持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革激發(fā)國(guó)企發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力

2021-05-29 03:09:32

中國(guó)有色金屬 2021年10期

人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度改革是國(guó)企經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革的核心環(huán)節(jié)。“三項(xiàng)制度”改革一直伴隨著國(guó)企改革推進(jìn)，取得顯著成效但仍然面臨難題。真正破解國(guó)企“三項(xiàng)制度”改革難題，對(duì)于加快建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減新機(jī)制，促進(jìn)國(guó)企高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的作用。新時(shí)代，國(guó)企“三項(xiàng)制度”改革必須加大力度、持續(xù)深化、創(chuàng)新突破。

深化國(guó)企“三項(xiàng)制度”改革，是轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要手段，也是充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工積極性創(chuàng)造性的根本方法和有效途徑。2016年國(guó)務(wù)院國(guó)資委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確要求進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，增強(qiáng)中央企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。此后，又提出“完善市場(chǎng)化選人用人機(jī)制”“加快建立和實(shí)施以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)、以崗位管理為核心的市場(chǎng)化用工制度”“健全薪酬分配激勵(lì)機(jī)制”。這些對(duì)國(guó)企全面深化“三項(xiàng)制度”改革提出了新的要求和目標(biāo)。如何在推進(jìn)國(guó)企體制改革的同時(shí)，加快建立完善市場(chǎng)化用工、分配和收入新機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)國(guó)企發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力，這是本文主要探討的問(wèn)題。

當(dāng)前國(guó)企“三項(xiàng)制度”改革存在的突出問(wèn)題

一是干部能上不能下的問(wèn)題。黨的十八大以來(lái)，隨著全面從嚴(yán)治黨的不斷深入，選人用人嚴(yán)格按照企業(yè)好干部20字標(biāo)準(zhǔn)，“能上”的通道不斷完善，但“能下”的機(jī)制依然沒(méi)有很好的建立。原因是多方面的：有“官本位”意識(shí)，也有政企不分、去行政化沒(méi)有很好的完成的原因；極少數(shù)干部將“只上不下”視作理所當(dāng)然，“往上”已無(wú)希望，便躺在功勞簿上，認(rèn)為自己在歷史上有過(guò)貢獻(xiàn)，沒(méi)有功勞也有苦勞，忘了與所在崗位和薪酬相匹配的能力、素質(zhì)和業(yè)績(jī)。部分國(guó)企也建立了末位淘汰和提前退出的機(jī)制，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中存在種種隱患和問(wèn)題。

二是職工能進(jìn)不能出的問(wèn)題。從“能進(jìn)”的角度看，國(guó)企可以根據(jù)自身發(fā)展的需要，每年吸收引進(jìn)一定數(shù)量大學(xué)畢業(yè)生和高職生，以及企業(yè)發(fā)展需要的人才。但是，由于國(guó)企特別是中小型國(guó)企的薪酬制度相對(duì)固化、薪酬水平相對(duì)不高，無(wú)法招聘到企業(yè)想招的人或者人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，同時(shí)由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的晉升通道相對(duì)較窄，且“官本位”思想又導(dǎo)致技術(shù)通道的吸引力不強(qiáng)。從“能出”的角度看，市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)必然導(dǎo)致一些技能不高、不作為、懶作為的職工會(huì)被淘汰，這些“上有老下有小”的富余勞動(dòng)力將極大沖擊當(dāng)前的社會(huì)保障體系，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)極大隱患。所以“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題是“三項(xiàng)制度”改革中最為棘手的問(wèn)題。

三是收入能增不能減的問(wèn)題。特別是企業(yè)形勢(shì)不好、收入要減少，對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)有時(shí)候很難執(zhí)行。一方面職工認(rèn)為自己按照崗位要求工作，完成了崗位工作要求收入不能減少；另一方面職工認(rèn)為企業(yè)效益的好壞是管理者的事，這就給國(guó)企管理者在效益不佳減少職工收入時(shí)帶來(lái)難題。與此同時(shí)，盡管這些年國(guó)企推進(jìn)薪酬制度改革，建立了以績(jī)效考核為主，按要素分配的方式，但是仍然不同程度地存在“平均主義”“大鍋飯”“不患寡而患不均”思想，而且新的薪酬制度形成并一旦固化，比如崗位工資體系，就有可能再次形成新的“平均主義”“大鍋飯”。

深化“三項(xiàng)制度”改革激發(fā)企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力

國(guó)企的根本任務(wù)是保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。國(guó)企的干部和職工是企業(yè)寶貴的人力資源財(cái)富。因此，深化“三項(xiàng)制度”改革，不是簡(jiǎn)單地為了“能下”“能出”和“能低”，更不是簡(jiǎn)單地為了降低職工待遇、減少職工薪酬甚至辭退職工，而是堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，可借鑒外資、民營(yíng)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)機(jī)制，加快構(gòu)建與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相適應(yīng)的市場(chǎng)化選人用人、勞動(dòng)用工和薪酬分配新機(jī)制，真正激發(fā)企業(yè)干部職工的工作熱情、工作潛能和工作責(zé)任心，從而促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1.加快探索競(jìng)聘上崗的新機(jī)制

一是創(chuàng)新干部選拔任用方式。對(duì)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的任免，堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持組織選拔任用。對(duì)其他管理人員包括經(jīng)營(yíng)層其他人員，建議改變目前普遍是組織委派和任免的做法，按照組織選拔與市場(chǎng)化選聘相結(jié)合，增加由管理人員雙向選擇：選擇職位、選擇單位，并競(jìng)聘上崗，既符合市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的要求，為干部在職位選擇和專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)揮上提供新的途徑，又能使干部的使用始終在組織的監(jiān)督管理之下。

二是加快培養(yǎng)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人。有計(jì)劃、有步驟地將企業(yè)部分管理人員特別是高級(jí)管理人員，培養(yǎng)成為企業(yè)需要的內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人，尤其是職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，實(shí)行任期制和契約化管理，實(shí)施市場(chǎng)化薪酬制度。同時(shí)，注重他們的企業(yè)家精神的培養(yǎng)。

三是推進(jìn)其他管理人員的公開(kāi)競(jìng)聘。按照公開(kāi)、公平、公正的原則，對(duì)管理崗位人員公開(kāi)選拔任用，將合適的人選拔到合適的崗位。同時(shí)，建立完善績(jī)效考核機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，防止崗位工作“疲勞”和工作激情消退。

2.加快推進(jìn)市場(chǎng)化的用工管理方式

一是徹底打破身份界限。目前一些國(guó)企職工仍然存在不同身份，比如全民固定工、集體工、合同工等，不同的身份有不同的待遇。筆者認(rèn)為，企業(yè)員工只有崗位性質(zhì)不同，沒(méi)有身份的差別。因此，必須從根本上破除用人制度上的身份壁壘“玻璃墻”，同崗?fù)?、同工同酬，企業(yè)用工、管理完全市場(chǎng)化，企業(yè)選擇職工，職工選擇企業(yè)。這樣既能最大限度地使用社會(huì)人力資源，很好地解決“能出”的問(wèn)題，又可以實(shí)行更加積極、更加靈活、更加有效的人才政策，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。

二是實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，逐步推進(jìn)企業(yè)全員競(jìng)聘上崗，實(shí)施職工崗位動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)未競(jìng)爭(zhēng)到崗位和考核不合格、不勝任工作的人員，加大培訓(xùn)力度，提高員工崗位能力和專(zhuān)業(yè)水平，經(jīng)調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍達(dá)不到要求的，依規(guī)解除勞動(dòng)關(guān)系。

三是推行崗位管理。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，加快推行以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度。參照國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)水平，科學(xué)設(shè)置崗位，堅(jiān)持因事設(shè)崗、按崗擇人、以崗定人，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工成長(zhǎng)晉升提供必要通道。

3.建立正向激勵(lì)為主的薪酬分配機(jī)制

一是建立差異化薪酬分配機(jī)制。借鑒和汲取先進(jìn)企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)利潤(rùn)創(chuàng)造和價(jià)值貢獻(xiàn)，以正向激勵(lì)為主，實(shí)施差異化薪酬分配。并結(jié)合不同崗位性質(zhì)，征求職工意愿，打破固定的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行崗位工資總額承包、計(jì)件承包、工作量承包等，同時(shí)將成本、質(zhì)量、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等指標(biāo)量化考核，一個(gè)班組、一個(gè)機(jī)組，甚至一個(gè)人承包，責(zé)任到人，目標(biāo)就是使每一項(xiàng)工作真正有人負(fù)責(zé)，效率效益有更大的提升，同時(shí)使多干事、多創(chuàng)造價(jià)值的職工有更多的收獲感和成就感，從而改變崗位人浮于事、效率不高、效益不佳的局面。

二是強(qiáng)化績(jī)效考核管理。堅(jiān)持效益導(dǎo)向，聚焦利潤(rùn)創(chuàng)造、投資回報(bào)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等主要指標(biāo)，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系，建立完善全員綜合考核評(píng)價(jià)制度，采取定量考核與定性考核、日?？己伺c年度考核相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬增減緊密掛鉤，構(gòu)建重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)新機(jī)制。