基于DEA的企業員工管理績效評價

郭娜

Enterprise Employee Management Performance Evaluation Based on DEA

GUO Na

（Management Engineering and Business School， Hebei University of Engineering， Handan 056000， China）

【摘? 要】員工是企業的生命力所在，加強員工管理能夠提高企業管理效率。而要實現員工有效管理，就要對員工管理進行績效評價，探索員工管理中的不足，并加以改進。論文以A企業為研究對象，運用數據包絡分析法和問卷調查法，探討企業員工管理中的不足，以期為提高A企業管理水平提供參考。

【Abstract】The employee is the vitality of the enterprise. Strengthening the employee management can improve the efficiency of the enterprise management. In order to realize the effective management of employees， it is necessary to evaluate the performance of employee management， explore the deficiencies in employee management and improve them. This paper takes A Enterprise as the research object， and uses data envelopment analysis method and questionnaire survey method to discuss the deficiencies in employee management in the enterprise， so as to provide reference for improving the management level of A Enterprise.

【關鍵詞】DEA;績效評價;員工管理

【Keywords】DEA; performance evaluation; employee management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0021-02

1 引言

員工是企業的核心，對員工施行有序的管理能夠保持員工工作積極性，為企業增添活力，提高企業市場競爭力。本文研究企業員工管理效率，將數學方法與理論研究相結合，探討企業員工管理成效，以A企業為例，從投入、產出兩個角度分別選取指標，構建指標體系，運用數據包絡分析法，對企業員工管理效果進行績效評價，以提高A企業員工管理水平，增加企業收益。

2 方法介紹與企業概況

2.1 方法介紹

DEA是基于多投入和多產出角度構建模型，進行相對有效性評價的一種數量分析方法。DEA作為一種線性規劃模型，可以用投入產出比表示。數據包絡分析法可以識別相對無效率單位，衡量無效率的嚴重性，并通過對無效率和有效率單位的比較，探索提高無效率的方法。

2.2 企業概況

A企業于1992年成立，是一家以煉鋼、煉鐵、扎材為一體的現代民營企業，A企業在裝備、技術、管理上不斷追求卓越，產品獲得國內外市場青睞。截至2020年末，公司員工共計1700人，公司內部設財務部、考核部、學習成長部、流通部、人事部五大部門。其中，人事部門人員共計20名，主要從員工聘用、崗位責任、工資福利、獎罰4個方面對員工進行管理。

3 指標構建

3.1 指標構建原則

①適當性原則。適當性原則指選取的評價指標能夠準確反映評價主體、評價客體的主觀意愿，即對員工進行績效評價時，選取的指標能反映企業員工管理實際情況。②可執行性原則。管理不是一成不變的，而是動態的、相對的。進行員工管理效果評價時，不能單純追求理論完善，還應該具有可行性，并在一段時間內可重復進行。因此，選取指標時要注重可行性、可操作性原則，保證評價的持續性、準確性。③全面性原則。員工管理評價指標涉及的因素多、范圍廣，因此，在選取指標時，需要克服主觀性和片面性，從投入、產出兩個方面選取指標，選取的指標能夠全面反映員工管理情況。

3.2 指標確定

DEA方法從投入、產出角度確定指標。本文通過大量文獻閱讀，分別從投入、產出角度選取員工管理績效評價指標。其中，投入角度選取員工學歷、職稱、工作經驗、員工管理比4個指標，產出角度選取員工聘用制度執行度、崗位責任制度執行度、工資福利制度執行度和獎罰規定執行度4個指標。詳細指標如表1所示。

4 實證分析

4.1 數據來源及處理

確定投入指標數據時，搜集A企業人事部門20名員工學歷、職稱、工作經驗、員工管理比數據，對不同的選項進行賦值，實現定性指標定量化，將得到的數據作為員工管理投入指標數據值。確定產出指標時，根據李克特五級量表法制作調查問卷，分值從1到5形成問卷題項，同時邀請A企業人事部門20名調查人員對員工管理產出指標進行評價打分，確定指標執行符合程度，搜集問卷情況，整理問卷數據，得到原始產出指標數據。

4.2 實證結果分析

本文運用BCC模型進行計算。通過將技術效率分解為規模效率和純技術效率，有針對性地分析決策單元。

4.2.1 DEA有效性判定及規模效率分析

通過BCC模型求出A企業員工管理的技術效率、純技術效率、規模效率以及規模報酬，結果如表2所示。

由表2可知，共有11名被調查人員認為A企業員工管理規模效率為1.000，表明這11名員工認為A企業員工管理投入產出比例非常合適，管理效率達到了最優，增加或減少投入，均不能提高產出。其余9名人員認為A企業員工管理還有待完善，可通過改變投入產出比例，提高員工管理效率。另外，有18名調查人員認為員工管理規模效率在0.900～1.000，占比達到90%，表明A企業員工管理效果總體較好。

員工管理技術效率均值為0.961，損失率為3.9%，純技術效率值為0.995，損失率為5%，規模效率值為0.996，損失率為4%，表明這20名被調查人員認為員工管理效果總體較好，但仍存在一定提升空間。從規模效率角度看，1號、3號、4號、5號、6號、7號、9號、10號、11號、13號、16號、17號、18號、19號、20號被調查者認為員工管理規模效率不變，表明這15名被調查人員認為員工管理水平已經達到最優。2號、8號、12號、14號、15號被調查人員認為規模效益遞減，表明這5名人員認為員工管理投入產出比例不合理，可通過調整投入產出比例，提高員工管理效率。

4.2.2 無效決策單元改進

DEA方法可以通過投影分析，確定決策單元投入過多、產出不足的問題，指明員工管理改進方向，投影分析結果如表3所示。

由表3可知，在投入產出方面，2號、4號、5號、8號、12號、14號、15號、17號、18號被調查者認為A企業員工管理效率未達到最優，存在投入冗余、產出不足的情況，改變投入產出，可以使效率達到最優，其余11名員工認為投入產出達到了最優。

在被參考次數方面，被參考次數越多，表明決策單元越有效，可信度越高。3號決策單元被參考8次，20號決策單元被參考7次，表明這2個決策單元較有效，可信度高。13號決策單元被參考3次，1號和10號決策單元分別被參考2次，9號、11號、19號決策單元被參考1次，表明這3個決策單元可信度一般。其余12個決策單元均未被參考，表明可信度較低。5 結語

管理人員學歷與管理效果正相關，即管理人員學歷越高，員工管理效果越好，因此，A企業應注重對管理人才的培養，可以通過物質、精神層面獎勵，鼓勵管理人員參加在職培訓，提高學歷，提升專業素養。工作年限與員工管理效果正相關，即工作經驗越豐富，員工管理效果越好。職稱與員工管理效果正相關，職稱越高，員工管理效果越好。員工管理比與管理效果之間呈正態分布關系，一定范圍內，工作量越多，管理效果越好，工作量一旦超過一定范圍，隨著工作量的增加，管理效果呈下降趨勢。主要原因是，工作量越多，工作時間越長，工作積極性降低，管理效果越差。企業需要持續關注員工管理，對員工管理效率進行評價，以提升員工管理效率，促進企業長遠發展。

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