組織創新氛圍對員工創新意愿的作用機制
——以知識密集型服務企業為樣本

辛本祿，代佳琳

(吉林大學 商學院，吉林 長春 130012)

0 引言

知識密集型服務(Knowledge Intensive Business Service，以下簡稱KIBS)是一種以專業知識為基礎、以提供高智力附加值的知識技能密集型產品或服務為主并在知識生產和傳播中發揮作用的服務[1]。隨著我國服務經濟的飛速發展，KIBS企業逐漸成長為驅動產業融合、實現創新發展的中堅力量，而服務創新不僅成為KIBS企業在激烈的行業競爭中取得先發優勢、保持持續競爭力的重要途徑，更是提升綜合國力，促進我國傳統產業從低端生產向高端智造轉型的有力保障。與傳統制造業、服務業甚至部分高新技術企業相比，知識在KIBS企業中的核心地位更加突出[2]，使得員工作為企業知識載體在KIBS企業創新中發揮著舉足輕重的作用。因此，如何促進KIBS企業內形成穩定積極的創新氛圍，并確保其有效轉化為激發員工創新意愿的不竭動力，對KIBS企業顯得尤為重要。通過梳理相關文獻可知，以往研究從不同層面對組織創新氛圍與員工創新意愿間的內在作用機制進行了探討，證實組織創新氛圍能夠通過個體因素[3]、環境因素[4]、制度因素[5]等不同路徑對員工創新意愿產生影響。盡管先前研究取得了一定成果，但Baer & Frese[6]也指出，采用單一因素解釋組織創新氛圍作用機制的研究束縛了學界對組織創新過程機制的理解，尤其缺乏基于某一理論框架與綜合考量內外部情境，探究組織創新氛圍影響員工創新意愿的內部作用過程機制的系統性研究[7]。

計劃行為理論是從信息加工角度、以期望價值理論為出發點，解釋個體行為一般決策過程的經典理論之一，被認為能夠顯著解釋并預測個體行為意愿[8]。該理論將多種影響個體行為意愿的因素綜合歸納為態度、主觀規范和感知行為控制3個方面，為個體行為意愿提供了良好的研究框架。大量現有研究證實，計劃行為理論對解釋與預測創業意愿、員工行為、消費選擇[9]等眾多個體行為的有效性。但從檢索到的國內外現有文獻看，該理論在創新管理領域的應用較為匱乏，具體到服務創新領域的研究更是寥寥無幾?；诖?，本研究從計劃行為理論出發，探討組織創新氛圍對員工創新意愿的作用機制。進一步地，考慮到知識型員工創新意愿受其知識技能水平的直接影響，因此引入工作—能力匹配作為調節變量。工作—能力匹配是指組織工作要求與員工自身能力水平的匹配程度。較高的工作—能力匹配度不僅能強化員工角色內行為，還能促進員工角色外行為[10]。也就是說，員工具備的領域相關知識技術水平越高，越容易受到組織創新氛圍的鼓舞，進而憑借其對組織工作流程的精準把握與理解展現出更強烈的創新意愿。因此，探討員工工作—能力匹配程度，對于厘清如何最大程度發揮組織創新氛圍的積極作用具有重要意義。

綜上所述，本研究以計劃行為理論為基礎框架，通過對我國知識密集型服務企業進行實證檢驗，探究組織創新氛圍對員工創新意愿的內在作用機制及邊界條件，以期在豐富計劃行為及服務創新領域相關理論的同時，為企業管理員工創新實踐提供有益借鑒與指導。

1 理論基礎與研究假設

1.1 計劃行為理論

Fishbein&Ajzen[11]于1975年在前人有關態度的研究基礎上提出理性行為理論(Theory of Reasoned Action)，認為分析個體態度、主觀規范能夠有效預測及理解個體行為。隨著研究的深入，Ajzen[12]發現個人意志并不能完全控制個體行為意向，后者同時受到諸如執行行為者能力、機會、資源等一系列非意志因素的制約。基于此，Ajzen[8]在理性行為理論的基礎上加入知覺行為變量(感知行為控制)作為條件的替代測量指標，進一步構建了計劃行為理論，即個體行為意愿直接影響其實際表現。個人意愿越強烈，越易被激勵作出相應行為，而行為意愿又受到3個主要因素的影響——態度、主觀規范和感知行為控制。具體而言，當個體對某特定行為的態度越積極、感知重要他人或群體主觀規范的影響越正向、感知行為控制越強烈時，其行為意愿越強烈，越可能實際執行該行為。計劃行為理論大大提升了原有理論的適用范圍以及對個體行為意愿的解釋力、預測力，成為能夠系統解釋個體行為一般決策過程的重要理論。

1.2 組織創新氛圍與員工創新意愿

隨著學界對組織環境研究的不斷深入以及企業對創新的迫切需求，組織創新氛圍已成為組織氛圍領域的研究熱點。眾多學者從不同視角對組織創新氛圍進行描述，其中以Amabile等[13]的研究最具代表性。他們認為組織創新氛圍是員工對其所處組織環境創新特征的知覺描述，是組織成員感知到的工作環境中支持創造力和創新的程度。具體到知識密集型服務業情境，組織創新氛圍是指KIBS企業成員對于組織期望、支持與獎勵關于創造新服務或新知識方面采取的政策、程序與行為的共同感知(藺雷,吳貴生，2003)。而員工創新意愿則是指KIBS企業員工為實現服務創新而愿意投入個人時間和精力去從事創新知識的獲取、學習和開發等創新行為的心理狀態，是組織成員開展創造、創新活動的主觀傾向和態度[14]。眾多研究表明，濃厚的組織創新氛圍意味著組織對創新活動的支持度高，愿意為員工提供豐富的資源、承擔更大的創新風險，并會顯著影響員工創新意愿。如Stetzer等[15]對某大型公共服務企業的25個部門員工進行的實證研究表明，員工會根據自身經歷、組織接觸、與其它組織員工交流形成并修正自身心理模型，因此當其感知到組織內部的創新氛圍較高時，會產生較強的創新意愿；Ramamoorthy等[16]以愛爾蘭制造業員工為調查對象對創新意愿進行研究，結果顯示，組織通過薪酬、員工自主性、組織程序等措施優化內部創新氛圍，有助于員工產生更為強烈的內在動力與創新意愿。由于KIBS企業員工向客戶提供針對性解決方案的過程便包含著具有創新性的定制化勞動，因此當員工感知到組織對其創新活動重視與鼓勵，并且所需資源能夠得到滿足時，其創新意愿會被進一步激發。由此，本研究提出研究假設。

H1：組織創新氛圍對員工創新意愿具有正向影響。

1.3 態度、主觀規范與感知行為規范的中介作用

1.3.1 態度

態度是計劃行為理論的核心構念，是指個體對某具體行為的心理準備狀態[17]，反映了個體支持或反對執行某特定行為的整體傾向，由個體對行為結果的信念以及對結果重要程度的預期所決定[12]。態度作為衡量個體心理傾向的重要變量之一，是將外部環境影響傳導至個體行為意愿的重要中介變量。Yesil等[18]通過研究證實，在相同的外部環境下，具有對自主的渴望、對新事物的好奇以及高度想象力等特質的員工更容易展現出更多創造性。而與一般員工相比，知識型員工普遍具有高素質、追求自主性與創新精神等特點，也更喜歡采用和學習新方法，因此在組織創新氛圍的引導下持有更積極的創新態度。此外，根據調節定向理論，獲得感較強的情境會影響個體心理狀態并激活促進定向，促進定向個體對正面結果更敏感并追求與理想狀態的匹配[19]。也就是說，知識型員工對組織支持創新的感知和評價在很大程度上影響并塑造其創新活動態度。Jackson等[20]指出，員工對組織工作環境以及其提供的資源與機會的解讀影響其創新態度；王輝等[21]也認為，組織創新氛圍包括對員工進行強信息性的外在激勵，如鼓勵員工創新性思考和工作、提供知識技術支持、對員工創意想法進行物質獎勵等，這些舉措強化了員工的創新積極性，同時激發了原本對創新活動缺乏關注的員工的創新興趣。由此，本研究提出假設。

H2：組織創新氛圍對員工態度具有正向影響。

根據計劃行為理論，個體對目標行為的態度越積極，其執行該行為的意愿越強烈。員工對創新活動形成正面態度的一個直接結果就是其創新意愿的增強。楊亦民等[22]基于計劃行為理論對員工創新意愿的研究發現，積極的創新態度對員工創新意愿具有顯著影響；趙斌等[7]在以科技型員工為對象的研究中指出，科技人員對創新活動的態度能夠顯著預測其創新意愿；Long等[23]通過對182家企業的實證研究發現，員工對環境行為(Enviorment Behavior)的態度顯著影響其綠色創新意愿。依此推斷，由KIBS企業營造的積極組織創新氛圍向員工傳遞出組織對創新行為的鼓勵和期待，這種鼓勵和期待能夠激發員工的內在動機，從而促使其表現出強烈的創新意愿。由此，本研究提出研究假設。

H3：員工態度在組織創新氛圍與員工創新意愿間發揮中介作用。

1.3.2 主觀規范

主觀規范是指個體選擇執行或不執行某特定行為時，從他人或群體所感知到的社會壓力。知識型員工對主觀規范的感知來源于重要他人或所屬群體[12]。首先，領導作為KIBS組織中的“重要他人”，對下屬創新意愿具有不容忽視的導向性作用。特別是，中國是一個高權力距離國家，當員工感知到上級的創新期望時，他們會傾向于選擇遵從該指令或權威。Scott等[24]的研究證實了這一點，他們通過對10個國家/地區的103個不同組織進行調研后發現，領導層對創新支持方式及力度的差異會不同程度地影響員工的規范信念；Thaman[25]也指出，領導的正面特質和行為能促進員工迸發出足夠的主動性與創造性。此外，在社會生活中，環境氛圍壓力甚至比個人態度更能影響個體決策，這是因為個體行為會受到所處情境的影響，在認知與選擇上產生從眾心理[26]。Bock等人[27]順承該邏輯進行了實證研究，結果表明，身處同一積極氛圍下的員工由于對服務創新重要性有著共同感受和認知，因此擁有較為一致的主觀規范?；诖?，本研究認為，企業創新氛圍會引導員工形成與之對應的主觀知覺與解釋，對主觀規范形成具有正向促進作用。由此，本研究提出假設。

H4：組織創新氛圍對主觀規范具有正向影響。

進一步講，積極的主觀規范會激發員工創新意愿。蘇杭等[28]對青島高校MBA學生的實證研究表明，在教學創新氛圍對MBA學生創新意愿的影響中，主觀規范起到了重要的中介作用；張毅和游達明[29]以國內科技型企業員工為樣本的研究也證實，重要個體、團隊態度通過影響員工的主觀規范進而對其創新意愿產生導向性作用；Otien等[30]在分析不同理論與模型對技術創新的解釋力時指出，計劃行為理論將成為了解技術創新的有效理論模型之一，其中，主觀規范是影響個體或組織技術創新意愿的關鍵指標。另外，組織層面對創新的支持通常意味著工作場所中開放的溝通環境更有利于信息交流，這對KIBS企業的知識創新活動來說尤為重要。個體可以通過知識共享或反饋從其他同事處獲得創新所需資源，豐富的知識和信息會促進新知識發現與重組，進而提升員工創新意愿。綜合上述分析，本研究推斷，組織創新氛圍會通過領導的創新期望與身邊同事的示范效應促使員工形成積極的主觀規范，進而激發其服務創新意愿。由此，本文提出假設。

H5：主觀規范在組織創新氛圍與員工創新意愿間起中介作用。

1.3.3 感知行為控制

感知行為控制是指個體對執行某行為難易程度的自我感知[8]。由于個體行為意愿不僅受到其主觀意志的影響，同時還受到資金、資源、機會等客觀因素的制約，因此感知行為控制作為實際控制條件的替代指標，可以用來反映個體在面對實際限制時執行某特定行為的有效能力[31]。KIBS組織創新主要表現為知識創新，盡管新知識是通過個體開發的，但在個體新知識孕育和形成過程中組織的作用至關重要[32]。積極的組織創新氛圍一方面表現為在精神層面對員工進行正向的創新引導，另一方面體現為在物質層面為員工提供資金、設備、知識、機會等外部資源支持，這些均有利于促進員工控制力感知的形成。具體來說，當知識型員工面臨自身知識資源無法滿足創新需求時，外部的組織支持會為其提供各類交流渠道以及與知識創新相關的技術、知識流動平臺，通過豐富的知識信息來源有效填補單獨個體的知識缺口，促進其知識體系完善，從而為新知識創造提供可能。George等[33]從外部反饋視角探究組織支持性環境與員工創造力關系，結果表明，支持性環境對員工具有重要影響，員工從組織獲得的各項支持促使其形成正向的控制力感知，創造力也因此得以充分顯現；Ajzen[12]也指出，那些認為自己擁有執行某特定行為的必需資源并且有機會實施該行為的人具有較高的感知行為控制。由此，本文提出研究假設。

H6：組織創新氛圍對感知行為控制具有正向影響。

在創新領域，眾多研究證實感知行為控制對行為意愿具有直接或間接影響。如Baker等[34]基于計劃行為理論對1 088名沙特知識型員工進行調查研究，結果表明，員工采用創新技術的意愿可以通過感知行為控制進行預測；Chou&Chen等[35]基于TPB理論和創新擴散理論構建了影響中國臺灣餐飲企業綠色創新實踐行為的集成模型，進而對245 家中國臺灣餐飲企業進行實證研究，結果表明，感知行為控制對行為意愿具有積極的正向影響。隨后，Marcati&Guido等[36]的研究再次驗證了感知行為控制在預測創新意愿方面的有效性，他們在對意大利中小企業家創新意愿影響因素的研究中發現，感知行為控制是其中的重要影響因子。通過文獻梳理與分析，本研究進一步推測，在組織創新氛圍影響下，員工對創新活動相關資源與機會的控制力感知增強，其創新意愿也隨之提升。由此，本文提出研究假設。

H7：感知行為控制在組織創新氛圍與員工創新意愿間起中介作用。

1.4 工作—能力匹配的調節作用

工作—能力匹配是指個體掌握的知識、技術、能力等與其工作要求相匹配的程度[37]。根據個人—環境匹配理論，環境因素對個體態度、行為的影響會受到個人—環境匹配程度的制約。因此，在探究組織創新氛圍與員工意愿的作用機制時，工作—能力匹配可能是一個重要的邊界條件。特別地，KIBS企業提供的是以知識為基礎的中間產品或服務，該過程的核心是知識生產與創新，而知識生產與創新又根本性地取決于員工對知識技術的掌握及理解水平，所以來自工作—能力匹配的影響更不應被忽視。

首先，由高知識技術水平形成的工作自信使員工在面對組織創新氛圍時，更易形成積極態度。一般來說，處于同一組織內的員工或多或少會受到組織氛圍的影響，相比不勝任工作的員工，工作—能力匹配程度較高的員工由于掌握的知識技能更豐富、對企業現有流程與制度有著更為深入的了解與思考，因此在向客戶輸送知識服務或思考企業現有服務流程的過程中，會更積極自信地響應組織的創新號召，創造性地解決難題。同時，當員工感知到組織對創新活動的支持性保障以及因實施創新而獲得晉升、加薪等有形或無形回報時，其創新熱情會隨之進一步提高。其次，高工作—能力匹配的員工能夠更好地理解組織要求，更易于形成與組織期望一致的規范信念。Gregory認為[38]，匹配度高的員工對組織環境的體驗與匹配度低的員工不同，前者對組織期望和提供的資源有著更為敏銳的感知，并意識到自己更有能力與組織期望保持一致；Hecht[39]也指出，工作—能力匹配程度高的員工更容易從工作中獲得成就感與自信，因此對組織期望具有更加積極的心理感知。最后，具有高勝任感的員工對工作具有較強的控制力感知。在高水平的工作—能力匹配狀態下，積極的組織創新氛圍為員工提供的期望、資源、機會與員工自身的知識、技術、能力達到高度契合，這種契合感會增強員工的感知行為控制，促使其更愿意采取積極行動改善現有工作情境[40]?；谏鲜龇治?，本研究推測，組織創新氛圍對員工態度、主觀規范、感知行為控制的正向驅動作用會隨著員工工作—能力匹配程度提升而增強，并進一步強化對員工創新意愿的影響。綜上所述，本文提出研究假設。

H8：工作能力匹配在組織創新氛圍與員工態度間起調節作用；

H9：工作能力匹配在組織業創新氛圍與主觀規范間起調節作用；

H10：工作能力匹配在組織創新氛圍與感知行為控制間起調節作用。

綜上，基于計劃行為理論，構建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選取與數據收集

本研究采用問卷調查法，以知識密集型服務企業(主要包括金融服務業、科技服務業、信息與通訊服務業、物流服務業等)員工為調查對象，員工來自北京、上海、廣東、浙江、四川等知識密集型服務較為發達地區的相關企業。在正式調研前，共發放110份問卷進行預調研，收回有效問卷87份，經檢驗，各量表均具有良好的信效度。正式調研包括電子與紙質問卷兩種形式，共發放問卷500份，在剔除填寫不完整、測項多數為極端值、全部測項值相同的無效問卷后，最終得到有效問卷426份，有效回收率為85.2%。其中，絕大多數填寫者來自科技服務業、信息與通訊服務業，分別占27.9%和23.7%，其它依次是金融服務業(11.7%)、物流服務業(8.5%)、旅游服務業(6.8%)、房地產業(4.5%)、商務服務業(4.0%)、教育服務業(3.3%)、其它服務業(9.6%)。被測者中，性別比例較均衡，其中，女性占50.2%，男性占49.8%，學歷以本科為主(占77.5%)，崗位多為管理類(占51.9%)與技術類(占32.9%)。

2.2 變量度量

本研究共涉及6個變量，分別為組織創新氛圍、員工創新意愿、態度、主觀規范、感知行為控制和工作—能力匹配。為確保測量工具具有良好信度與效度，所有變量均源于現有文獻中已得到廣泛驗證的成熟量表，并通過與相關領域專家的討論審核，對問卷內表述不清或者可能引起歧義的題項進行修正，最終形成組織創新氛圍對員工創新行為影響機制的調查問卷。

其中，組織創新氛圍量表主要借鑒Amabile等的KEYS量表，并根據研究情境對題項進行了相應的語境修改。該量表側重于測度員工對組織鼓勵創新的支持感知，較為貼合本研究情景——其將企業創新氛圍分為同事支持、主管支持和組織支持3個維度，共計10個測量題項，Cronbach′s α值為0.785。員工創新意愿量表借鑒Ajzen、Jin Nam Choi等人的研究，即反映員工創新動機及計劃形成的兩個階段，共計3個測量題項，Cronbach′s α值為0.705。態度、主觀規范和感知行為控制借鑒胡婉麗在Fishbein & Ajzen、Phan等人研究基礎上，依據中國情景及知識型員工特點修訂的量表，其中，態度包含3個測量題項，Cronbach′sα值為0.723；主觀規范包含3個測量題項，Cronbach′s α值為0.783；感知行為控制包含3個測量題項，Cronbach′s α值為0.759。工作能力匹配借鑒Cable & Judge、DeRue等人的研究，全面反映員工個體知識、技能和能力與工作要求的匹配度，共計3個測量題項，Cronbach′s α值為0.880。綜上可知，所有變量的Cronbach′s α值均高于0.7的臨界值，即測量量表的信度全部通過檢驗。

本研究所有變量的測量題項均以Likert 5點計分法衡量，從1至5代表符合程度遞增，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，填寫者僅需依照個人情況如實填寫。最后，本研究加入性別、年齡、受教育程度、工作崗位和所在行業等5個人口統計變量作為控制變量，以最大程度避免誤差。

3 數據分析與結果討論

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

使用Amos 21.0對組織創新氛圍、員工創新意愿、態度、主觀規范、感知行為控制、工作能力匹配等6個變量之間的區別效度進行驗證性因子分析，結果見表1。對比六因子模型、五因子模型、三因子模型和單因子模型的模型擬合度指標，發現六因子模型明顯具有更為優異的模型擬合度(卡方值自由度比為4.676，小于臨界值5；RMSEA為0.055，小于臨界值0.08；其余檢驗指標GFI為0.923，AGFI為0.879，IFI為0.820，CFI為0.916，均達到或接近臨界值0.9)，證明本研究所選變量具有良好的區別效度。

表1 測量模型驗證性因子分析結果(N=426)

此外，由于本研究所涉變量均源于同一被試者提供的信息，可能存在共同方法偏差，造成變量間出現虛假關系。因此，采用Harman單因子法檢驗共同方法偏差。具體來說，利用SPSS軟件對全部變量作探索性因子分析，若未旋轉下僅析出一個因子或第一個因子方差解釋量超過40%，則說明變量間存在較高的共同方法偏差。本研究中第一個因子的方差解釋率為28.221%，未超過40%，說明共同方法偏差在可接受范圍內。

3.2 描述性統計與相關性分析

本研究涉及的6個變量，即組織創新氛圍、員工創新意愿、態度、主觀規范、感知行為控制、工作-能力匹配間的相關系數如表2所示。結果表明，除控制變量外，各變量間均存在顯著正相關關系，與研究假設基本一致，為進一步驗證研究假設提供了初步支持。

表2 變量相關系數矩陣(N=426)

3.3 假設檢驗

首先，使用SPSS軟件進行多元線性回歸分析，共構建5個回歸模型分別對變量間的直接關系進行檢驗，各回歸模型均將性別、年齡、受教育程度、工作崗位和所在行業等5個變量作為控制變量，檢驗結果如表3所示。由Model 2可知，組織創新氛圍對員工創新意愿具有顯著正向影響(M2，β=0.460，p <0.001)，假設H1得到驗證。

表3 組織創新氛圍、態度、主觀規范、感知行為控制、員工創新意愿直接影響關系的回歸檢驗結果

接下來，Model 3-Model 5分別檢驗了組織創新氛圍對員工態度、主觀規范與感知行為控制的影響?？梢钥吹?，組織創新氛圍對員工態度具有顯著正向影響(M3，β=0.495，p <0.001)，假設H2得到驗證；組織創新氛圍對主觀規范具有顯著正向影響(M4，β=0.506，p <0.001)，假設H4得到驗證；組織創新氛圍對感知行為控制具有顯著正向影響(M5，β=0.548，p<0.001)，假設H6得到驗證。

其次，對組織創新氛圍與員工創新意愿間的3條中介路徑進行檢驗。在檢驗多重中介效應時，Amos只能得到總的中介效應估計值，而無法給出每條特定中介路徑的中介效應分析結果。大量實證研究結果表明，若要分析每條路徑的特定中介效應，可以使用Bootstrap區間法。因此，本研究參考Hayes[41]提出的Bootstrap中介效應檢驗法，設置在95%的置信區間下進行5 000次抽樣，若該水平下間接效應的Bias-corrected置信區間(CI)不包含0，則表示存在中介效應，檢驗結果如表4所示。在組織創新氛圍和員工創新意愿關系間，基于態度(BC 95%，CI=[0.045 9，0.184 6])、主觀規范(BC 95%，CI=[0.167 4，0.345 8])和感知行為控制(BC 95%，CI=[0.140 9，0.331 7])的中介效應都顯著，即組織創新氛圍能夠通過態度影響員工創新意愿，假設H3成立；組織創新氛圍能夠通過主觀規范影響員工創新意愿，假設H5成立；組織創新氛圍能夠通過感知行為控制影響員工創新意愿，假設H7成立。

表4 中介效應檢驗結果(N=426)

最后，參考Hayes提出的Bootstrap置信區間法，將中介和調節效應納入同一分析框架進行整合，以分別驗證工作—能力匹配對組織創新氛圍—態度—員工創新意愿、組織創新氛圍—主觀規范—員工創新意愿、組織創新氛圍—感知行為控制—員工創新意愿3條間接路徑的調節作用。由表5可知，工作—能力匹配在組織創新氛圍與態度間具有顯著的正向調節作用(0.224 9，0.458 6)，作用值為0.341 7，假設H8成立；工作—能力匹配在組織創新氛圍與主觀規范間具有顯著的正向調節作用(0.391 3，0.647 2)，作用值為0.519 2，假設H9成立；工作—能力匹配在組織創新氛圍與感知行為控制間具有顯著的正向調節作用(0.274 0，0.543 0)，作用值為0.408 5，假設H10成立。這些表明員工個人能力與其工作的匹配度越高，態度、主觀規范和感知行為控制在組織創新氛圍與員工創新意愿之間的中介作用越顯著。

4 結語

本研究基于計劃行為理論構建了一個多重中介模型，探討了組織創新氛圍與員工創新意愿關系，分析了態度、主觀規范和感知行為控制在組織創新氛圍與員工創新意愿之間的中介作用，以及工作—能力匹配在整個影響機制中的調節作用。研究結果表明：①組織創新氛圍對員工創新意愿具有顯著正向影響；②組織創新氛圍通過態度、主觀規范和感知行為控制的中介作用對員工創新意愿產生正向影響；③工作—能力匹配在組織創新氛圍對態度、主觀規范、感知行為控制的驅動作用中均發揮顯著正向調節作用。

表5 調節效應檢驗結果(N=426)

4.1 理論貢獻

KIBS提供以知識為基礎的中間產品或服務,該過程的核心在于知識生產與創新。因此，員工的創造性也是其工作產出的重要內容，是企業建立可持續競爭優勢的重要組成部分。本研究通過實證分析證實，組織創新氛圍對員工創新意愿具有顯著正向影響，該結論與以往有關組織創新氛圍能夠影響員工創新意愿的研究結論一致，表明積極的組織創新氛圍的確是激發員工創新意愿的重要情景因素。但是，從企業營造鼓勵創新的氛圍到員工產生創新意愿之間并非是單一的影響路徑，其中存在員工的一個理性心理過程，即受到態度、主觀規范、感知行為控制的影響?；诖?，本文突破以往選取單一中介變量研究對組織創新氛圍影響的思路，創新性地運用計劃行為理論對員工創新意愿受到組織創新氛圍影響的復雜過程進行系統性分析，證實組織創新氛圍通過員工態度、主觀規范和感知行為控制3個方面對員工創新意愿產生顯著正向影響。此外，在探究環境與個體的交互過程中，將員工關于工作—能力匹配度的認知作用納入考量，驗證了組織創新氛圍與員工態度、主觀規范和感知行為控制的關系會隨著員工工作—能力匹配程度的差異而出現轉變，即員工的工作—能力匹配度越高，其在組織創新氛圍影響下形成的態度、主觀規范和感知行為控制越積極。以上研究結論揭開了組織創新氛圍與員工創新意愿之間傳導機制的“黑箱”，進而對現有計劃行為理論和人—環境匹配理論研究進行了有意義的拓展。

4.2 管理啟示

在實踐上，本研究對KIBS企業提升員工創新意愿同樣具有一定借鑒。根據研究結果，企業管理者應從以下方面提升員工創新意愿：①KIBS企業應充分考慮員工興趣愛好并制定出科學合理的選拔調配制度，保障員工與崗位的高度匹配，同時，應對工作權限予以適度放寬，讓員工充分感受到工作自主性，形成寬松、自由、鼓勵試錯的工作氛圍；②在中國的集體文化情境下，領導以及周圍同事的創新行為會形成積極的示范作用，潛移默化地影響員工創新意愿。因此，企業領導首先應該身體力行，從口號式創新轉向實踐式創新，形成帶頭創新的示范效應。其次，應著重挖掘和發現創新“領袖”成員，對于取得一定創新成果的員工給予獎勵和支持，如升職獎勵或物質支持等，形成星級標桿效應。此外，開放的溝通更有利于現有知識重組與新知識發現，因此應加強員工之間的聯系，增強高層次非正式組織間的溝通等；③知識創新的系統性、復雜性要求企業除加大資源、經費、技術等方面投入外，還應放寬員工對創新過程中所需資源、經費等方面的使用權限以增強員工的控制力感知。當員工感知到創新所需資源在組織內部可以輕易獲取、創新活動更易開展時，更易于產生創新意愿；④組織在員工招募過程中應傾向較高學歷者或相關工作經驗豐富者，注重員工自身能力與崗位的契合度，并為優秀員工提供外派深造機會，同時增加內部定期培訓，這些都是激發員工創新意愿的有效途徑。

4.3 研究局限與未來展望

盡管本研究通過實證檢驗了相關理論假設并得出一些結論，但仍不可避免地存在一定局限性。局限之一是本研究行業僅限定在知識密集型服務業，研究結論能否推廣至其它行業仍有待進一步檢驗，未來可以將研究拓展至其它行業以增強結論的普適性；局限之二是本研究采取的橫截面數據分析(Cross-sectional Data)無法嚴格證明變量間因果關系，未來可以作進一步的縱向動態追蹤以建立更為確切的因果關系。此外，盡管本研究考慮到了員工能力—工作匹配程度對組織創新氛圍權變作用的影響，但個體創新意愿的形成是一個復雜過程，存在大量影響因素，如個體人格特質、組織情境因素等，這也是未來研究的一個重要方向。