分析法，還要掌握定量分析法;第三，具備良好的語言表達能力、人際溝通能力和協調組織能力;第四，熟知人力資源管理相關法律、法規;第五，掌握信息知識檢索方法，具備一定的實踐經驗。只有在招聘過程中限定招聘條件、提高招聘標準，才能招聘到更加優秀的員工。在日常運營中，國有企業要定期對員工進行培訓，不斷提高員工的專業素養和綜合素養。

（三）規范績效評估制度

績效評估是國有企業對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作完成情況并給予其一定的獎勵。績效評估直接關系到員工的績效取得和工作職位，與員工工作積極性和工作效率密切相關。國有企業要建立多樣性評價體系，包括部門內部評價以及服務對象外部評價，這樣可以保證評價的公平性、全面性，推動部門工作高效運行。除物質滿足之外，非物質滿足也是激發員工工作積極性的主要因素。因此，國有企業還要完善員工晉升通道，深化整治選人用人不正之風，拓展員工進一步提升的空間，通過競爭上崗和職位任期制使員工晉升更加合法、公開、公平，堅決禁止跑官要官、說情打招呼，營造良好的選人用人環境。

（四）引入競爭機制

目前，國有企業的終身雇傭制雖然確保了部門工作的連續性和穩定性，但是由于沒有危機感，員工缺乏工作責任感和主動性，工作一潭死水。只有引入競爭機制，讓能者上、庸者下，才能夠激發員工的工作潛能。競爭機制既包括正面激勵，比如獎勵、表揚、升職，也包括威脅激勵，比如罰款、批評、降職、失業等。威脅激勵能夠帶領員工走出舒適圈，產生工作壓力，激發工作熱情，提高工作效率。國有企業要打破原先的用人體制，引入競爭機制，實現有效競爭，促進國有企業的更快發展。

（五）建立科學的薪酬體系

工資收入的高低直接關系到員工的歸屬感、安全感和自豪感。對于國有企業員工來說，物質的滿足必須通過合理的工資、獎金和福利來實現。因此，國有企業要建立科學的薪酬體系，打破“大鍋飯”平均主義，多勞多得、少勞少得，適當拉開員工收入差距，激發員工內生動力，提高國有企業員工的工作效率。這樣更有利于企業發展，使國有企業在市場競爭中占據更大優勢。

三、結語

國有企業的發展離不開人才的推動。現如今，市場的競爭就是人才的競爭。國有企業的發展離不開人力資源管理的創新性發展，而人力資源管理的創新性發展無時無刻都需要人才創新。新經濟時期，人力資源是國有企業最重要的資源之一，它集資本與財富為一體，是保證國有企業與其他企業競爭的關鍵一環。因此，國有企業領導者要重視人力資源管理部門，結合當前國有企業的現狀和人力資源管理模式的不足進行有效的改革，同時可借鑒其他企業的改革措施，對本企業的人力資源管理工作進行創新性改革。改革內容包括工作內容的創新、制度的創新和管理機制的創新等，確保為企業提供所需要的人才，保證企業的長久發展。

希望在不久的將來，筆者所研究的新經濟時期人力資源管理創新能夠對國有企業的發展提供一定的幫助，為國內經濟發展盡一份力量。

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（作者單位 中國四聯儀器儀表集團有限公司）