湖北省公衛健康人才隊伍建設政策建構研究

何為東，袁海霞，張 淼，周逸昕

(1.中共黃岡市委黨校，湖北 黃岡 438000;2.黃岡市衛健委，湖北 黃岡 438000)

由于新冠肺炎疫情影響，全社會把公共衛生健康提到了前所未有的高度。而發揮公共衛生在疫情防控中的重要作用，人才的培養是核心和根本[1]。通過對現有公衛健康人才隊伍文獻的檢索、疏理發現，國內相關研究目前主要集中于對醫療衛生機構人才的研究以及根據各地衛生統計年報以及統計數據分析、探討各地公衛健康人才現狀及存在的突出問題。這些研究，較少就整個公衛健康系統人才隊伍在政策供給體系上進行深入研究。本文以系統論的視角，在研究政策供給文本的同時，以黃岡為案例，就湖北省公衛與健康人才隊伍建設政策供給進行探討，以對公衛健康人才隊伍建設政策建構提出建議。

1 公衛健康人才隊伍建設政策文本供給現狀

通過對國家、省、市政府及其衛健部門網站搜索，以及深入黃岡實地調研、書面調研(黃岡現場調研時間為2020年5月)，對1999-2020年涉及公衛健康人才建設方面的文件進行收集、疏理，最終得到91份現行有效政策文本。現對這91份文本進行多角度分析。

1.1 供給層面分析

根據謝慶奎、楊宏山府際關系理論，我國從上到下公共政策的供給主體層面主要有國家、省、市(地、州)、縣、鄉鎮等五級[2]。91份文件中，國家層面有 57份，省級層面有28份，市級層面6份。從文件數量及占比可以看出，現行有效的公衛健康人才相關文件中，國家級層面出臺的占比高達63%，占絕對多數，顯示我國對公衛健康人才的高度重視，政策供給總量較多。而與之相對應的，省級文件占國家級文件不到一半，湖北省結合地方實際對公衛健康人才發展出臺的貫徹落實相關文件從總量來看尤顯不足，與《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》(衛人發[2009]131號)重點提到“大力實施人才強衛戰略”[3]要求有差距，表明公衛健康人才隊伍建設領域在省級層面的政策制定存在短板。而市級層面的政策供給主要是2020年這一特殊年份加緊出臺的相關政策文本，這更加表明在市級層面公衛健康人才隊伍建設政策短板由來已久。

1.2 供給類型分析

陳振明將公共政策界定為，國家(政府)、執政黨及其他政治團體在特定時期為實現一定的社會政治、經濟和文化目標所采取的政治行動或所規定的行為準則，它是一系列謀略、法令、措施、辦法、方法、條例等的總稱[4]。從91份政策文本的類型來看，法規(條例)15 份，規劃綱要22份，意見38份，通知9份，措施辦法7份。從政策文本的類型可以看出，現行有效的公衛健康人才的相關文件中，法規(條例)、規劃綱要共占比41%，位階最高，但主要為原則性要求；意見占比42%，主要是指導性意見。以上三類共占比83%，占所有樣本文本的絕對多數，宏觀的原則性要求多，而定量化、具體化較少，操作性不足；通知、措施辦法等文件相對較少，這表明宏觀政策在具體落實過程中力度不夠、項目化、體系化不足。

對省級層面的相關文件進行分析，發現條例、規劃、意見等同樣占省級所有文件的絕對多數，而分工方案、通知、工作要點等具體實施措施及監督硬性指標文件不足，這就導致市級層面更難確定具體公衛健康人才隊伍建設的相關舉措，這也是雖然近年來省市公衛整體水平有所提升，但與基層群眾需求相比還存在較大差距的根源所在。因此，從政策的供給類型方面，省級需要出臺硬性、量化、可操作性強的文件來要求全省各市州黨委政府有效加強各地公衛健康人才隊伍建設。

1.3 供給主體分析

政策系統主要由政策主體、政策客體和政策環境構成。公共政策主體主要為直接或間接地參與政策制定、執行、評估、和監控的個人、團體或組織[5]。從政策文本的實施主體來看，全國人大發文10份，國務院 25份，國家發改、人事、編辦等部門聯合發文11份，衛健部門22份，省委省政府發文14份，省級層面部門聯合發文3份，市委市政府發文5份，市級層面部門聯合發文1份。

從政策供給的主體可以看出，現行有效的公衛健康人才的相關文件中，國家層面，國務院出臺了多份相關文件，國家衛健部門也出臺了多份政策文件，但發改、編制、人事、財政等部門文件較少，而在基層這些部門聯合的發文更少，表明在基層實踐中，公衛健康人才在人財物等供給的政策落實有待加強。

1.4 供給時間分析

從政策文本的發文時間來看，1999-2014年合計17份，2015年7份，2016年14份，2017年15份，2018年6份，2019年11份，2020年21份(圖1)。

圖1 公衛健康人才政策文本發文時間分布

以上政策發文時間與數量之間呈現出兩個明顯特征：一是文件份數近五年明顯增長；二是發文頻次有兩個高峰，第一個高峰在2017年，第二個高峰在2020年。在政策系統中，政策環境特別重要，它是影響政策產生、存在和發展的一切困素的總和[5]。之所以有第一個特征，主要源于“十三五”時期關于公衛健康人才的發文數量明顯增加；之所以有第二個特征，主要源于2016年全國衛生與健康大會的召開。2020年，公衛健康人才政策文本數量達到前所未有的高峰，則主要源于新冠肺炎疫情爆發，國家、省市加快出臺政策文件以補齊公衛健康人才隊伍短板。

以上所收集到的政策文本，在文本量上不一定精準，內容上不一定全面，但能體現這一時期政策文本的大體情況，所反應的問題和我們實地調研所掌握的情況比較吻合，對政策文本的供給分析，在規律性上能體現這一公共政策的特點和趨勢，為研究提供了深入探討的信度、效度。

2 公衛健康人才隊伍建設政策文本供需矛盾分析

在對收集到的91份政策文本進行總體分析的同時，基于公衛人才隊伍建設這一特定主題，還需要對政策文本的內容供給與實際需求進行具體分析。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》、2016年中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》均提出，新時代要不斷完善育才、引才、用才的人才制度體系，要完善相關的規定和具體要求。據此，我們對91份公衛健康人才的政策文本進行了提煉和歸納，發現體制機制、經費投入、機構編制、人才總量與專業建設、福利待遇等5個方面，是公衛健康人才政策系統中政策輸出的重要環節。本研究根據矛盾論、重點論的邏輯理論，重點對這五個方面進行供需分析。

2.1 體制機制

從國家層面看，《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》提出“十三五”時期在分級診療、現代醫院管理、全民醫保、藥品供應保障、綜合監管等5項制度建設上取得新突破，同時統籌推進相關領域改革。在91份政策文本中，有30份提到了“深化醫藥衛生體制改革”，占比達33%，可見，醫藥衛生人才政策的實施，體制機制的創新是關鍵所在。但深入分析相關內容，發現宏觀層面的方向性要求多，具體的可供基層實際操作的不夠。

從湖北省層面看，為實現“保基本、強基層、建機制”的醫改目標要求，湖北省印發《關于進一步深化基層醫療衛生機構綜合改革的意見》，提出了相關領域改革的方向舉措。但在基層實際工作中難以落地。課題組在黃岡市的現場調研中了解到，在人員進入方面，基層用人單位一方面編制有空余，一方面在崗人員無編制，其原因在于基層進編招錄標準和市縣資格標準一刀切，導致基層引進人才難；在職稱晉升上，基層醫療機構存在中級、副高職稱崗位有空余名額，但受科研、論文等各種條件制約，導致職稱晉升困難等問題；在民營機構的發展上，國家和省關于支持民營機構的政策落實不夠，民營機構人才引進困難。

這些突出問題，都表明在基層醫療衛生機構管理體制機制方面存在不活的現象。而這種現狀由來已久，至今沒有一項有效的政策能吸引和留住人才安心在農村醫療衛生機構工作[6]，后疫情時代打造湖北公共衛生服務體系樣板，則需要從省級層面統籌，建立完善體制機制，出臺明確政策，真正實現體制機制創新。

2.2 經費投入

91份政策文本中，有65處提到了“投入”，可見醫療服務能力和水平作為一項民生工程、民心工程，其公益性的性質非常明顯(表1)。

表1 政策文本中有關“投入”相關要求列表

從政策文本中有關“投入”的相關表述列表可以看出正負兩個方面的特點。從正向來看，高度重視公衛健康投入，特別是在投入主體上，強調政府投入，在所收集文本中占比最大。同時，在投入方向上，又重點突出公衛領域、人才建設和科學研究投入。但從負向看，雖然提到“投入”次數之多，但具體表述多為“加大政府投入”“完善投入保障政策”“切實落實投入政策”等相關方向性舉措和原則性要求，而具體的量化要求、比例劃分基本未見，提到監督問責的也很少。在經濟還不發達、民生支出繁重的地方財政情況下，剛性不足的原則要求必然導致在基層實際操作中的投入不足，特別是在疾控等公衛機構尤為突出。

總體而言，公共衛生事業的投入占整個醫療衛生行業比重較少，政府“重醫療，輕預防”的傳統觀念沒有徹底改變[7]。在調研中，黃岡市11家疾控機構中有5家為全額撥款單位，6家為差額撥款單位，2019年人員經費支出1.03億元，凈缺口5997.68萬元。為保工資、保運轉，基層疾控機構不得不投入精力搞“副業”，填補缺口，主業則舉步維艱。在整個投入不足的情況下，人才投入經費更是嚴重不足。如，黃岡市中醫醫院757人，醫院幾次想搞人才培養方案，但為保吃飯不得不放下。基層醫療機構更是被“錢”傷透了心，如，在麻城調研時，幾家衛生院反映“借債過日子”。

基層醫療衛生機構普遍存在資金缺口，究其原因之一，在于投入政策不具體且剛性不足，因投入不足導致公衛健康人才隊伍建設難，嚴重影響人才工作的積極性。這就導致疾控機構現有人才隊伍建設與發展滿足不了疾病防控、健康宣教、衛生應急等基本職責的要求[8]。

2.3 機構編制

91份政策文本中，有58處提到了“編制”，而“公立醫療機構”“公立醫院”的相關論述多達191處，這都是基本醫療衛生服務公益性的體現。2017年國務院印發的《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》指出“建立符合醫療衛生行業特點的編制人事制度”“在地方現有編制總量內，確定公立醫院編制總量，逐步實行備案制”，但這都是宏觀方向性的要求。

在基層實際調研中了解到，不論是公衛機構還是醫療單位，大多為10年前定編(核編)，在當初定編(核編)數量本來就不足的情況下，隨著醫療事業發展的需要又未增編，致使整個公衛醫療系統編制供給極其不足。黃岡市各級各類醫療衛生機構有編人數占比僅為60%。其中：市、縣級醫院有編人數占比63.8%；基層醫療衛生機構有編人數占比54.1%；婦幼保健、疾病控制、衛生監督等專業公共衛生機構有編人數占比69.1%。

相對于醫院來說，疾病預防控制中心機構的編制問題更為突出。中央編辦、財政部、衛生部2014年聯合印發的《關于疾病預防控制中心機構編制標準的指導意見》明確規定“疾病預防控制中心人員原則上按照各省、自治區、直轄市常住人口1.75/萬人的比例核定”“其中，專業技術人員占編制總額的比例不得低于85%，衛生技術人員不得低于70%”，而在實際調研中了解到，黃岡市疾控中心現有編制75名，在編在崗人數65人，編制占比為0.012‰。

由于編制原因，人員經費財政投入、個人工資福利待遇、職稱、崗位設置、“五險一金”、個人歸屬感、引進人才等都聯動受影響。由于受事業單位薪酬政策和財政管理制度的制約、配套政策落實的滯后性，以疾控機構為代表的公衛健康人才隊伍人事薪酬體系無法及時適應社會經濟發展、無法充分體現人才價值，人才工資水平偏低，影響工作滿意度[9]。這就要求從省級層面，進行體制機制改革，重新明確機構編制等相關規定，并將其納對地方政府考核范疇之中，從而緩解基層公衛健康人才的編制等一系列相關問題。

2.4 公衛健康人才隊伍總量與專業建設

2.4.1人才隊伍總量

截止2015年底，我國衛生計生人員總量達到1069.5萬人，超過2011年953萬人的規劃目標，每千人口執業(助理)醫師達到了2.22，超過預期1.88的規劃指標，每千人口注冊護士達到2.37，超過預期2.07的規劃目標，而每千人口專業公共衛生機構人員0.64，低于預期0.68的規劃指標(表2、表3)。表明2011-2015年全國醫護人員總量超過預期，其中醫護人員數量明顯增長，而專業公共衛生機構人員數量發展低于預期。

表2 國家醫藥衛生人才發展主要規劃指標

表3 全國公衛健康人才發展主要規劃指標

通過表2、表3兩個規劃指標的對比分析，2017年確定的公衛健康人員總量、注冊護士、專業公共衛生機構的指標和2011年預期的指標基本一致。而每千人口執業(助理)醫師的指標由2011年的2.10提高到2.50，并且明確每萬人口全科醫生的比例由2015年的1.38提高到2。我們在調研中獲得了，截止到2019年底，全國、湖北省、黃岡市公衛健康人才實際數量，詳見表4。

表4 2019年全國、湖北省、黃岡市公衛健康人才情況

從表4中數據可以看出，2019年底，黃岡市每千人口床位數、執業(助理)醫師數、注冊護士數、專業公共衛生機構人員數均低于全國和全省的平均水平。人才隊伍是第一位的要素[10]，量上的不足從總體性上制約了黃岡市衛生健康事業服務的供給能力。

基層醫療衛生機構人員的缺失由多方面因素導致，而其中重要因素在于省級層面關于公衛健康人才政策文本大多是宏觀原則要求，從收集到的文件看，尚無明確考核約束地方政府公衛健康人才發展的文件，從政策的強度角度分析，這也是導致基層公衛健康人才隊伍不足的重要原因。

2.4.2人才隊伍專業建設

為切實提升基層公衛健康人才素質和能力水平，2017年國家衛生部門聯合財政部、國家中醫藥管理局專門出臺《“十三五”全國衛生計生專業技術人員培訓規劃》，明確提出了到2020年各級各類公衛健康人才的培訓規劃。

從培訓規劃的政策文本(表5)可以看出，國家加強了對各級各類公衛健康人才的培訓，為切實提升人員專業技術水平打下了基礎。但我們在基層調研中了解到，基層公衛健康機構除了人才隊伍“輸血”“造血”不足外，還存在很多醫學畢業生以基層醫療衛生機構為跳板，在積累了幾年工作經驗并接受單位派遣的相關職業培訓后，紛紛離職前往武漢等大城市的大醫院的情況。基層醫療衛生機構成了經濟發達地區醫院人員的培訓和培養基地，特別是隨著近幾年武漢市各大醫院擴招，人員流失現象更為嚴重。而這是基層普遍存在的共性問題[11]。大量新進人員一有規培機會，基本就留在所跟培醫院。從統計情況看，流動方向主要是從小機構流向大機構，從農村流向城市，從本市較好醫院流向經濟更發達城市醫院。

表5 全國公衛健康人才培訓主要指標 單位：萬

2.4.3護士隊伍建設

針對護士隊伍建設，2016年國家衛生部門專門印發《全國護理事業發展規劃(2016—2020年)》，明確提出了護理事業發展主要指標(表6)，可以看出，國家對護士隊伍人員配比和培訓都進行了相應量的規定，但是在基層調研實際中了解到護士隊伍由于編制、待遇、工作量等原因，實際缺口比職業(助理)醫師更大。甚至有基層護士人員直接離職轉崗進入其他行業工作。基層護士隊伍的人員保障和技能提升問題比醫生更為嚴峻，一線護士隊伍人力不足現象普遍存在[12]，這就要求從省級層面出臺切實可行的政策促使地方政府切實保障護士權益。

表6 “十三五”期間護理事業發展主要指標

基于以上三點分析，從公衛健康人才政策文本規定和現實的落差來看，只有加強省級統籌，出臺針對性更強的基層公衛健康人才引進、培養、使用、激勵等相關制度，才能真正破解公衛健康人才不足不均衡的困局。

2.5 福利待遇

91份政策文本有23處提到了福利待遇保障，其中《“十三五”深化醫藥衛生體制改革規劃》明確提出“進一步完善基層醫療衛生機構績效工資制度，收支結余部分可按規定提取職工福利基金、獎勵基金”“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，即“兩個允許”的要求。

通過調研發現，基層的實際情況是，除三甲醫院外，基層醫療衛生機構大多很難維持正常運轉，甚至有不少是負債運行，即便有相應的政策依據，但在基層實際中很難真正實施。疾控、衛生監督等機構不論是全額撥款還是通過“副業”創收，人員工資待遇只處于基本水平，致使專業公衛人才引不進、留不住，在崗公衛人員還常常想著要轉行。有的縣(市)三甲醫院具有正高的職稱人員年收入只有20萬元左右，中級職稱人員12萬元左右，大多農村鄉鎮衛生院在編人員平均工資水平在10萬元以下，工資待遇水平與行業待遇現狀差距較大，尤其是鄉村醫生只有2～3萬元，與鄉村醫生在國家基本公共衛生服務項目實施過程中發揮的作用不匹配[13]。

對于基層醫療衛生人員的職稱晉升，人社部《關于加強城市社區衛生人才隊伍建設的指導意見》明確提出“各地也可根據實際情況對在社區工作的衛生技術人員職稱晉升，給予適當傾斜”。雖然有政策文本的規定，但這種規定的彈性太大，在實際操作中，基層人員職稱晉升無論是名額還是職稱晉升條件都難以切合基層醫療人員工作實際，導致職稱難以晉升，福利待遇難以全面落實保障。同時，受基層單位的中高級職稱職數不足的影響，加之當前基層醫療衛生機構普遍存在績效工資總額封頂、額度偏低，分配方式仍以職稱、年資為主[14]，導致部分一線青年專業人員流失，加深了區域公共衛生隊伍總體結構的不均衡。

從政策文本的規定和基層公衛健康人員的福利待遇實際之間的偏差來看，福利待遇保障的短板在基層，難點在基層，而基層難以依靠自身實現突破，這就需要從省級層面多方統籌，出臺切實可行的具體舉措，制定科學合理具有量化的可操作性的績效考核指標體系[15]，才能真正化解基層公衛健康人才福利待遇低的問題。

3 新時代湖北省公衛健康人才隊伍建設改革發展的政策支撐體系建構

現代社會與現代醫療服務體系基本特征是疾病不是個人麻煩，而是典型公共政策議題[16]。陳振明認為，政策系統是由政策主體、政策客體及其與政策環境相互作用構成的社會政治系統[4]。基于以上研究，本部分力圖以公共政策觸發因素為契機，在省級層面，從政策主體、政策客體、政策環境等三個維度，推動政策議程，及時建構湖北省補齊公衛健康人才隊伍建設短板的政策支撐體系。

3.1 強化核心節點，推動政策主體供給體系化

在我國現有府際關系中，省級處于核心節點位置，是貫徹落實、承上啟下、統籌區域發展的中心環節，是整個府際網絡中的關鍵節點[2]。從以上研究看，要構建公衛健康人才政策體系，首先需要在政策主體維度發力，實現供給主體的體系化。

1.強化省級黨委政府的統籌作用。在對公衛健康人才政策供給總體分析中，國家級層面不管是法規、條例、綱要，還是意見，都占比較大，但這些政策文本在省級層面占比較小，省級黨委政府作用發揮還不夠，要推動系統重構，需要進一步強化省級黨委政府的統籌作用。在供給層面上，做好中央、省、市、縣四級統籌特別是全省區域性統籌；在供給主體上，做好政策制訂、執行、評估、監督統籌和各部門間的統籌；在政策輸出上，做好法規、制度、政策、措施統籌特別是政策項目操作性的統籌；在政策自身發展上，做好政策調整、終結、變化等廢、改、立的政策周期統籌。

2.強化省級層面各領域各環節供給主體的政策供給協同。在對公衛健康人才政策文本總體分析中，省級層面各部門發文較少，聯合發文更少，政策供給主體在主動性、積極性、及時性、充分性不足的同時，還存在政策供給項目系統化、協同化不夠的問題，這需要在省級層面加強各部門各領域各環節系統整合，強化政策制訂與執行的協同，克服政策輸出應急式、隨意性、碎片化現象。

3.強化省級層面在府際關系中的節點作用。作為省級層面，要積極爭取國家層面的重視和支持，推動形成科學合理的中央與地方的權益劃分，推動中央出臺重要公衛健康人才政策，特別是在公共衛生這一基本民生領域，明確事權財權，強化省級統籌；同時，要加強對市、縣政策供給配套的考核監督，確保基層改革創新。在貫徹落實國家和省已有政策上，不管是在橫向上還是縱向上，均要加大對政策貫徹落實的監控督促力度，確保政策應出盡出、應有盡有，政令暢通、直達基層。

3.2 突出重點環節，推動政策客體需求體系化

政策客體指的是政策所發生作用的對象，包括政策所要處理的問題和所要發生作用的人。在公衛人才隊伍建設政策客體中，要解決的問題與作用的人具有統一性，也就是公衛健康人才隊伍建設所需要解決的編制、投入、專業成長、福利等重要問題。從機制和待遇等方面著手，探索解決公共衛生人才引進、培養和使用中遇到的瓶頸問題[17]，基于以上研究，迫切需要以此為重點環節，推動政策客體需求體系化。

1.盤活編制存量，增加用人剛需。盡快對全省事業編制、公衛醫療系統編制進行清理，摸清事業編制底數，摸清公衛醫療系統編制底數，在現有總量內，按照“輕重緩急、量力而行”原則，盡快統籌、調劑、使用現有存量編制，盤活現有存量編制資源。根據事業發展需要，特別是本次疫情暴露出的短板，重新核定公衛機構的機構規格、職能職責、供給性質和事業單位分類類型。可以學習山東省編制備案制管理作法經驗，實行人員編制備案制。進一步貫徹落實《護士條例》，保證臨床一線護理崗位護士數量充足適宜。

2.優化支出結構，加大財政投入。要強化保障民生就是發展經濟的理念。要將民生投入作為財政投入的主攻方向，要將公衛醫療系統投入特別是人員經費投入、公衛投入作為補短板、強弱項的具體舉措。政府作為公共服務和公共產品的供給方，要加大公衛事業經費投入。在醫藥分離、取消加成、醫保項目目錄管控等改革措施下，避免出現將公衛醫療系統甩給市場的現象，應視財政狀況，調整投入結構，逐年增加人員經費投入，尤其是承擔基本醫療衛生機構和公共衛生服務人員的經費要按政策落實。要切實落實民營機構的支持政策。

3.突出當前急需，集中力量攻關。一是要不拘一格引人才，搶占高端。要聚焦解決衛生健康高層次人才、緊缺崗位人才和基層衛生人才短缺問題，研究出臺衛生健康人才引進培養實施辦法。要開放搞活，結合實際制訂基層招考資格條件，用好現有編制資源。開展衛生健康人才專項招聘，啟動高端人才引進計劃、“筑巢”工程。二是要千方百計穩基層，兜住網底。以高校醫學部為依托，建設全省和各市州公衛人員培訓學校，將公衛管理干部納入干部教育培訓計劃，對基層公衛人員進行輪訓。深化拓展醫聯體建設，堅持做好人員下沉工作。支持辦好公衛專業，推進全科醫生培養，開辦中醫護理專業，切實穩基層、保網底。三是要合縱連橫抓中醫，做強特色。建好湖北省涉中醫藥的高校科研院所，辦好湖北省和各地中醫院，深化湖北省內外中醫藥大學和科研院所合作交流，充分發揮李時珍中醫藥品牌優勢，推進黃岡師范學院建設李時珍中醫藥學院。大力創辦中醫護理專業，推進大健康產業高質量發展。

4.堅持以人為本，強化待遇保障。要進一步優化職稱評聘政策，進一步破除“唯學歷、唯論文、唯資歷”傾向，堅持重品德、重能力、重實績、重認可度，向一線傾斜、向基層傾斜、向專業技術人員傾斜、向農村傾斜，適當提高高中級職稱比例，實行城鄉分類評審，崗位設置在全系統統籌使用，同時與編制備案制管理相配套。要切實落實保險待遇，要加強研究無編制人員、村醫保險購買政策研究，提高保險水平和補貼水平，同時做好與編制備案制管理相配套的保險政策研究與落實工作。要落實公衛人員工資福利待遇，確保在公衛機構、感染科、傳染病醫院等崗位的工作人員的政策性工資待遇全落實。全面落實對疫情防控一線專業技術人才實行人事人才傾斜政策的措施。落實護士同崗同酬同待遇。

5.強化正向激勵，樹立正確導向。落實習近平總書記“兩個允許”重要講話精神，取消績效工資總額控制，探索試行年薪制，逐步將醫護人員薪酬待遇提高到合理水平，調動醫護人員積極性。建立人才激勵專項經費制度，編制高層次人才培養計劃專項預算，逐步提高各類醫療機構用于人才培養、引進、管理經費在總預算中的比例。出臺人才激勵政策，實現專家工作室、團隊、學科和科研平臺專項經費、作用發揮、科研攻關、專家發聲制度化體系化，組建公共衛生疾病預防和控制救治應急管理專家委員會，建立“吹哨人”制度。建立引導人才服務基層優惠政策，實施城市醫院醫生和疾病預防控制機構醫護人員在農村服務與職稱晉升掛鉤政策，建立與農村教師相對應的農村醫護人員津補貼政策或給予必要補助。

3.3 力推改革創新，推動政策環境供給體系化

從系統論的角度看，凡是影響政策的存在、發展及其變化的因素皆構成政策環境。政策環境系統主要由社會經濟、體制機制、政治文化、社會認同等構成[18]。基于以上研究，推動公衛健康人才隊伍政策環境供給體系化，可集成以下路徑。

1.強化政治站位，抓好學習宣傳貫徹。習近平總書記關于新冠疫情防控工作的系列重要講話和重要批示指示，特別是2020年“兩會”期間，習總書記在湖北代表團上提出了“整體謀劃、系統重塑、全面提升”的要求，十九屆五中全會就此又進一步作出安排部署。湖北省委十一屆八次全會明確提出，“十四五”時期建成疾控體系改革和公共衛生體系建設的“湖北樣板”。學習貫徹這些精神和要求，是當前湖北省重要的政治任務，應以此為契機，強化政治站位，抓好學習宣傳貫徹，全面形成對政策輸出具有強大推動力的政治文化，以思想破冰引領發展突圍。

2.推動省級統籌，突破體制機制改革。針對以上研究中所分析的政策文本宏觀性較強而操作性不足以及法規、意見、措施等不系統等問題，省級層面應建立以省深改委牽頭的省級統籌機制，在貫徹落實中央法規政策的基礎上，從政策供給主體、客體、環境等方面，確保全省公衛健康人才政策的體系化。特別是要堅持問題導向、目標導向，結合實際聚焦編制管理、職稱評聘和崗位設置、績效工資管理、養老保險醫療保險政策配套等方面，爭取國家支持進行改革突破。在涉及公衛醫療等民生保障上，參照教育經驗作法，在轉移支付、人員經費保障上，推動省級統籌并逐步提高統籌水平。

3.做實關心關愛，推動形成社會風尚。政策環境包括自然環境、社會環境兩大部分[4]。要在全社會形成尊重醫護、尊重人才的良好氛圍，應以此次疫情防控為契機，在貫徹落實好中央和湖北省有關愛護公衛健康人員有關要求的同時，結合實際，改革創新，做實關心關愛。如，建立公衛醫療人才榮譽制度、公衛醫療專家咨詢制度、“四大家”領導直接聯系專家制度等。建立健全高級別專家療養、子女就學政策。做好公衛醫療系統人才健康免費體檢工作。規范、簡化日常信息報送制度，堅決整治形式主義、官僚主義，切實減輕基層、專家、一線人員業務外工作負擔。通過系列扎實工作，推動形成促進公共政策議程觸發以及政策輸出的良好社會風尚。