大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化途徑研究

謝景超

摘 要：在信息時代背景下，我國各個行業(yè)都受到影響，事業(yè)單位也不例外。加上信息化與智能化的水平不斷提升，大數(shù)據(jù)時代的到來要求事業(yè)單位在開展人力資源管理工作轉(zhuǎn)變工作路徑，挖掘大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的創(chuàng)新作用，保證管理工作的順利進行和開展，最大限度的發(fā)揮其自身的優(yōu)勢和長處，使得人力資源配置最大化。但在現(xiàn)階段的工作中還是會存在著部分問題和不足，因此事業(yè)單位應該結合自身的實際情況進行詳細的分析和解讀，在原有的基礎上優(yōu)化和調(diào)整自身的績效方案和計劃，以此為單位創(chuàng)設更多經(jīng)濟效益的同時，推動單位健康平穩(wěn)的發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源績效管理;優(yōu)化途徑;事業(yè)單位

引言

人力資源績效管理是管理工作中一項重要的組成部分，其自身與事業(yè)單位職工工作效率、競爭意識、凝聚力等等相關聯(lián)，因此人力資源績效管理工作對于事業(yè)單位自身的發(fā)展和成長有著深遠的影響。但在實際的管理工作中，由于事業(yè)單位自身沒有設立完善的績效管理制度以及體系，不能適應和滿足國家和社會的發(fā)展趨勢。同樣也不能及時的滿足相關工作人員的需求和需要。因此事業(yè)單位需適應時代階段發(fā)展，提高自身的管理水平，在人力資源工作中充分使用大數(shù)據(jù)，幫助工作人員減輕日常工作壓力，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題、不足，為提高事業(yè)單位整體信息化創(chuàng)造良好條件。

1大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理價值體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)是推動事業(yè)單位人力資源績效管理方式創(chuàng)新的必然選擇，從上世紀60年代末互聯(lián)網(wǎng)誕生以來，經(jīng)過50多年的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸滲透到人類生活的各個領域、方面，為應對信息技術與互聯(lián)網(wǎng)帶來的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位需針對大數(shù)據(jù)的應用進行深度研究、分析，這樣才能通過工作方式創(chuàng)新提高管理科學化水平，進一步激發(fā)員工工作的積極性、主動性。同時在人力資源工作中充分借助大數(shù)據(jù)資源，可以及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題、缺陷，以此提升人力資源工作效率[1]。

大數(shù)據(jù)是促進事業(yè)單位人才隊伍素質(zhì)提升的重要渠道，隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，非財政全額撥款類事業(yè)單位在生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的競爭日益激烈，在這種環(huán)境的影響下，人才隊伍素質(zhì)較為多元化、復雜化，既包括員工自身的年齡、學歷、個人關系等信息，同樣也包括其自身的性格特征、交往方式、興趣愛好等。因此這就要求事業(yè)單位在日常的人力資源工作中，不斷的提升其自身大數(shù)據(jù)搜集水平、管理人員干部信息的能力。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的突出問題

2.1考核標準模糊

事業(yè)單位人力資源機制不完善，主要體現(xiàn)在以下方面：評價考核標準尚未調(diào)動員工的上進心，不能激發(fā)其自身工作的積極性、主動性;部分事業(yè)單位尚未建立明確的獎懲機制，導致整個團隊都缺乏活力、生機。因此在制定人力資源管理績效方案和計劃的同時，應該考慮到每個部門存在的差異和不同，定制不同的考核標準。但在日常的管理工作中，事業(yè)單位自身的管理考核內(nèi)容并不全面，僅僅只是將每個員工需要履行的義務以及崗位工作的目標作為考核的主要內(nèi)容，并且相應的考核目標與事業(yè)單位的管理目標關聯(lián)度較弱，指標過于籠統(tǒng)，不能夠突出考核的重點，同樣也沒有將個人的目標與事業(yè)單位的目標相銜接。加上部分事業(yè)單位尚未做到人崗相適，這樣不僅不利于個人優(yōu)勢的發(fā)揮，還會影響到事業(yè)單位工作進度的推進[2]。

2.2大數(shù)據(jù)意識較弱

事業(yè)單位是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，其自身信息化與大數(shù)據(jù)水平的高低，對于社會整體信息化水平有著直接的影響。當前，我國部分事業(yè)單位在日常工作中雖然將大數(shù)據(jù)運用到其中，但未能做到真正落實。甚至還有部分領導對于大數(shù)據(jù)還尚未建立了解，從而嚴重阻礙、制約信息化工作的開展、實施。首先，信息化是大數(shù)據(jù)發(fā)展的基礎、條件，大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的高級階段，大數(shù)據(jù)的含義是指時間、空間無法運用人來已知的計算機軟件獲取信息、數(shù)據(jù)，具有大量多樣等方面特征。因此，事業(yè)單位需要創(chuàng)造堅實的信息化基礎，才能具備運用信息化手段的條件。除此之外，多數(shù)事業(yè)單位的大數(shù)據(jù)工作，還仍然停留在信息搜集、采集方面，尚未在信息探索、挖掘、運用方面進行研究，使得應用效果較差[3]。

3大數(shù)據(jù)背景下單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1完善管理制度

在進行績效管理的過程中，需要針對績效方案進行優(yōu)化，根據(jù)不同部門的實際情況，設立KPI，構建共承KPI模式，針對不同部門之間的績效考核目標差異進行平衡，避免出現(xiàn)績效考核差距過大情況的出現(xiàn)。并且針對不同崗位績效目標不一致的情況，事業(yè)單位還需要借助大數(shù)據(jù)技術，針對崗位管理目標進行分析，在此基礎上進行KPI考核，因此快速的收集員工信息、數(shù)據(jù)，對于KPI考核指標進行優(yōu)化，保證績效工作的進行。

3.2完善績效評價機制

事業(yè)單位內(nèi)部的管理層會和領導者想要從根源上提升自身的管理水平和能力，就需要針對全體員工的實際工作進行分析和調(diào)查，這樣才能全方位的了解他們自身的實際工作情況以及自身的真實想法和感受。因此在開展績效評價工作時，需要借助大數(shù)據(jù)分析技術，采用科學合理的評價工具、方法，針對員工日常的工作表現(xiàn)、行為進行考評，從而使得員工的工作行為、結果可以直接呈現(xiàn)出來。并且人力資源管理部門需要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，結合不同階段的績效考核情況，保證各個部門都可以真正落實績效考核工作，減少人為因素的產(chǎn)生。

結束語

在大數(shù)據(jù)基技術被各行各業(yè)領域普及運用的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位想要保持高效發(fā)展，應針對人力資源管理工作加以監(jiān)管，并針對相關工作進行優(yōu)化、調(diào)整，在此基礎上借助大數(shù)據(jù)技術，針對員工信息、數(shù)據(jù)進行全面分析，以此豐富績效管理內(nèi)容，優(yōu)化升級考核措施，提升相關人員業(yè)務水平，這樣才能促進單位事業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為后續(xù)開展的工作創(chuàng)造良好條件。

參考文獻：

[1]李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019，04：124-125.

[2]梁天喜.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析[J].商訊，2020，02：187-188.

[3]張銀婧.大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，4133：83-85.