不確定語言評價下考慮后悔行為的人崗雙邊匹配方法

張如靜　高圣國

摘要：針對不確定語言評價下考慮到主體會將已選方案與可能選擇的方案作比較，提出一種基于后悔理論的人崗雙邊匹配決策模型。首先，采用逼近理想解法確立雙邊主體的滿意度，然后依據(jù)后悔理論計算出雙方的后悔值并獲得每個主體的感知效用，再依據(jù)這些建立人崗雙邊匹配優(yōu)化模型。最后，通過實例分析說明該雙邊匹配模型的可行性和有效性。

關(guān)鍵詞：雙邊匹配;不確定語言評價;后悔理論;感知效用

【Abstract】Atwo-sidedmatchingconsideringregretaversionpsychologicalbehaviorofagentsisproposedtosolvethetwo-sidesmatchingproblemsbetweenemployeesandcompanywithuncertainlanguagepreferenceinformationbasedontheregrettheory.Firstly，thesatisfactionofbilateralsubjectsisestablishedbyTOPSIS.Secondly，theregretvaluesarecalculatedofagentsbasedonregrettheory，thentheperceptionutilityvaluesofeachagentisgained.What'smore，thetwo-sidedmatchingmodelisconstructed.Finally，anexampleisusedtoillustratethefeasibilityandeffectivenessofthetwo-sidedmatchingmodel.

【Keywords】two-sidedmatching;uncertainlanguageevaluation;regrettheory;perceptionutilityvalues

作者簡介：張如靜（1996-），女，碩士研究生，主要研究方向：匹配建模與優(yōu)化;高圣國（1968-），男，博士，講師，主要研究方向：最優(yōu)化算法研究、數(shù)學(xué)模型。

0引言

人崗匹配對組織的發(fā)展具有重大影響，可以有效地提高公司的綜合競爭力。在當(dāng)今的社會中，求職者信息非常復(fù)雜，模糊性也越來越大，使人崗匹配成為一項復(fù)雜而重要的任務(wù)[1]。如何根據(jù)求職者和企業(yè)的需求進行合理匹配，具有重要的現(xiàn)實意義和研究價值。雙邊匹配起源于Gale和Shapely兩位學(xué)者在1962年發(fā)表的論文“Collegeadmissionsandthestabilityofmarriage”[2]中。此后，匹配問題引起了諸多學(xué)者們的關(guān)注，運用于許多實際問題，如信貸匹配問題[3]、風(fēng)險投資匹配問題[4]、供需交易匹配問題[5]、人崗匹配問題[6]、知識服務(wù)匹配問題[7]等。

由于雙邊主體給出的偏好信息的模糊性，需要在語言信息與數(shù)值信息之間進行相互轉(zhuǎn)換。陳希等人[8]提出了一種基于Choquet積分的雙邊匹配決策方法解決了主體的滿意度評價指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性問題。朱江洪等人[9]提出了一種基于加權(quán)不確定語言Bonferroni平均算子和雙邊匹配方法。王中興等人[10]用區(qū)間數(shù)表示雙邊主體的不確定語言評價信息，采用TOPSIS方法計算雙邊主體不確定語言評價與主體的理想評價之間的相對貼近度，并用相對貼近度表示雙邊主體的滿意度，在此基礎(chǔ)上建立雙邊匹配優(yōu)化模型。目前，對于人崗雙邊匹配決策方法的研究越來越深入，人崗匹配也成為該領(lǐng)域的研究重點。Korkmaz等人[11]在軍事背景下，用層次分析法和決策支持系統(tǒng)滿足軍人與崗位的最大化需求，建立人崗雙邊匹配。孔德財?shù)热薣12]考慮到家政服務(wù)人員與雇主具有多項技能，為達到主體滿意度最大為目標(biāo)，引入多項指標(biāo)評價，構(gòu)建雙邊匹配優(yōu)化模型。林楊等人[13]考慮到主體直接給出過于苛刻的滿意度條件的情況，提出由全部成員評價值組成直覺模糊偏好關(guān)系用優(yōu)化的最小對數(shù)二乘法間接轉(zhuǎn)化得到滿意度，建立了一種基于直覺模糊偏好關(guān)系的人崗雙邊匹配模型。樂琦等人[14-15]考慮主體預(yù)期值的具有不確定性，提出了基于累積前景理論的決策方法，還針對主體不確定心理行為運用TODIM思想求解了雙邊匹配問題。李銘洋等人[16]考慮到雙方主體失望-欣喜心理感知，依據(jù)失望理論建立多指標(biāo)雙邊匹配決策方法獲得人崗穩(wěn)定匹配方案。袁鐸寧等人[17]考慮到在招聘過程中存在占有內(nèi)部崗位的申請者，提出多目標(biāo)雙邊匹配優(yōu)化模型，通過改進的HSA求解模型，獲得穩(wěn)定匹配結(jié)果。但是，在已有的人崗雙邊匹配研究中，并沒有學(xué)者考慮到主體的后悔行為，將后悔理論應(yīng)用到其中。后悔理論表明，在決策過程中，決策者不僅會關(guān)注所選擇的方案的結(jié)果，而且還會要關(guān)注所選擇其他替代方案可能產(chǎn)生的結(jié)果。在現(xiàn)實人崗匹配過程中，匹配主體會存在后悔行為，這會對匹配結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，本文針對人崗匹配決策過程存在的后悔行為，建立雙邊匹配優(yōu)化模型。

3算例分析

某公司擬在4個崗位準(zhǔn)備招聘工作人員，公司的人力資源部門經(jīng)過篩選決定讓6名求職者參加最終的面試。不同崗位所在部門的負(fù)責(zé)人及公司決策者，根據(jù)崗位需求給出了相應(yīng)的語言評價信息指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重。同樣，求職者也依據(jù)自己的需求給出了語言評價信息指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重，參見表1。求職者對崗位的語言評價信息見表2;崗位對求職者的語言評價信息見表3。

4結(jié)束語

本文針對不確定語言評價下的人崗雙邊匹配問題，考慮匹配主體存在決策后會與其他方案進行對比后可能出現(xiàn)后悔心理，提出一種人崗雙邊匹配決策方法。通過構(gòu)造效用函數(shù)計算出每個主體的效用值，再依據(jù)后悔理論，計算主體的后悔值，得出主體的感知效用。最后，本文以決策者是有限理性的為基點提出人崗雙邊匹配優(yōu)化模型，并通過實例驗證了模型的可行性和有效性。

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