制造企業人才培訓體系優化探析

胡 蘭 鄧曉姍

中車株洲電力機車有限公司 湖南 株洲412000

企業創新的源泉為人才的持續培養,因此構建完善的人才培養機制尤為重要。任何企業都應構建完備的人才培養體系,并不斷地持續優化提升。企業把高學歷、高素質人才引進來,為提供人才再教育環境,持續提升員工競爭能力。如何建立合理、完善的培訓體系,做好人才培訓的持續優化,是本次探討的主要課題。

一、企業人才培養持續優化必要性分析

1、國內外政策環境分析

(1)國際國內發展驅動人才發展。經濟的全球化,加速勞動、技術、資本、資源在國際間流動,勞動既是所有要素中的核心要素,同時協同其他要素一起在國際市場中有效流動中,以資源達到最優配置,并提升資源利用效率。不管內部驅動還是國際發展需要,都與國際環境不可分割、相互依存,存在你中有我,我中有你,中國離不開世界,世界也離不開中國。隨著中國的工業制造化提升,國際社會對中國制造依賴程度也越來越高,中國制造走向國際化應時代所需,高端制造業的技術技能創新人才、國際化人才培養越來越重要。

(2)國內環境支持。2020年11月《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二 三五年遠景目標的建議》中提出了人才培養規劃目標:“貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針,深化人才發展體制機制改革,全方位培養、引進、用好人才,造就更多國際一流的科技領軍人才和創新團隊,培養具有國際競爭力的青年科技人才后備軍。健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系。”“加強創新型、應用型、技能型人才培養,實施知識更新工程、技能提升行動,壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。”“實行更加開放的人才政策,構筑集聚國內外優秀人才的科研創新高地。”“加大人力資本投入,增強職業技術教育適應性,深化職普融通、產教融合、校企合作,探索中國特色學徒制,大力培養技術技能人才。”

人口紅利向人才紅利轉變。隨人口增長速度放緩、勞動年齡人口總量減少等因素,人口紅利正逐漸減弱,但人口文化素質和健康水平提升帶來的“人才紅利”,將成為推動經濟高質量發展和社會進步。

2、企業發展分析。企業發展生命周期中,人是最關鍵的核心要素,人的發展是企業發展的基礎。企業在發展的不同階段,對員工有著不同的要求。通過教育培訓調整員工知識結構、任職特征,提升員工職業素養、技能水平,滿足企業現在或未來的發展需求。

3、員工職業發展分析。員工職業發展是員工個人發展的基本訴求。不但企業對員工職業發展進行規劃,同時員工本身也對自己的職業發展進行規劃。根據馬斯諾需要層次理論,員工的需求從低到高分為五個層次,為滿足和實現這些需要,員工會對自身的發展進行規劃,通過各種努力和手段,借助各種資源,逐步實現目標。企業人才培養優化是推動企業和滿足員工向前向好發展的一種高效方式。

二、企業培訓體系優化應遵循的原則

1、符合性原則。人才培訓必須符合企業中長期發展戰略,培訓目標優化必須符合企業發展經營目標。

2、系統性原則。培訓計劃、方案制定、流程管控、資源配套、效果評估等優化內容必須系統完備,各個環節有機銜接、穩步推進。

3、創新性原則。企業人才培訓各方面須有創新性。培訓課程、培訓內容、培訓形式、培訓媒介、培訓師資、培訓形式、評估手段等不能固步自封、長期不變,應伴隨企業發展需要、新知識更新、新技術革新,不斷優化創新。

4、效益性原則。培訓是企業重要的人力資本投資,因此會更注重投資回報率。企業人才培訓會側重投資回報率高、收效高的培訓項目。

5、開放性原則。企業人才培訓應具有全球視野,更具開放性、包容性。企業產品存在“引進來”,也存在“走出去”;商品存在全球流動,全球買、全球賣。企業人才培訓不應該受地域影響,更應具有開放性。培訓對象多樣化,更加跨文化、跨種族、跨國境;培訓課程和內容更加廣泛、豐富,跨領域、跨學科、跨專業;培訓形式和手段更加科學多樣,傳統與現代教學模式并存,培訓技術和設備更加人性智能,現實與虛擬教學相得益彰。

三、培訓體系的優化措施

伴隨不同歷史時代發展特征,企業建構相應的企業管理體系,并且不斷的改革創新。但內外部環境的不斷變化,不確定因素影響,企業管理革新不斷。為適應企業全球化發展的新時代,我們的培訓體系也應不斷提質增效。

1、培訓戰略方面考慮。培訓應該建立自己的戰略規劃,不應僅僅局限于戰術和執行層面,戰略規劃考慮具有全球觀、未來觀、全局觀。用發展的觀點規劃人才,知道企業未來需要什么人才。未來的人才首先具有的特質是要有全球視野,人才類型具有多樣性和更迭性。這樣我們的培訓戰略規劃會更加高瞻遠矚。

2、培訓制度設計合法合規,符合人文環境。經驗管理一定程度上促進企業發展,但其特有局限性會遏制企業更高發展,必將促使企業推陳出新。企業的發展如要擺脫“人治”管理的弊端,就應建章立制,構建自己的制度體系,以“法制”方式治理,并對企業不同發展階段進行制度的不斷革新。在全球化的今天,培訓制度優化應考慮“四個符合”:符合國際和國際組織的宗旨、原則、規則;符合所在國的政治、經濟、文化、宗教、思維習慣;符合所在國和所屬地的法律、法規、政策;符合企業發展戰略和定位。

3、培訓定制化需求。培訓需求應“按需定制”、“個性化定制”。用互聯網技術、多媒體技術進行培訓需求調研,用科學測評方法對培訓需求進行分析。考慮“按需定制”、“個性化定制”,消除通用性培訓死角,保障培訓全方位、立體化、多樣化,做到培訓全覆蓋。消除企業競爭力和員工能力短板,滿足組織需要、崗位需要、員工需要。

4、培訓目標雙結合。結合從上而下和從下而上雙通道建立培訓目標體系。根據企業發展規劃、不同崗位特征、任職資格要求,深入研究員工職業規劃和晉升通道,按照員工特質、能力、學歷、年齡,制定企業和員工中長期培訓目標。培訓目標涵蓋基礎能力、職業素養、職業知識技能、職業資格、專業技術資格、繼續教育學歷、核心或專家人才、職位晉升等方面。

5、培訓項目全面實效。培訓項目是整個培訓體系的核心部分,從培訓項目設計到實施過程中,首先必須滿足培訓需求,其次重點關注項目的科學性、可行性、實效性和可操作性。將職業道德、職業規范、工匠精神、質量意識、法律意識和相關法律法規、安全環保和健康衛生等內容貫穿培訓項目,加大人工智能、云計算、大數據等新技術培訓力度。

⑴培訓課程豐富多樣,取長補短。培訓課程和內容優化方面,做到“分門別類、因材施教”。在了解培訓需求、明確培訓目標的基礎上,設計基于問題、短板、能力培訓為導向的課程體系,形成操作性、執行性較強的企業崗位標準化體系和操作規程,正確引導向符合企業發展的員工職業方向,促進企業競爭力和員工能力雙效提升。

6、培訓資源有效投入。培訓師資優化。企業的培訓師資主要來自內部兼職培訓師資和外聘師資,建立培訓師資隊伍人才庫、培訓師資培訓體系。傳統的培訓師資主要以內部師資為主,同時按需引入外部培訓師資。內部培訓側重生產制造相關的專業知識、專業技能等實戰能力培訓。外部培訓側重最新法律政策標準、最新新技術新工藝、最新管理理念模式、最新市場行業動態、商務禮儀、國際貿易法律規則、國際文化等。

培訓設備設施優化。建立教育培訓投入增長機制,加大培訓設備設施基礎投入,及時更新和維護硬件軟件,加快培訓資源優化整合,形成先進網絡多媒體/AR教學教室、實訓基地、現場終端操作等設備智能物聯網。

7、培訓評估方式完善。培訓效果評估分為四級評估,在已有的反應評估和學習評估的基礎上,優化評估工具、評估指標、評估方法、評估標準等核心評估要素,將培訓評估提升至行為評估和結果評估。完善人才職業資格評價、職業技能等級認定、專項職業能力考核等多元評價方式。通過優化評估體系,使培訓效果真實、全面、立體的體現出來,準確反應整個培訓過程中的不足,經過改善整頓有效促進提升。

8、培訓全程激勵。培訓激勵貫穿整個培訓過程。訓前應調動培訓人員的主動性、積極性,讓培訓學員產生濃厚的興趣,對培訓做出理性的判斷,知道我為什么參加培訓,我目標是什么,怎么達到的培訓目標。培訓過程中加強正激勵和負激勵,正確引導學員學習興趣,激發學員潛力,學要所得、要所獲。培訓結束,興趣不減,并有效將知識、技能轉化為生產力,培訓效果能充分體現。

9、培訓數據能源開發。現今進入大數據時代,數據能源開發是一項重要的課題。經過長期積累已經建立龐大的培訓基礎數據庫,但受技術條件的制約,培訓數據集成、分析停留在淺層階段,培訓數據深度開發、數據應用程度不高。伴隨人工智能技術的發展,這一問題不久會得到解決,培訓數據分析、研判、應用水平將會卓效提高,促推培訓效能發生質的飛躍。

于危機中育新機,于變局中開新局。當面臨危機、困難、挑戰時,要科學分析形勢、把握發展趨勢,堅持用全面、辯證、長遠眼光面對困境,求新求變,練好“內功”,臨危不懼應對危與變。員工培訓是企業發展基礎,閉關修煉、墨守陳規、不求思變,是不能促進企業的進步。只有不斷改創新,持續優化管理體系,以創新驅動發展,才能游刃有余的面對各種危機和變局,才能于危機中發現新機遇,于變局中開辟新局面。